Материал: Разработка эффективного процесса управления персоналом на предприятии

Стимулирование является ориентацией на фактическую структуру ценностных устремлений и интересов работника на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала.

Стимулирование труда - это материальная основа мотивации персонала, представляющая собой комплекс мер, применяемых со стороны субъекта управления для повышения эффективности труда работников. [4; стр. 32].

Стимулирование выполняет нравственную, социальную и экономическую функцию.

Нравственная функция заключается в том, что стимулирование к труду формирует высоконравственный климат в обществе и активную жизненную позицию, при этом особо важным фактором является обеспечение обоснованной и правильной системы стимулов с учетом исторических событий.

Социальная функция заключается в обеспечении формирования социальной структуры общества через различный доходный уровень, зависимый от стимулов воздействия людей различного социального уровня.

Экономическая функция реализуется в процессе содействия повышения качества продукции и производительности труда, посредством стимулирования труда.

Данные аспекты стимулирования и мотивации очень тесно взаимосвязаны и являются основой повышения производительности труда за счет использования характеризующих их методик.

Основой слагаемого стратегического успеха, является развитие личностных характеристик в процессе организационного роста и получение профессиональных навыков в процессе дополнительного обучения и повышения квалификации, что является основой успешного функционирования организации. Стоит также учитывать, что индивидуально-психологические характеристики могут радикально блокировать эффективность профессиональной деятельности, именно поэтому значимость личностных характеристик, существенно выше значимости уровня квалификации.

1.3 Зарубежный опыт управления персоналом

При организации управления персоналом используется определенный механизм, который обуславливается определенными экономическими и социальными факторами. Давайте представим данный обзор в виде определенной схемы (Рис. 9).

Рисунок 9. Механизм управления персоналом Япония.

Исключительно благодаря системе управления, которая появилась впервые в Японии с 40х по 60е годы 20го века, её экономическая структура стала самой совершенной во всем мире. За последнее время японские разработки в области управления, были популяризированы и стали основой современного менеджмента, как отдельной науки об организационном управлении.

Наука управления, сложившаяся в Японии в то время существенно отличалась от современных стандартов управления. Отдельными характерными составляющими японской системы организации труда, были пожизненный найм, контроль качества, группизм и групповое принятие решений.

Стоит заметить, что японская система строится на материальном равноправии, совокупно с использованием всем методов и рычагов воздействия на психологическую и моральную основу мышления, поскольку неисполнение обязанностей приравнивается к стыду и позору в коллективных отношениях. Финансовая и налоговая система старается работать на материальное равноправие всех членов общества для того чтобы избежать иерархии, тем самым усиливая гибкость и исполнительность сотрудников предприятия. Именно этот факт, является основой ярко выраженного группизма в процессе управления.

Основной составляющей организации управления, является высококвалифицированные специалисты, составляющие элиту управленческой деятельности, благодаря своим навыкам, полученным в результате престижного обучения и связей (элитарность).

Стоит заметить, что в Японии очень высокие цены на приобретение знаний, поэтому в качестве руководства (в лице менеджера), выбираются успешные, образованные и обеспеченные люди. Однако стоит заметить, что в последнее время в Японской системе управления используется практика отбора на руководящие должности людей, которые успешно проявили себя и доказали что они являются профессионалами в своем деле. Эти люди могут быть избраны из числа тех, кто не имеет законченного престижного образования. Данная практика привела к расширению социальных возможностей граждан.

Существуют 4 черты, характеризующие японскую модель управления:

. Активность с ознакомлением всех функциональных служб, дел и подразделений фирмы.

. Стремление к тому, чтобы достичь максимально возможного уровня профессионализма в избранной отрасли самореализации, которая формируется на основе принципов народной педагогики, провозглашающей, что (усидчивость и интенсивная работа ведет к успеху).

. Энергичное поощрение инициативы, поскольку без этого развитие производственной деятельности невозможно.

. Последней характеризующей чертой, является дискуссия среди менеджеров, при которой выявляются схожие взгляды и противоречия в вопросах организации работы и повышения эффективности производства.

Японский стиль управления базируется на убеждении, а не на принуждении работников. Начальник не выделяет себя из массы подчиненных, его задача не руководить работой, которую выполняют другие, а способствовать взаимодействию сотрудников, оказывать им необходимую поддержку и помощь, формировать гармоничные отношения. Как правило, в японских фирмах нет подробных должностных инструкций, а положения о структурных подразделениях носят общий характер. Сотрудник, направляемый на работу получает лишь справку о назначении, информирующую о том, что с такого-то числа он назначается в такой-то отдел на такой-то тарифный разряд, без указания конкретных обязанностей, сферы ответственности или срока работы. Поступив в подразделение, работник овладевает трудовыми операциями и особенностями межличностных отношений в коллективе при поддержке коллег по работе и непосредственного руководителя. Организация рабочего места и производственных помещений всемерно способствует коллективному труду. Одним из серьезных управленческих различий между американскими и японскими компаниями является разный характер их временной ориентации. Японские компании уделяют больше внимания своему долгосрочному развитию.

