Материал: Разработка эффективного процесса управления персоналом на предприятии

Кадровая стратегия имеет, как правило, долгосрочный характер и базируется на кадровой политике, а также стратегии развития организации. Принцип, на котором строится кадровая стратегия, в первую очередь рассчитан на определении направлений действий, расхода ресурсов, расчете временных параметров, а также на внедрении комплекса мероприятий по реализации выбранного курса действий. Принцип функционирования кадровой стратегии очень тесно связан с жизненным циклом организации, поскольку на период развития, спада, реорганизации и др. параметрах, строится четкая картина успешности процессов управления и менеджмента. [31; стр. 24].

При учете, построения организационной структуры управления персонала на предприятии, выделяются 5 этапов в жизненном цикле организации (Диаграмма 1 и 2):

. Формирование. В данном цикле, который является первоначальным этапом организации работы в коллективе, главный менеджер занимается тем, что он формирует благоприятные и эффективные взаимоотношения в коллективе, вырабатывает коллективную согласованность норм и действий, выстраивает благоприятные взаимоотношения с внешними участниками проектной деятельности и сплочением коллективных действий на основе главной цели компании.

. Срабатывание участников компании. Данный этап характеризуется тем, что в процессе работы у различных участников компании формируются различия в подходах, методиках и выработке стратегии на основе которых в коллективной работе между ними могут возникать разногласия и конфликты, при этом менеджер компании уделяет особое внимание формированию конструктивных позиций у участников компании при решении возникающих проблем и оптимальному распределению ролей в коллективе.

. Стабильное функционирование. На данном этапе все участники компании уже точно знают распределение своих обязанностей и порядок работы, достигая необходимых результатов при уже выработанной автономии действий. Данный этап является наиболее продолжительным и результативным.

. Реорганизация. В данном случае, менеджер осуществляет работу по смене качественного и количественного состава коллектива. Он производит работу по смене профориентации у участников компании, либо увольняет старых сотрудников и нанимает новых, если уже сложившийся коллектив не может выполнять свои должностные обязанности, или из за их непригодности. На данном этапе возникает потребность в привлечении новых специалистов или временных экспертов.

. Расформирование коллектива предприятия. На данном этапе организационный проект является уже завершенным и дальнейшая работа с командой компании уже не имеет смысла, либо работа над проектом оказалась успешной и из состава предыдущей производится отбор для реализации нового компании. [11; стр. 36].

Рисунок 3. Пять этапов в жизненном цикле организации.

Данные этапы формирования организационной структуры являются очень важными, поскольку эффективность работы персонала зависит не только от того, насколько хорошо функционирует мотивационная система организации, но и от того на сколько хорошо производится отбор специалистов в команду предприятия и на какие процессы подразделяется этот тип сотрудничества.

Статистические данные показывают, что оптимальный период эффективной работы проектной составляет 1,5 - 2 года, после чего возникает необходимость в замене специалистов и периодического возврата старых участников в новый проект.

Рисунок 4 этапов в жизненном цикле организации.

На данный момент выявляются четыре основных подхода к формированию персонала предприятия:

Различают четыре основных подхода к формированию коллектива предприятия:

целеполагающий (основанный на целях);

межличностный;

ролевой;

проблемно - ориентированный.

Целеполагающий подход (основанный на целях) позволяет членам лучше ориентироваться в процессах выбора и реализации компании.

Межличностный подход. Целью данного подхода является поощрения совместной поддержки, увеличение внутрикомандных коммуникаций и группового доверия при учете того, что межличностные отношения в коллективе должны быть основаны на том, что межличностная компетентность увеличивает эффективность командной деятельности. [35; стр. 339].

Ролевой подход основан на распределении ролей между участниками коллектива предприятия, при котором производится дискуссия и переговоры, перекрывающие роли членов коллектива предприятия. В результате индивидуального восприятия ролей, командное поведение подвергается изменению.

Проблемно-ориентированный подход характеризуется планированием встреч в рамках с группой специалистов, имеющих общие точки соприкосновения организационных целей и взаимоотношений. При проведении данных встреч, разбираются основные проблемные вопросы и формируется главная цель при учете методик разбора существующих проблем.

