Проводимый автором среди государственных и муниципальных служащих Уральского федерального округа лонгитюдный анализ условий и факторов карьерного роста государственных и муниципальных служащих позволил выявить следующие тенденции. Лидирующие позиции среди факторов карьерного роста в ответах респондентов занимают: наличие профессионального опыта, стажа работы в данной организации (53,2 %) и хорошие отношения с руководством, его поддержка (49,9 %). Далее идет «стремление повышать свой профессионализм» (41,1 %), «умение подать себя как хорошего работника» (35 %). Не менее значимо по оценкам респондентов и умение творчески работать в команде (27,6 %).
Обращает внимание, что от умения чиновника «своевременно реагировать на запросы населения» его карьера мало зависит. Только 9,3 % респондентов назвали этот фактор в числе значимых для карьерного продвижения.
Такое распределение ответов яркая иллюстрация того, что общественные ожидания и внутриорганизационная система мотивации, карьерного продвижения чиновника слабо взаимосвязаны. Можно констатировать, что на сегодняшний день не найдена адекватная управленческая модель сопряженности интересов населения и интересов чиновничества.
Результаты смежных социально-психологических исследований коллег Российской академии государственной службы подтверждают наш вывод. Анализируя статусные характеристики, исследователи подчеркивают те противоречия, которые свойственны деятельности чиновников: статусные требования ответственности, ужесточение квалификационных требований в связи с проводимой административной реформой и неадекватная система мотивации приводят к «симптому выгорания». Это проявляется в приглушении чувств, эмоций, переживаний; появляется «эмоциональная усталость»; возникают конфликты как во внешнем, так и во внутреннем планах (конфликт с самим собой); разрушаются представления о ценностях жизни; наблюдается деформация не только экономических, но и социальных ценностей, что представляется наиболее опасной разновидностью эффекта «выгорания».Как следствие, после 3-5 лет службы идет резкое снижение по таким направлениям как: осознание необходимости службы; появление недоверия к людям; ухудшение состояния здоровья; ухудшение отношения к окружающим; изменение эмоциональной сферы в худшую сторону; возрастание равнодушия; увеличение раздражительности.
Исследователи анализируют ситуации, связанные с отказом госслужащих от продвижения или перемещения в карьерной иерархии. Госслужащие склонны отказываться от карьерной среды, предполагающей адаптацию, при незначительном выигрыше (самостоятельность, заработная плата). Значительный выигрыш, повышение на 2 или более рангов выше занимаемой должности не приводит к положительному решению в случае отсутствия мотивации достижения, обусловленного устойчивой оценкой собственных возможностей, и решением о пределе карьерного развития. То же отмечается, если рассогласование требований системного окружения и возможностей слишком велико, то есть выигрыш несопоставим с затратами, или госслужащим прогнозируется отрицательный результат дальнейшего должностного продвижения. Достижение баланса между затратами, нарастающей интенсификацией труда и соответствующей системой стимулирования оказывается важным ресурсом повышения эффективности государственного и муниципального управления [4, с. 368].
У большинства государственных служащих сформировалась установка на работу в аппарате органов власти на профессиональное призвание (или наиболее предпочтительный вариант жизнеустройства), и в тоже время, ведущим социально-психологическим состоянием государственных и муниципальных служащих оказывается состояние страха потерять такую работу.
В социальной психологии есть очень точное понятие «выученная беспомощность», которая вырабатывается, когда человек убеждается, что ситуация, в которой он оказался и которая ни в коей мере его не устраивает, совершенно не зависит от предпринимаемых им усилий. Через некоторое время человек примиряется со своей судьбой, пассивно ей покоряется и не пытается искать выход не только из действительно безнадежной ситуации, но и из любой другой. Когда выученная беспомощность сформирована, она обладает тенденцией распространяться на те виды деятельности, которые не затрагивались в процессе самого «обучения». Человек оказывается не в состоянии справиться с задачами, которые в других условиях решил бы играючи. Так, сотрудник, который сталкивается с непреодолимыми искусственно созданными трудностями на службе, может через некоторое время обнаружить, что он не в состоянии решать бытовые проблемы или строить отношения с близкими [15, с. 23].
Нетрудно заметить, что чем беспомощнее люди, тем быстрее они смиряются с непопулярными мерами и разного рода оптимизациями, проводимыми за их счет. А чем чаще реформы проводятся, тем меньше у служащих возможности реально влиять на свою жизнь, планировать свое будущее и достигать собственных целей.