На данный момент достаточно четко выделяются показатели действий по осуществлению контроля, при которых наблюдаются действия сотрудников предприятия ориентированные на процесс. При осуществлении этих действий выявляется принятие решений, обмен информацией и чистые контакты на основе принципов консенсуса. [19; стр. 137].

Основные черты управления трудом на японских предприятиях следующие:

• гибкость распределения работ и ротация работников;

• мобильность и долгосрочность обучения ЧР;

• использование механизмов, заинтересовывающих работников в результатах их труда;

• гибкая организация системы материального стимулирования;

• жесткая дисциплина на рабочем месте;

• ориентация на развитие ЧР.

Эти особенности связаны с принципом долгосрочного найма, подкрепляются взаимным доверием работников и администрации, а также их стремлением к поддержанию гармоничных отношений.

США.

В Соединенных Штатах Америки существует особая система управления, которая характеризуется развитой управленческой инфраструктурой, широкой исследовательской базой, а также консультативной помощью.

На текущий период времени в США существуют своеобразная форма управления ЧР, которая ориентирована на работу с управляющими и специалистами. Данная форма управления подразумевает изменения методов управления персоналом; повышением долей средств, расходуемых в общих издержках производства этими службами; ростом профессионального опыта специалистов и служб в общих издержках производства, а также применением новейшей информационной технологией. Необходимо произвести уточнение, что данные методы предназначались исключительно для работы с высокооплачиваемыми структурными подразделениями, а в отношении специалистов среднего, либо малого класса, данные изменения применялись либо частично, либо вообще не брались во внимание.

Кадровые службы в США в первую очередь представляют интересы предпринимателей в отношении персонала и рабочих, организованных в профсоюзы. На основании этой договоренности работа сосредоточена на переговоры с профсоюзами; организации найма рабочей силы и обеспечении ряда требований согласно условиям договора.

Службы по управлению ЧР занимают одно из ведущих мест в руководящем аппарате государственных организаций и частных фирм. Их деятельность направлена на выполнение следующих функций:

разработка мероприятий по стимулированию деятельности работников; нацеленности их на высокопроизводительный и эффективный труд;

обеспечение всех участков производства необходимыми работниками;

обеспечение непрерывного обучения и повышения квалификации всех работников.

Структура служб управления ЧР определяется выполнением вышеперечисленных функций. В общей структуре службы особо выделяется подразделение, обеспечивающее комплектование руководящих кадров. Оно имеет непосредственное подчинение одному из статс-секретарей в министерствах и ведомствах или президенту частной фирмы.

ФРГ.

Проводя анализ организационной деятельности в области управления персоналом в ФРГ, можно отметить, что на данный момент чрезмерное внимание уделяется общему число расходов на планирование и выплату ЧР.

Служба управления персоналом организации в ФРГ, напрямую осуществляет работу по выплатам заработанных сотрудниками средств и контролирует деятельность сотрудников организации.

Оплата рабочего труда заключается и регламентируется на основе единого тарифного соглашения, формирующегося с учетом отпусков, продолжительности трудовой деятельности с учетом конкретных условий труда, оплачиваемых больничных, надбавок к тарифу и условий расторжения договоров, графиков выхода на смену (в частности при выходе на работу в выходные дни). Регламентация данных показателей отображена в законе "О тарифных соглашениях".

В ФРГ особое внимание уделяется методикам отбора сотрудников на управленческие должности. Согласно критериям организаций, руководителей выбирают из числа своих сотрудников, которые показали высокий уровень профессионализма, но в некоторых случаях, для того чтобы исключить семейность, руководителей выбирают со стороны. Основным критерием отбора является умение работать с людьми, снижать уровень конфликтов в организации, а также умение разбираться в людях и понимать их.

На текущий момент схему управления работой кадров можно отобразить следующим образом (Рисунок 10.).

Согласно этой схеме видно, что процесс управления персоналом организации, распределяется на целый ряд сложно структурированных функций, при этом, каждый сотрудник организации выполняет свои прямые профессиональные обязанности.

Рисунок 10. Схема управления персоналом.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ И ОЦЕНКА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРИМЕРЕ ПРЕДПРИЯТИЯ - ООО «ТЭК Лидер»

.1 Характеристика предпринимательской деятельности

ООО «ТЭК Лидер» за долгое время работы на рынке грузовых перевозок (с 1993 г.) приобрела достаточный опыт, для того, чтобы позиционировать себя как надежного партнера. Основные направления деятельности:

перевозка грузов железнодорожным и автомобильным транспортом по России (от 100 кг до целого вагона/автомобиля);

международные перевозки грузов железнодорожным и автомобильным транспортом (Средняя Азия, Закавказье, Юго-Восточная Азия, Восточная и Западная Европа, страны Балтии, а также Калининградская область РФ);

перевозка негабаритных грузов (промышленная и сельскохозяйственная техника, промышленное оборудование, строительные конструкции, станки и прочее) железнодорожным и автомобильным транспортом, по России и за рубеж.