Главной целью формирования коллектива предприятия, является достижение автономии и самостоятельного решения своих проблем членами коллектива предприятия. Стоит также учитывать, что для достижения данной цели необходима поддержка и правильная работа руководства (препятствующего достижения поставленной цели при неправильной организации), а также самый основной элемент - время. [37; стр. 24].

Совместная работа способствует достижению группового равновесного состояния и определению самых важных командных проблем. В командной работе устанавливается более высокий уровень личностного участия и общекомандный климат, способствующий реализации проектной деятельности.

В активной стадии процесса формирования выделяются четыре основные цели:

изменение набора целей или приоритетов;

анализ и распределение способа работы;

анализ норм, способа принятия решений, коммуникаций;

определение взаимосвязей между людьми, выполняющими работу.

Целесообразное формирование влияет на эффективность всей последующей деятельности:

улучшаются руководство и качество принятия решений;

изменяется командная организационная культура (обычно в сторону большей открытости);

появляются последовательность в отстаивании своей позиции и разумная кооперация среди всех членов коллектива предприятия.

1.2 Особенности управления персоналом в малом бизнесе

Организация управления персоналом - это структура системы работы с персоналом в организации, включающая два основных компонента:

• собственно кадровую службу;

• руководителей сотрудников в иерархической системе организации. Таким образом, организация работы в значительной степени сводится к проблеме распределения соответствующей компетенции между кадровой службой и непосредственными руководителями.

Методы управления персоналом организации - это способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе производства.

Перед началом организации процессов управления в малом бизнесе стоит обратить внимание на функциональную схему их систематизации (Таблица 2).

Рисунок 5. Систематизация процессов управления

При выявлении процессов управления персоналом необходимо учитывать основные смысловые аспекты, на которые подразделяется организация управления и которые находятся в тесном взаимодействии между собой (Таблица 3).

Рисунок 6. Распределение аспектов организации управления персоналом.

Стоит обратить внимание на тот факт, что численность персонала малого предприятия не превышает 200 человек, а в том случае если этот показатель выше, то предприятие приравнивается к крупному, либо среднему.

В некоторых случаях численность малого предприятия не превышает 15 человек и этот тип предприятий, прежде всего, относится к торговым точкам, которые в единичных числах не оказывают существенного влияния на экономику страны, но при высоких показателях этих точек сбыта продукции, показатели экономической эффективности номинально высокие.

Малое предприятие - это отдельно взятая частная бизнес точка, которая на первоначальных этапах занимает место сбыта готовой продукции, но при длительном существовании, зачастую открывают деятельность, направленную на производство. [27; стр. 84].

Существует целый ряд особенностей, присущих функционированию малого бизнеса:

Первой из особенностей управления персоналом в малом бизнесе заключается в том, что данный тип предприятий занимает существенную позицию в сфере предоставления товаров и услуг, тем самым обеспечивая развитие экономики и предоставляя работу большей части населения. Также стоит учитывать тот факт, что развитие предприятий малого бизнеса влечет за собой повышение конкуренции в различных сферах экономики, поскольку предоставление типов продукции или услуг - идентичны (Рисунок 7). Формирование среднего класса, за счет развития малого бизнеса, среди сотрудников средней категории, является залогом экономического успеха и стабильности всей страны.

Рисунок 7. Факторы конкуренции.

Стоит учитывать, что в малом бизнесе, управление персоналом организации осуществляется при учете тесного взаимодействия руководства с кадрами. При данном обстоятельстве, между руководством и персоналом возникает индивидуализм типов отношений, выраженный в различной степени, что приводит к возникновению личных конфликтов и дезорганизации. Также одной из особенностей управления персоналом, является регламентация кадровой работы, при наличии неофициальных установок, которые обеспечивают работой персонал при учете того, что за этим следует нарушение рабочего распорядка и графика, превышение полномочий управленцев в ущерб кадровой деятельности, а также нарушений порядка оплаты трудовой деятельности. [35; стр. 338].

В связи со спецификой организации управленческой деятельности на малых предприятиях существуют методы повышения эффективности управления персоналом на предприятии, которые требуют высокого профессионализма руководства этого предприятия, поскольку от этого зависит экономический успех и факторы роста производительности.

На данный момент в управлении организацией существует целый ряд характеристик, на основании которых базируется это управление, не зависящее от форм собственности и сферы деятельности организации: [13; стр. 17].