Результаты исследований подтверждают, что никакая реформа не изменит положения дел до тех пор, пока не будет снято социально-психогическое состояние страха потерять свой статус, свою должность. Государственные и муниципальные служащие по этой причине не способны дать реальную оценку положению дел в системах управления и выработать рациональные и эффективные меры преодоления противоречий и ошибок.
Анализируя практику регламентационной работы государственных и муниципальных служащих, исследователи отмечают, что главным требованием в работе, по мнению большинства респондентов, является быстрое и безапелляционное реагирование на бюрократические запросы, зачастую не связанные с логикой их служебной деятельности [16, с. 19].Большинство из них вынуждены тратить силы на подготовку отчетов, справок и другую работу, а также на множество согласований при решении элементарных задач.
Характер стратегии профессиональной карьеры личности также определяется уровнем притязаний. Если притязания проявляются в оптимальном сочетании с требованиями к себе, то они способствуют повышению активности для достижения ожидаемых результатов профессиональной деятельности, так как при этом личность стремится обеспечить себя условиями достижения результата гибкостью саморегуляции, широтой выбора стратегий, вариативностью принятия решений, чувством ответственности за ситуацию в целом.
Пониженный уровень притязаний ведет к снижению требований к себе, ожиданию руководства действиями извне, малой активности. Чрезмерная рефлексивность, повышенный самоконтроль также снижают активность госслужащего, подавляют инициативу, ведут к неуспеху.
Исследователи отмечают связь между определенными возрастными периодами государственных служащих и уровнем их притязаний и активизации мотивации достижения. Результаты, полученные в ходе исследования, позволяют констатировать, что наивысший уровень притязаний характерен для возрастного периода 30-35 лет, у госслужащих старше 50 лет самооценка самая высокая при низкой мотивации достижения [13, с. 383].
Особенности мотивации и ценностных ориентаций государственных служащих во многом зависят от их профессиональной самооценки.От самооценки зависят взаимоотношения с окружающими, критичность и требовательность к себе, отношение к успехам и неудачам. Самооценка, таким образом, влияет на эффективность профессиональной деятельности, выбор траектории личностно-профессионального развития, успешность профессиональной карьеры, так как тесно связана с уровнем притязаний личности. Исследователями выявлена следующая закономерность: лица с большим потенциалом, желанием к саморазвитию и достижению успехов в профессиональной карьере испытывают и большее внутреннее неудовлетворение, внутренний дискомфорт[13, с. 395]. Госслужащие, достигшие высокого профессионализма, карьерных высот, почти обречены на внутреннюю неудовлетворенность, поиск путей более полной самореализации. Но именно это и определяет их движение вперед, стремление к постоянному личностно-профессиональному развитию.
Таким образом, конкурентоспособным можно считать госслужащего, имеющего явные преимущества в сравнении с другими госчиновниками, благодаря своему личностному и профессиональному потенциалу; способного выдержать конкуренцию, преодолеть препятствия; закрепить эту успешность в сознании других и сделать собственную карьеру определенной нормой, примером для других.
В целом же можно сделать вывод, что для социально-профессиональной группы российского чиновничества характерна ситуация статусной рассогласованности, вызванная противоречием между исповедуемыми чиновниками установками, ценностями (их «жизненным миром»), мотивами и задаваемыми извне социально-статусными условиями жизнедеятельности и предписываемыми нормами. Выявленные проблемные зоны статусной рассогласованности (мотивационные и ценностно-нормативные) являются сдерживающими факторами в реформировании системы государственного и муниципального управления, оптимизации его деятельности в соответствии с ожиданиями и предпочтениями общества.
Литература
1.Государственная служба : учебник / Под ред. проф.В.Г. Игнатова. М.: ИКЦ «МарТ»; Ростов н/Д: Издательский центр «МарТ», 2004. 528 с.
2.Зинченко Г.П. Социология управления : учебник. Серия «Высшее образование» / Ростов н/Д: Феникс, 2004. 384 с.
3.Михеев Д.А.Государственные служащие Российской Федерации как социально-профессиональный слой (на материалах Республики Татарстан) // Автореферат диссертации на соискание ученой степени к-та социол. наук. Казань. 2004 г. 22 с.
4.Каширина Л.В.Динамика социально-психологических состояний больших социальных групп / Диссертация на соискание ученой степени доктора психологических наук. М.: РАГС, 2005. С. 357-395.
