2. Принцип системности анализа причин конфликта подразумевает использование всех уровней анализа, понимание соотношения объективных и субъективных факторов в его возникновении, поскольку эффективные способы разрешения конфликта самым тесным образом связаны с правильным пониманием взаимосвязанности и взаимообусловленности различных факторов, повлиявших на возникновение конфликтной ситуации.
В зависимости от того, какие факторы и причины вычленяются при рассмотрении данного конфликта, он может анализироваться на следующих уровнях:
* социологическом (анализ условий и организации процесса взаимодействий как определенной системы отношений);
* социально-психологическом (анализ социально-психологического строения и особенностей коллектива, в котором произошел конфликт);
* индивидуально-психологическом (анализ психологических особенностей участников конфликта и учет их при его разрешении).[4]
3. Принцип исключения односторонней ответственности за возникновение конфликта.
В конфликте участвуют две стороны, и каждая вносит свой «вклад» в его развитие. Приписывание односторонней ответственности и поиск только одного виновного является ошибкой и не позволяет разрешить конфликт на справедливой и конструктивной основе. Требуется внимание к каждой из конфликтующих сторон, стремление понять ее проблемы и мотивы, толкнувшие ее на конфликтное противоборство.
4. Принцип объективного нейтралитета.
Объективная и нейтральная позиция по отношению к враждующим сторонам совершенно необходима для эффективного разрешения конфликта, так как любая предвзятость лица, призванного разрешить конфликт, являющегося по отношению к оппонентам «третейским судьей», приводит лишь к разрастанию конфликта, включением в него новых участников. Однако этот нейтралитет не может быть созерцательным, а должен быть активно заинтересованным, направленным на действенную помощь каждой из сторон конфликтного противоборства.
5. Принцип профилактики конфликтов.
В процессе взаимодействий потенциальных источников конфликтов гораздо больше, чем актуализировавшихся, поэтому лучше и легче предотвратить конфликты, чем разрешать и устранять тогда, особенно когда они выливаются в ожесточенные столкновения.[5]
6. Компромисс
Компромиссный принцип заключается в поиске решения, основанного на взаимных уступках. Данный метод разрешения конфликтов используется в том случае, когда стороны имеют одинаковые возможности, но противоположные интересы. В этом случае стороны могут прийти к перемирию, получив кратковременную выгоду.
Интересно то, что довольно часто единственной возможностью прекращения конфликта является именно компромисс. Причина такого исхода кроется в уверенности обеих сторон в том, что они преследуют одну цель, к которой не смогут прийти одновременно.
7. Уклонение
Как правило, данный принцип используется для решения конфликта, проигрыш в котором превышает моральный ущерб, вызванный уклонением. Например, стиль уклонения можно наблюдать в работе руководителей, когда они откладывают принятие спорного решения.
Люди, занимающие другие должности, тоже нередко уклоняются от решения проблемы. Менеджер среднего звена, например, может регулярно «терять» документы, давать неопределенные ответы, ссылаться на отсутствие начальника. Однако торможение процесса может привести к серьезному усложнению проблемы. Поэтому уклонение как метод разрешения конфликтов можно использовать только в том случае, когда это не грозит дополнительными неприятностями.
8. Приспособление
Данный принцип решения конфликтов прослеживается в том, что главными мотивами действий человека являются не собственные интересы, а поведение и желания окружающих. Он не видит себя во главе ситуации, а сразу отдает «бразды правления» оппоненту, во всем уступая ему.
Этот принцип разрешения конфликтов приемлем в следующих случаях:
* возникает необходимость сохранения мирных взаимоотношений с человеком (или группой людей);
* победа невозможна из-за недостаточного административного ресурса;
* оппонент больше нуждается в победе, чем вы;
* необходимо найти решение, удовлетворяющее обе стороны;
* возникает ситуация, при которой конфликт неизбежен, а противостояние принесет только вред.
