КУРСОВОЙ ПРОЕКТ
по дисциплине "Экономика и социология труда"
на тему: "Профессиональное
развитие персонала в туристской сфере"
Содержание
Введение
Глава 1. Теоретические основы профессионального развития персонала в туризме
1.1 Профессиональное развитие в организациях
1.2 Значение профессионального обучения
1.3 Виды профессионального обучения
Глава 2. Анализ особенности профессионального развития персонала в туристской организации, проблемы и разработка предложений по усовершенствованию профессионального развития персонала
2.1 Анализ проблем профессионального развития персонала на примере туристской организации
2.2 Предложения по совершенствованию профессионального обучения персонала и эффективности работы организации
Заключение
Список использованных источников и литературы
Приложения
Актуальность выбранной темы курсового проекта обусловлена признанием ведущей роли человека в любой организации. Успех работы любого туристского предприятия и развития туристской сферы обеспечивают его работники. На сегодняшний момент основными факторами конкурентоспособности любого туристского предприятия являются профессиональное развитие персонала. Профессиональное развитие - это процесс, в результате которого человеку удается сохранить качество и уровень своих профессиональных навыков и умений в течение всей своей жизни. (Приложение 1) Другими словами, недостаточно стать профессионалом один раз. [1, c.35] Чтобы оставаться профессионалом, необходимо постоянное профессиональное развитие личности.
Понятия "развитие персонала" и "обучение персонала" следует разграничить. Обучение персонала реализуется в рамках программ развития персонала, а развитие персонала включает следующие компоненты: профессиональное обучение, повышение квалификации и переподготовка, ротация, делегирование полномочий, планирование карьеры.
Цель развития персонала - повышение трудового потенциала работников для решения личных задач и задач в области функционирования и развития организации. Основные принципы развития персонала:
целостность системы развития, преемственность видов и форм развития персонала;
опережающий характер развития персонала по отношению к развитию организации;
гибкость различных форм развития;
профессиональное и социальное стимулирование развития человеческих ресурсов;
учет возможностей организации.
Факторы, влияющие на необходимость развития персонала:
конкуренция на различных рынках;
развитие информационных технологий;
комплексное решение вопросов управления человеческими ресурсами и стратегических задач на основе единой программы деятельности организации;
необходимость разработки стратегии и организационной культуры организации и др.
Развитие персонала является одним из важнейших направлений деятельности по управлению персоналом и факторов успешной деятельности производства. При этом инвестирование в развитие кадров играет большую роль, чем инвестирование в развитие и улучшение производственных мощностей. Под развитием персонала понимается совокупность мероприятий, направленных на повышение квалификации и совершенствование психологических характеристик работников. Это охватывает прежде всего:
обучение, которое в форме общего и профессионального образования дает необходимые знания, навыки и опыт;
повышение квалификации, задача которого - улучшение профессиональных знаний и навыков;
переквалификацию, которая, по сути, дает второе образование. Под ней понимается любая профессиональная переориентация. Цель переквалификации состоит в том, чтобы дать возможность работникам освоить новую для них специальность.
Объектом исследования в данной работе является профессиональное развитие персонала.
Предметом исследования является методы и системы профессионального развития персонала.
Цель данной работы - анализ профессионального развития персонала в туристских организациях и разработка предложений по её совершенствованию.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующий комплекс задач:
Изучить сущность совершенствования персонала;
Описать процесс профессионального развития персонала;
Проанализировать проблемы профессионального развития персонала.
При написании курсового проекта были применены такие методы научного исследования, как: теоретический анализ литературы, анализ и обобщение научной и практической базы по управлению персоналом, анализ возможностей совершенствования системы управления персоналом.
Цель и задачи курсового проекта предопределили структуру курсового проекта. Курсовой проект состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников и литературы, приложений.
Первая глава раскрывает сущность, цели, задачи и функции, профессионального развития персонала, а также особенности организационной структуры системы управления персоналом в туризме.