5.Климова С.Г.Образ чиновника в представлениях россиян. Исследование фонда «Общественное мнение» / URL: http://bd.fom.ru/report/cat/societas/social_group/gossluzhacshie/pa0016. (датаобращения: 03.09.2008 г.).
6.Чевтаева Н.Г. Корпоративность социально-профессиональной группы российского чиновничества: социологический анализ. Екатеринбург: Изд-во УрАГС, 2006. 320 с.
7.Вебер М.Основные понятия стратификации // Социологические исследования. 1994. № 5. С. 147.
8.См.: Бойков В.Э.Государственная служба: взгляд изнутри и извне // Социология власти. 2003. № 1. С. 19-30.
9.Атаманчук Г.В.Государственное управление. М., 2000. С. 204.
10.Насущные задачи реформы аппарата исполнительной власти. Из доклада Высшей школы экономики // Коммерсант № 25, 12 февраля 2004 / URL : http://www.hse.ru/pressa2002/default.php?show=5159&selected=/(проверено 03.09.2008 г.)
11.Lenski G. Status crystallization: A non-vertical dimension of social status // American Sociological Review. 1954. Vol. 19.
12.Богомолова Т.Статусная рассогласованность как аспект социальной стратификации: презентация классической концепции. М.: Рубеж, 1997. С. 10-11.
13.Лотова И.П.Развитие профессиональной карьеры кадров государственной службы // Диссертация на соискание ученой степени доктора психологических наук. М.: РАГС, 2004. С. 383-396.
14.Магун В.С.Молодые специалисты на российской государственной службе. Научный доклад по итогам исследования областных и городских администраций. М.: Ин-т социологии РАН, 2003. С. 3-45.
15.Фенько А.Управление и привыкание // Коммерсантъ Власть. 2005, 19 сентября. С. 23-24.
16.Долгова Н.В.Особенности профессионально-ролевых представлений государственных служащих. М.: РАГС, 2000. С. 2-24.
Bibliography
1.Civil Service / Edited by Professor V.G. Ignatova. M.: IKZ «MarT»; Rostov Don: Publishing Center «MarT», 2004. 528 p.
2.Zintchenko G.P. Sociology of management. «Vissheye Obrazovaniye» series. Rostov-on-Don: Phenix, 2004. 384 p.
3.Mikheyev D.A. Civil Servants of the Russian Federation as a social and professional layer (using material of the Tatarstan Republic) // Autoabstract of candidate's thesis of sociology. Kazan, 2004. 22 p.
4.Kashirina L.V. Dynamics of social and psychological state of large social groups: Doctor's thesis on psychology. M.: RAGS, 2005. C. 357-395
5.Klimova S.G. Image of an executive in the Russian people's perception. Research of the «Public opinion» Foundation / URL : http://bd.fom.ru/report/cat/societas/social_group/gossluzhacshie/pa0016. (checked 03.09.2008).
6.Tchevtayeva N.G. Corporativity of a social and professional group of the Russian beaurocracy: sociological analysis. Ekaterinburg: Published by UAPA, 2006. 320 p.
7.Veber M. The basic notion of stratification // Sociological research. 1994. № 5. C. 147.
8.Boikov V.E. Civil Service: A look from inside and outside // Sociology of power. 2003. № 1. P. 19-30.
9.Atamantchuk G.V. State management. M., 2000. Р. 204
10.Urgent tasks of the reform of the executive power machinery. From the report of the Higher school of economics // Kommersant. 2004. № 25, 12 February / URL: http://www.hse.ru/pressa2002/default.php?show= 5159&selected=/ (checked 03.09.2008).
11.Lenski G. Status crystallization: A non-vertical dimension of social status // American Sociological Review. 1954. Vol. 19.
12.Bogomolova T. Status unbalance as an aspect of social stratification: presentation of the classical concept. M.: Rubezh, 1997. P. 10-11.
13.Lotova I.P. Development of the professional career of civil servants // Thesis for a doctor's degree on psychology. M.: UAPA, 2004. P. 383-396.
14.Magun B.S. Young professional in the Russian Civil Service. A scientific report on the results of the research in oblast and city administrations. M.: Institute of sociology of the RAS, 2003. P. 3-45.
15.Fenko A. Management and adaptation // Kommersant Vlast. 2005, 19 September. P. 23-24.
16.Dolgova N.V. Peculiarities of professional and role images of sivil servants. M.: RAPA, 2000. P. 2-24.