Принимая во внимание данные факторы, способов создания службы внутреннего контроля на малом предприятии может быть два:
1) создание подразделения, в состав которого входит небольшое число специалистов (один или несколько);
2) распределение функций системы внутреннего контроля между сотрудниками предприятия (структурно-функциональная форма).
В-четвертых, была проанализирована существующая в ПАО «Космос» система внутреннего контроля и были выявлены следующие ее недостатки: отсутствие положения о внутреннем контроле; отсутствие графика документооборота; отсутствие систем поощрения за получение положительных достижений в области его работы.
С целью преодоления данных недостатков были даны следующие рекомендации: руководитель предприятия обязан разработать либо собственный вариант положения, либо утвердить предложенный нами; ему необходимо разработать систему поощрений для сотрудников; для обеспечения сохранности материальных ресурсов, необходимо проводить инвентаризацию помещений, для того чтобы исключить хищение спорт инвентаря.
Все это позволит создать для ПАО «Космос» более совершенную систему внутреннего контроля, позволяющую наиболее эффективно использовать имеющиеся у организации ресурсы и избежать незапланированных расходов, а также заинтересовать сотрудников вникать в процесс внутрифирменного контроля организации.
Список использованных источников и литературы
1. Вяземская Л.С. Проблемы управления финансовыми рисками // NovaInfo.Ru. - 2017. - Т. 1. - №58. - С. 340-345.
2. Косиняева Н.С., Сидорин А.А. Основные направления оптимизации денежных потоков / Н. С. Косиняева, А.А. Сидорин // Молодой ученый 2016. №12(116). С. 42-44.
3. Моисеева Н.С., Кожинова Т.В. Учет и управление рисками коммерческой организации // Международный бухгалтерский учет. - 2015. №34. - С. 8-9.
4. Найт Ф.Х. Риск, неопределенность и прибыль. - М.: Дело, 2015. - 320 с.
5. Никулина Н.Н. Финансовый менеджмент организации. Теория и практика: учебное пособие / Н.Н. Никулина, Д.В.Суходоев, Н.Д. Эриашвили. - М.: Юнити-Дана, 2016. - 318 с.
6. Орлова О.Е. Отчетность предприятия глазами руководителя // Актуальные вопросы бухгалтерского учета и налогообложения. / О.Е. Орлова.- 2017. - № 4. - С. 11-15.
7. Павлова Л.Н. Финансовый менеджмент: учебник / Л.Н. Павлова. - М.: Юнити-Дана, 2016. - 419 с.
8. Прокопович Д.А. Проблемы сочетания централизованного управления холдингом со стремлением снизить риски // Менеджмент в России и за рубежом. 2016. №2. - С. 11.
9. Ряскова Н. Финансовые риски, их сущность и классификация // Российский бухгалтер. - 2015.№12. - С. 9-11.
10. Теплова Т.В. Корпоративные финансы: Учеб. для бакалавров. / Т. В. Теплова. М.: Юрайт, 2017. - 417 c.
11. Финансовый менеджмент: учебник / под ред. Г.Б. Поляка. - М.: ИНФРА-М, 2015. - 529 c.
12. Финансы и кредит: учебник/коллектив авторов; под ред. Н.Г. Кузнецова, К.В. Кочмола, Е.Н. Алифановой. - М.: КНОРУС, 2016. - 320 с.
13. Харсеева А.В. Финансовый менеджмент: теория, стратегия, организация: учебное пособие / А.В. Харсеева, Е.Д. Селезнева, В. П. Зайков.М.: Вузовская книга, 2016. - 329 с.
14. Черняк В.З. Бизнес-планирование: Учебник. / В. З. Черняк М.: КНОРУС, 2011. - 452 c.
15. Документы внутренней отчетности ПАО «Космос».