Рассмотрим следующий пример: на рынке появляется новый конкурент - компания, располагающая большими финансовыми и административными ресурсами. Конечно, можно вступить в борьбу, потратить массу сил и средств только на то, чтобы все равно проиграть. Лучшим выходом из ситуации будет приспособление к ситуации: поискать другую нишу или продать бизнес конкуренту.
Таковы общие принципы разрешения конфликтов, на них следует опираться при разрешении конфликтов, выборе соответствующих методов. Отмеченные принципы определяют характер деятельности по разрешению конфликтов. Психологические исследования показывают, что такая деятельность должна включать следующие составляющие или содержательные этапы :
* анализ и выявление причин и состава его участников (особенно тех, которые являются «теневыми оппонентами», влияющие но не участвующие);
* принятие решения о вмешательстве (управление или разрешение) в конфликт с учетом возможных его исходов;
* реализация принятого решения (разрешение конфликта или управление им).
В ходе такой аналитической и регулирующей работы обязательно изучаются:
* причины и источники конфликта, особенно сугубо психологические;
* «биография» конфликта, т. е. его история, фон, на котором он прогрессировал; нарастание конфликта, выбранные способы конфликтного противоборства, кризиса и поворотные точки в его развитии;
* оппоненты, будь-то отдельные личности или группы, их психологические и иные характеристики, реальные силы, стоящие за оппонентами;
* позиции и отношения конфликтующих сторон ( в том числе стремятся ли стороны разрешить конфликт на справедливой основе, насколько тверда и непримирима их позиции, каковы их надежды и ожидания).[6]
Таким образом, выбор принципа разрешения конфликта зависит в первую очередь от перспектив достижения общей цели и необходимости дальнейшего взаимодействия сторон. Так же немаловажную роль в применении того или иного правила играет временной фактор. Так при ограниченности данного ресурса придется прибегать к уклонению. Такие варианты как компромисс, приспособление и др., рассчитаны на более продолжительный период.
Заключение
На основе проведённого исследования по теме: «Принципы конструктивного разрешения конфликтов» можно сделать следующий вывод:
Чтобы эффективно разрешить конфликт, необходимо с максимальной точностью составить его диагноз. Затем выяснить, кто вовлечен в конфликт, определить потребности и опасения каждого из участников конфликтной ситуации, связанной с данной проблемой. Идеальным является восприятие конфликта таким, каков он есть на самом деле.
Недооценка конфликта может привести к тому, что его анализ будет проведен поверхностно и высказанные на основе такого анализа предложения окажутся малопригодными. Недооценка конфликта может иметь объективные и субъективные причины. Объективные -- зависят от состояния информационных и коммуникационных систем, а субъективные -- от неспособности или нежелания отдельного человека соответствующим образом оценить возникшую ситуацию.
Вредна не только недооценка, но и переоценка существующего противостояния. В этом случае предпринимаются усилия гораздо большие, чем это действительно необходимо. Переоценка конкретного конфликта или перестраховка в отношении возможности конфликтного инцидента может привести к обнаружению конфликта там, где его в действительности нет.
Предупреждать конфликты можно, изменяя свое отношение к проблемной ситуации и поведение в ней, а также воздействуя на психику и поведение оппонента.
Для предотвращения межличностных конфликтов необходимо оценивать, в первую очередь то, что удалось сделать, а затем - то, что не удалось: оценивающий должен сам хорошо знать деятельность; оценку давать по существу дела, а не по форме; оценивающий должен отвечать за объективность оценки; выявлять и сообщать оцениваемым работникам причины недостатков; четко формулировать новые цели и задачи; воодушевлять сотрудников на новую работу.
Соблюдение этих рекомендаций поможет конфликтующим сторонам предотвратить конфликтные ситуации, а если они произошли, то конструктивно их разрешить и найти оптимальный выход из конфликта.
Список использованной литературы
1. Иванов В.В. Психология// https://lektsii.org/9-2828.html
3. Основные методы и принципы разрешения конфликтов//https://poisk-ru
4. Отделяйте людей от проблемы// https://studref.com
5. Личностно ориентированные методы разрешения кофликтов//https://studopedia.ru
6. BLOG.MOLODOST.BZ//https://blog.molodost.bz