отсутствие многоуровневой организационной структуры. Данное обстоятельство расширяет понимание карьеры, причин увеличения заработной платы, роста профессионализма, усложнения профессиональных обязанностей, а не роста в должности.

Меньшая степень бюрократии в работе. Данная характеристика процессов управления подразумевает отсутствие строгих и четких регламентов работы кадров, а вместо нее существует негласная система установок, которая индивидуализирует подход к кадрам, тем самым расширяя возможности организации, но влечет за собой конфликтные обстоятельства.

Гибкая организация труда и комплексный характер деятельности. Стоит учитывать тот факт, что для системы бизнеса и малых организаций, свойственны особенности быстрых перемен, а также определения круга обязанностей. Именно поэтому в малых организациях зачастую происходит распределение функциональных обязанностей между сотрудниками узкого профиля, что является недопустимым обстоятельством для всей системы управления, поскольку при данных обстоятельствах, больший экономический эффект реализуется в процессе многоплановой работы. Тесная взаимосвязь между административным управлением и кадрами влияет на производительность труда, но никак не влияет на вопрос оплаты и социальных факторов.

Относительно более высокое информирование сотрудников организации. При учете данной характеристики организации труда, работодателю очень сложно скрыть информацию о методах работы, контрактов с клиентами, государственных и личных взаимоотношениях. Именно поэтому работодатели предпочитают работать с проверенными людьми. В некоторых случаях это могут быть родственники, знакомые, либо зарекомендовавшими себя ранее людьми (на основании характеристики от прежнего работодателя).

Отсутствие организационного обучения. Данная характеристика обуславливается тем, что возможно у предприятия наблюдается нехватка средств, данное предприятие недостаточно хорошо организовано и руководитель не считает нужным производить мероприятия по повышению уровня квалификации и обучению кадров, либо на предприятии отсутствуют возможности карьерного роста при учете низкопрофильных требований.

Повышенные требования к личным качествам кадров. Руководство предпочитает нанимать людей и работать с ними, если сотрудники имеют определенный идеологический уровень, а также личные качества, необходимые для работы на этом предприятии.

Одной из особенностей характеризующих ложное представление о степени пригодности новых кадров к выполнению своих обязанностей, возникает в случае, когда работодатель опирается не на прямую информацию, а на косвенную. Тем самым анализируя его личные качества на основании слов, а не подтвержденных ранее фактов.

-Социальная незащищенность. Данная особенность возникает на малых предприятиях в случаях, когда руководитель организации использует неправильные способы предоставления формализованности трудовых отношений: редкое предоставление охраны труда, заключение устных, а не письменных договоров, проведение практики гибкой формы трудовых принуждений без предоставления нормированного графика, соц пакетов и отпусков. [9; стр. 48].

Рисунок 8. Функциональная система характеристик управления персоналом.

Кроме перечисленных аспектов в организации деятельности малых предприятий можно выделить ряд моментов, используемых для мотивации высококвалифицированных рабочих и служащих:

место работы находится недалеко от дома;

работникам часто импонирует скорость принятия решений и коммуникативных процессов;

тесные деловые отношения между работодателем и персоналом позволяют легче решать проблемы;

достижения работников быстрее признаются и вознаграждаются;

у персонала предприятия больше возможностей для карьерного роста;

работники могут принимать участие в процессе принятия решений;

заработная плата может быть сравнима с оплатой труда, которую платят на крупных предприятиях;

малые предприятия не ограничены многочисленными правилами;

участие в доходах предприятия;

работники могут стать акционерами или партнерами.

Поскольку сам процесс управления реализуется только посредством правильной организации, осуществляемой при тесном сотрудничестве с руководителем, для рукводителя очень важно поддерживать деловые отношения в трудовом коллективе. За счет этого фактора, осуществляется гибкое стимулирование производства. Переход на личности - это неправильная тактика.

На что стоит обратить внимание, для сотрудника предприятия, в первую очередь основной целью является, не достижение благополучия организации, либо предприятия, а достижение цели удовлетворения своих потребностей, которые реализуются посредством работы на эту организацию. Именно поэтому для руководителя очень важно создать именно такие условия работы, чтобы эту потребность реализовать. Тем самым в процессе трудовой деятельности, возникает симбиоз, направленность которого заключается во взаимовыгодном достижении результатов, между сотрудником и предприятием.