Приложение
Анализ адаптации технического персонала в ПАО «Космос»
Большое внимание в ПАО «Космос» уделяется адаптации технического персонала. Для них действует система наставничества, которая помогает людям быстрее освоиться на новом месте и более эффективно выполнять свою работу, проводится плановое обучение вновь принятых работников. Все эти вопросы, также, как и с руководителями и специалистами, с успехом решаются структурным подразделением - Корпоративным учебным центром. На практике доказано, что в первое время, когда нужно адаптировать технический персонал в работе, завязывать дружеские отношения, для большинства людей неквалифицированного профиля огромным препятствием оказывается некий психологический барьер, для скорейшего преодоления которого необходима ориентация и помощь опытных специалистов отдела управления персоналом, а также линейных руководителей.
Для адаптации технического персонала в ПАО «Космос» применяется такой вид адаптации как «профессиональная». Проводится бизнес-тренером отдела управления персоналом. Профессиональная адаптация в компании длится два дня. Первый день - экскурсия по организации, рассказ об ПАО «Космос», ознакомление с правилами техники безопасности, противопожарной безопасности, изучение Положения о персонале и правил трудового распорядка. Во второй день - профессиональная программа с непосредственным руководителем. Ответственные за проведение адаптационных мероприятий в ПАО «Космос» - руководители и специалисты, владеющие на высоком уровне профессиональными навыками и знаниями, с опытом работы в данной организации от 1 года.
По распоряжению вышестоящего руководителя, ответственным за проведение адаптационных мероприятий для технического персонала со стороны соответствующего структурного подразделения организации, могут являться иные сотрудники, занимающие должность не ниже должности нового сотрудника. Это могут быть руководители отделов и менеджеры-специалисты высокого профиля.
Непосредственный руководитель всегда просчитывает продолжительность выполнения процесса адаптации технического персонала с момента появления события «прием нового сотрудника на работу» и заканчивая событием «принятие решения о прохождении/ не прохождении периода адаптации». Период адаптации для технического персонала в ПАО «Космос» равен 3 месяцам и совпадает по времени с продолжительностью испытания при приеме на работу в соответствии с Трудовым Кодексом РФ.
Процесс адаптации персонала в ПАО «Космос» делится на следующие этапы: Составлено автором на основе Положения об адаптации новых работников
1. Оценка уровня подготовленности работника. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в других филиалах компании ПАО «Космос», период его адаптации будет минимальным.
В действительности, данная оценка носит формальный характер. В случае, если сотрудник не был ранее работником ПАО «Космос» других департаментов из других городов и не был переведен из другого подразделения ПАО «Космос», то уровень его подготовленности будет достаточно низок, и процесс адаптации, как правило, намного легче не становится. Если сотруднику, имеющему опыт, и проще входить в рабочий процесс, то к системе работы в организации приходится долго привыкать.
2. На следующем этапе специалист группы обучения Корпоративного учебного центра ПАО «Космос» проводит практическое знакомство вновь принятого работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. В ходе проведения общей программы ориентации затрагиваются следующие вопросы по ПАО «Космос»:
- История создания ПАО «Космос»;
- Миссия ПАО «Космос»;
- Структура данной организации;
- Правила внутреннего распорядка;
- Ознакомление с социальным пакетом;
- Основы трудового законодательства.
3. На следующем этапе проходит введение в подразделение (отдел). После знакомства с компанией ПАО «Космос» как со структурой, специалист службы управления персоналом представляет нового сотрудника коллективу организации и знакомит его с рабочим местом, это же входит в обязанности непосредственного руководителя вновь принятого сотрудника как наставника. Далее руководитель подразделения знакомит сотрудника с функциями и структурой отдела, порядком взаимодействия с другими подразделениями организации, должностными обязанностями. Определяет задачи на период испытательного срока, степень его ответственности, знакомит с коллегами.
4. Назначение наставника. Для надлежащей организации процесса адаптации вновь принятому работнику организации из числа персонала структурного подразделения по представлению руководителя отдела этого подразделения назначается наставник. По окончанию испытательного срока наставник (либо непосредственный руководитель) оценивает работу нового сотрудника, заполняет «Лист ознакомления при приеме на работу» и передает в службу управления персоналом. С сотрудниками, оформленными на руководящую должность, все адаптационные мероприятия обязан провести закрепленный за ним куратор (наставник).