Вторая глава отражает аналитическое исследование особенностей системы профессионального развития персонала в различных типах туристских организаций и разработку предложений по совершенствованию системы управления персоналом для различных типов туристских организаций по функциональной и организационной структуре.
Заключительная часть курсового проекта демонстрирует выводы, сделанные по результатам проведенного исследования.
Теоретическая значимость курсового проекта состоит в том, что материалы исследования могут быть использованы студентами академии для проведения дальнейших исследований по данной тематике.
Практическая значимость результатов работы состоит в том, что проведенные исследования, разработанные предложения и сформулированные выводы настоящего курсового проекта могут быть применены на практике профессионального развития персонала в туристских организациях. Кроме того, результаты исследований могут найти практическое применение в других отраслях бизнеса, не только в туризме, т.к. рассматриваемые в работе кадровые технологии имеют общую теоретическую и практическую значимость для проблем профессионально развития персонала.
профессиональное развитие туристский персонал
Организации создают специальные методы и системы управления профессиональным развитием, подготовкой резерва руководителей, развитием карьеры. В крупных корпорациях существуют специальные отделы профессионального развития, возглавляемые специалистами в этой области, имеющими большой опыт развития человеческих ресурсов. О важности этого процесса свидетельствует и то, что цели в области профессионального развития включаются в личные планы (от выполнения которых зависит размер вознаграждения) высших руководителей, вице-президентов, руководителей национальных компаний.
Ведущие организации затрачивают на профессиональное развитие своих сотрудников значительные средства - от 2 до 10% фонда заработной платы. [4, c.15] Эти затраты являются капиталовложениями организации в развитие своих сотрудников, от которых она ожидает отдачи в виде повышения производительности.
Помимо непосредственного влияния на финансовые результаты компании, капиталовложения в профессиональное развитие способствуют созданию благоприятного климата в организации, повышают мотивацию сотрудников и их преданность организации, обеспечивают преемственность в управлении. Профессиональное развитие оказывает положительное влияние и на самих сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своей организации, так и вне ее. Это особенно важно в современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний.
Теория и практика в сфере работы с персоналом позволяют сформулировать правила и нормы, соблюдение которых позволит в максимальной степени способствовать его развитию.
Профессиональное обучение - важнейший компонент развития персонала. [2, c.85] В зависимости от организационного оформления и целей обучения можно выделить два вида профессионального обучения:
без конкретной специализации, то есть получение каких-либо общепрофессиональных знаний независимо от уровня квалификации обучающихся;
с конкретной специализацией, когда, кроме основной профессии, предусматривается специализация по определенным направлениям и проблемам.
Возрастающее значение профессионального обучения для организации и значительное расширение потребностей в нем в последние тридцать лет привели к тому, что ведущие компании взяли на себя обновление квалификации своих сотрудников. (Приложение 2) Организация профессионального обучения стала одной из основных функций управления персоналом, а его бюджет - наибольшей после заработной платы статьей расходов многих компаний. Крупные организации ежегодно тратят миллиарды долларов на профессиональное развитие и обучение своих сотрудников и даже создали для этого собственные постоянно действующие университеты и институты.
Профессиональное обучение не менее важно и для предприятий малого бизнеса - их успех сегодня также зависит от способности их сотрудников усваивать и использовать на рабочем месте новые навыки и знания.
В соответствии с насущными потребностями и перспективой организации развитие персонала представляет собой комплексный, многогранный процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач. Создаются специальные системы управления профессиональным развитием - управление профессиональным обучением, подготовкой резерва руководителей, развитием карьеры. В крупных организациях существуют специальные отделы профессионального развития, возглавляемые руководителем в ранге директора или вице-президента, что подчеркивает их большое значение для организации.