Транспортные услуги перевозки грузов с ООО «ТЭК Лидер» - это гарантированная сохранность груза на все время грузоперевозки, чёткое информационное сопровождение, доставка грузов практически по всей территории России в оптимальные сроки и точно рассчитанная стоимость автоперевозки.

Транспортная компания ООО «ТЭК Лидер» осуществляет автомобильные перевозки грузов в любой населённый пункт, расположенный в пределах 3000 км. Доставка грузов отслеживается сотрудниками ООО «ТЭК Лидер».

Сотрудники офиса транспортной компании обеспечивают экспертный уровень консультаций на предмет предоставляемых услуг грузоперевозки, информируют о прибытии груза, подбирают оптимальный маршрут перевозки грузов и производят расчёт стоимости грузоперевозки.

Реализуя основные направления своей деятельности, ООО «ТЭК Лидер»также руководствуется Налоговым кодексом РФ (НК РФ):

Статья 12 НК РФ - «Виды налогов и сборов в Российской Федерации»;

Статья 19 НК РФ - «Налогоплательщики и плательщики сборов»;

Статья 21 НК РФ - «Права налогоплательщиков (плательщиков сборов)»

Статья 22 НК РФ - «Обеспечение и защита прав налогоплательщиков (Плательщиков сборов)»;

Статья 39 НК РФ - «Реализация товаров, работ и услуг»;

Статья 40 НК РФ - «Принцип определения цены товаров, работ или услуг для целей налогообложения»;

Статья 41 НК РФ - « Принцип определения доходов»;

Статья 45 НК РФ - «Исполнение обязанности по уплате налога и сбора»;

Статья 49 НК РФ - «Исполнение обязанности по уплате налогов и сборов (пеней, штрафов) при ликвидации организации»;

Статья 52 НК РФ - «Порядок исчисления налога»;

Статья 57 НК РФ - «Сроки уплаты налогов и сборов»;

Статья 58 НК РФ - «Порядок уплаты налогов и сборов».

ООО «ТЭК Лидер»имеет лицензию ПРД №00836 на осуществление деятельности на железнодорожном транспорте - для осуществления работ по проведению погрузочно-разгрузочных работ по отправлению тяжеловесной, негабаритной крановой и прочей техники (оборудование, машины и др.) на открытом подвижном составе

При погрузке, отправке, осуществлении перевозок грузов железнодорожным транспортом ООО «ТЭК Лидер»соблюдает условия нормативных правовых актов РФ, государственных и отраслевых стандартов, а также требования по обеспечению безопасности движения на железнодорожном транспорте..

Ежедневно компания формирует отправку грузов более чем по 60-и маршрутам движения железнодорожного (контейнеры, вагоны крытые и изотермические, рефрижераторные секции, полувагоны, платформы) и автомобильного транспорта, и доставляем более 1000 тонн грузов в России и за рубежом. Сеть филиалов позволяет нам доставлять грузы практически в любую точку России: от Москвы до самых до окраин... Самые крупные филиалы компании располагаются в узловых городах, контролирующих основные грузопотоки нашей страны: в Москве, Санкт-Петербурге, Новосибирске, Владивостоке. В любом филиале компании, наряду с основными услугами, мы предоставляем перечень сервисных услуг:

доставка грузов автотранспортом до склада грузополучателя в пункте назначения, а также со склада грузоотправителя к месту погрузки в пункте отправления;

приемка грузов по особым условиям (с внутритарным пересчетом и пр.)

укрепление упаковки грузов с использованием дополнительных материалов (запаллечивание, обрешетка и пр.);

консолидация и временное хранение грузов;

отслеживание движения транспортных средств;

страхование грузов.

Из любого филиала нашей компании мы можем отправить любой груз как железнодорожным транспортом (на любую жд.станцию, открытую для работы с данным видом подвижного состава, или на подъездные пути грузовладельцев), так и автомобильным (в любой населенный пункт России). Погрузочно-разгрузочные терминалы в городах удобно расположены территориально, и имеют полноценное техническое оснащение. Работы по погрузке-выгрузке любого груза и его размещению в транспортном средстве выполняются в соответствии со всеми требованиями. Перевозка сборных грузов - одна из основных услуг, оказываемых нашей компанией. Сборные грузы мы доставляем со стабильной периодичностью - это позволяет планировать регулярные поставки товаров в регионы России.