Как показал процесс анализа по адаптации в ПАО «Космос», период адаптации новичком может быть пройден и досрочно. Решение о досрочном прохождении периода адаптации принимает руководитель работника на основании успешного прохождения сотрудником собеседования с прямым и вышестоящим руководителем, с согласованием генерального директора и успешного выполнения задач на период адаптации.
На практике ПАО «Космос» большая часть увольнений проходится на категорию «технический персонал». Для того, чтобы лучше понять проблемы, существующие в работе с техническим персоналом ПАО «Космос» в период адаптации, было проведено анкетирование среди данной категории персонала, которые увольнялись в период адаптации, не проработав 3 месяца. Для этого были проанализированы анкеты уволившихся сотрудников в 2019 году.
Рис. 8. Причины увольнения сотрудников в 2019 г. в ПАО «Космос» в период адаптации Составлено автором на основании отчетов Департамента корпоративного управления по работе с персоналом
Получены следующие результаты опроса (рис. 8):
· наибольшая группа (50%) уволилась из-за недовольства процедурой адаптации;
· 30% - уволились, так как им не хватило нужных знаний для работы;
· 10% не сработались с руководителем;
· 10% - отказались указать причину ухода.
Исходя из причин увольнения технического персонала, работающих в организации, было проведено дополнительное анкетирование, целью которого стало выяснение эффективности процедуры адаптации и обучения работающих сотрудников и прошедших период адаптации. В социологическом анкетном опросе приняли участие 144 работника. Чтобы получить более достоверные ответы, анкеты заполнялись анонимно и опускались в специальный ящик, установленный в офисе компании. Результаты анкетирования приведены на рис. 9.
Рис. 9. Отношение сотрудников к пройденной процедуре адаптации Составлено автором на основании отчетов Департамента корпоративного управления по работе с персоналом
Из ответов технического персонала (рис. 9), следует, что только 25% сотрудников легко прошли процедуру адаптации, остальным освоить адаптацию было сложно.
Главной целью анализа системы управления адаптацией технического персонала является выявление ошибок в существующей системе адаптации от приема на работу до окончания испытательного срока, и их исправление для получения персоналом возможности к максимально полному и быстрому приспособлению в организации или нововведениям в организации. Вышеупомянутая текучесть кадров категории «технический персонал» в период адаптации сотрудников заставляет думать о том, что возникла проблема, требующая решения.
Существует еще одна проблема, которая заключается в том, что для наставника частично отсутствует мотивация к помощи сотрудникам в более быстром и эффективном прохождении периода адаптации в организации. Это происходит в силу следующих обстоятельств. При успешной сдаче экзамена новым сотрудником наставник получает определенную денежную премию. Однако, часто новые сотрудники не проходят испытания экзаменами или увольняются до окончания периода адаптации. В этом случае наставник тратит свое время на подобных работников, но вознаграждения не получает. В отдельных случаях администрация может допустить к работе нового сотрудника без положительной оценки на экзамене - по причине его человеческих качеств и видимого потенциала. Однако часто такие решения отказываются ошибочными и влекут за собой последствия в лице некомпетентных сотрудников, которые продолжают беспокоить наставника по уже ранее пройденным темам.
Таким образом, большое внимание в ПАО «Космос» уделяется адаптации технического персонала. Для них действует система наставничества, которая помогает людям быстрее освоиться на новом месте и более эффективно выполнять свою работу, проводится плановое обучение вновь принятых работников. Все эти вопросы, также, как и с руководителями и специалистами, с успехом решаются структурным подразделением - Корпоративным учебным центром. Для адаптации технического персонала в ПАО «Космос» применяется такой вид адаптации как «профессиональная». Проводится бизнес-тренером отдела управления персоналом. К сожалению, ПАО «Космос» сталкивается с текучестью кадров в период адаптационного периода, а также у наставников частично отсутствует мотивация к помощи сотрудникам в более быстром и эффективном прохождении периода адаптации в организации.