Существует несколько методов и видов обучения. Когда важнейшим фактором развития является повышение квалификации сотрудников, составляется план развития, который также называют образовательным планом. В плане развития обычно указываются два наиболее важных момента:
. цели развития, которые подразделяются по;
рабочим местам, содержат конкретные должности, которые должны быть заняты после осуществления плана развития;
профессиям, указывают конкретные профессии без указания на определенные должности;
областям, определяют конкретные знания, которые должны быть приобретены по этому плану развития и не имеют прямого отношения к какой-либо должности;
. Меры, необходимые для достижения названных целей, со стороны:
предприятия, проводимые в рабочее время и финансируемые работодателем (учитывают в плане кадровых расходов), например обучение в организации, дневные курсы и семинары вне предприятия, участие в научных конгрессах, систематическое варьирование занятий, практика внутри предприятия или ассистентская деятельность;
сотрудников, которые принимаются ими в свободное время и полностью или преимущественно ими финансируются, например обучение в вечернем учебном заведении, самообучение, заочное обучение в вузе, обучение на заочных курсах или прослушивание телевизионного курса лекций.
Различают два типа планов развития; стандартный и индивидуальный.
Стандартный план развития. Если в организации для достижения одной или нескольких целей развития необходимы несколько или даже много сотрудников, то рекомендуется не разрабатывать для каждого из них индивидуальный план развития, а работать со стандартными планами. Стандартные планы целесообразно применять лишь там, где:
одинаковы исходные условия;
существуют работники, которые могут развиваться по сходным планам.
Если таких предпосылок нет, то рекомендуется разработать индивидуальный план развития, который учитывает индивидуальные качества каждого работника.
Освоение специальности охватывает одновременно несколько задач, которые подлежат выполнению:
знакомство с организацией;
выполнение предложенных задач;
освоение специальности;
знакомство с руководителями, коллегами и другими сотрудниками.
В план освоения специальности могут быть включены:
представление нового сотрудника всем работниками организации, с которыми он будет постоянно взаимодействовать, в краткой ознакомительной беседе;
проведение бесед с теми должностными лицами, чьи компетенция и область деятельности имеют значение для работы нового сотрудника;
участие в обсуждениях и конференциях, которые связаны с выполнением функций новым сотрудником и необходимы для освоения нового рабочего места.
Выполнение должностных обязанностей требует от сотрудников знания рабочих процедур и методов, выпускаемой продукции и оказываемых услуг, умения работать на установленном оборудовании и т.п. Потребности в обучении, связанные с выполнением поставленных задач, определяются на основе заявок руководителей подразделений и самих работников, путем проведения опросов руководителей и специалистов (отдел профессиональной подготовки рассылает анкету с просьбой указать в ней потребности в профессиональном обучении), анализа результатов работы организации, тестирования сотрудников. С учетом стратегии развития организации и собранных заявок формируются (разрабатываются) перспективные и текущие годовые планы обучения персонала. При этом в основу закладывается принцип непрерывности повышения квалификации каждого сотрудника в течение всей его производственной деятельности на фирме. Система непрерывного фирменного профессионального образования руководителей и специалистов предполагает следующие основные виды обучения:
первичное обучение лиц, принятых на работу;
ежегодное обучение по актуальным вопросам профессиональной деятельности руководителей и специалистов;
периодическое обучение (в соответствии с потребностями, но не реже установленной для каждой категории лиц периодичности) по специальным профессиональным образовательным программам для поддержания квалификации всего контингента руководителей и специалистов на уровне, достаточном для эффективного исполнения должностных обязанностей;
обучение лиц, готовящихся к должностным перемещениям (назначение на более высокую должность или должность иного профиля).
Конкретные индивидуальные профессиональные образовательные программы руководителей и специалистов, формы получения образования, сроки обучения определяются кадровой службой по согласованию с их руководителями и, как правило, с самими работниками. Направлению каждого руководителя и специалиста на обучение должны предшествовать оценка их профессионализма и творческого потенциала, эффективности исполнения ими должностных обязанностей, а также определение целесообразности и потребности в обучении, разработка индивидуального плана профессионального обучения.
До работника, направляемого на обучение, должны быть
своевременно доведены цель и программа (содержание) обучения, согласована с ним
тема выпускной работы (если такая работа предусмотрена учебным планом),
направленная на повышение эффективности его работы, подразделения, предприятия,
на котором он трудится.