Следует отметить, что между уровнем удовлетворенности и показателями трудового поведения не обнаруживается однозначной связи [2, с. 370]. Возможно, это происходит из-за того, что оценка удовлетворенности субъективна и относительна, подвержена эмоциональному восприятию. Однако высокий уровень удовлетворенности создает предпосылки для идентификации работника с целями и задачами организации и повышения уровня производительности. Высокая степень удовлетворенности трудом может говорить как о хороших, объективно обусловленных условиях труда, так и о низких притязаниях работников и их низкой осведомленности.
Трудовой коллектив оказывает существенное влияние на удовлетворенность трудом не только через формирование социально-психологического климата, но и посредством проявления групповых эффектов. Среди негативных эффектов выделяется эффект социальной лени: по мере увеличения количества членов в группе наблюдается уменьшение среднего индивидуального вклада в общегрупповую работу [12, с. 494]. По сути с увеличением числа членов группы падает мотивация и прилагаемые усилия для достижения общей цели, нежели при выполнении индивидуальных заданий. Примерами групповых эффектов также являются конформизм (изменение мнения или поведения индивида как следствие давления группы, причем давление может быть не только реальным, но и воображаемым), социальная ингибиция (уменьшение у представителя группы мотивации решения задачи в присутствии других членов группы).
В случае, если совокупность всех социальных условий в организации, вознаграждение, продукт труда и другие элементы условий труда вызывают у сотрудника стойкое ощущение неравенства сторон трудовых отношений, то появляется такое социальное явление, как отчуждение труда. Согласно нашему мнению, отчуждение труда представляет собой первопричину девиантного трудового поведения [13].
Среди прочего следствием отчуждения труда может являться прокрастинация (склонность к постоянному откладыванию "на потом" неприятных дел). Некоторые исследователи видят в прокрастинации стремление противостоять установленным извне правилам и срокам. Этот механизм запускает прокрастинацию тогда, когда человек по своей воле не может изменить существующую систему, но переживает недовольство этой системой. Нарушая сроки осуществления деятельности, он создает иллюзию доказательства своей независимости и таким образом на время устраняет внутренний диссонанс, связанный с невозможностью проявления своей воли [5, с. 176].
В качестве ответа на систематическую несправедливость, отчуждение труда выступают различные формы саботажа. Саботаж - деятельность, которая снижает качество и количество производимой продукции и услуг [7, с. 40]. К данному явлению можно отнести абсентеизм, рестрикционизм, работу с повышенной осмотрительностью, работу строго по правилам и проч.
Абсентеизм - это отсутствие на рабочих местах, прогулы под разными предлогами. Видом неявного абсентеизма может служить долгое включение в рабочий процесс утром и после обеденного перерыва, уклонение от участия в трудовом процессе, чаще всего объясняемые ленью, усталостью, занятиями личными делами с использованием ресурсов организации. Рестрикционизм - это искусственное ограничение работниками по сговору выработки, производительности труда.
Если индивид не имеет власти и контроля в сложившейся ситуации, то у него может выработаться выученная беспомощность. Выученная беспомощность - это нарушение мотивации в результате пережитой субъектом не- подконтрольности ситуации, т.е. независимости результата от прилагаемых усилий [5, с. 177].
Зарубежные исследования показывают, что стиль руководства организации оказывает более существенное влияние на чувство отчуждения работы, чем иные условия, такие как, например, жесткость организации [14].
С формальной точки зрения трудовое поведение формируют профессиональная этика и нормативное правовое регулирование. Остановимся на данных компонентах подробнее.
Зачастую термины "этика" и "мораль" используются как синонимы, в том числе и в сфере трудового взаимодействия. Основным различием данных терминов авторы выделяют наличие формального закрепления поведения [6, с. 87]. Еще Э. Дюркгейм отмечал, что коллективные представления могут возникать, только воплощаясь в материальных предметах, вещах, которые внешним образом обозначают и символизируют их [3, с. 142]. Если принципы поведения нашли свое письменное фиксирование, то речь идет об этике поведения. Стоит отметить, что этический свод (кодекс), являясь формой нормативного знания, не в силах соединить в себе все основы морали, которые порой не то что не прописываются, но и не проговариваются.
Профессиональную этику, на наш взгляд, можно определить как структурный элемент самоорганизации и самоконтроля профессиональных сообществ, выраженный в виде кодексов и правил, а также как часть профессиональной идеологии (этика служения, забота о конфиденциальности), закреплявшей особый статус профессионалов в социальной структуре и разделении труда [10, с. 748]. Детализация правил поведения каждой профессиональной группы усложняется их большим количеством, а также их специфическими этическими кодами (наборами этических норм и правил).
Согласно позиции П.А. Сорокина, этические каноны можно отнести к предписаниям, требующим повиновения, независимо от того, существует или не существует на самом деле то, что по их предписанию должно быть [15, с. 158]. Однако реальность далеко не всегда совпадает с оценочными представлениями о ней. В идеале этика должна служить инструментом солидарности и социального контроля. Однако этические основания трудовой деятельности нередко транслируют принципы бюрократических отношений.
Не стоит забывать и о том, что достаточно остро стоит вопрос о противопоставлении трудовой этики и трудового поведения. Зачастую при возникновении сомнений решение принимается в пользу экономически обусловленной выгоды за счет пренебрежения принципами профессиональной этики. Здесь ясно видны противоречия между лояльностью организации и включенностью в профессиональное сообщество. Еще Э. Дюркгейм обращал внимание на кризис профессионализма и утрату силы профессиональными ассоциациями.
Следует отметить, что профессиональная этика служит генератором и хранителем ценностей, где альтруизм выступает элементом профессиональной идеологии. В то же время профессиональные идеологии включают разные типы символических форм самолегитимации профессионального статуса, к которым относятся "миф о технократии", "миф растущей квалификации", "миф специализированного знания", "миф альтруизма", "миф рациональности", "миф нейтральности", "миф героизма" [10, с. 756]. Для профессионализации исключительно важно поддерживать респектабельный публичный образ профессии. В связи с этим многие кодексы этики призывают не только быть образцами добропорядочности и честности, включая личную жизнь, но и без необходимости не раскрывать публично ошибки, провалы и конфликты, сопровождающие жизнь любого профессионального сообщества.
В основном профессиональная этика понимается как механизм санкций и внутреннего негативного контроля над профессионалами со стороны профессиональных сообществ и ассоциаций, роль которых сводится к ограничению свободы действий специалистов в принятии решений.
К профессиональной этике зачастую применяется формальный подход: она разрабатывается как часть профессиональной идеологии, направленной на поддержание корпоративной солидарности и повышение престижа занятия. Возможно, как отмечает ряд авторов, профессиональная этика серьезно деформирована и все больше сводится к контрольно-репрессивной функции [10, с. 757-759].
Кодекс профессиональной этики представляет собой достаточно мощный регулятор поведения работника. Однако, ввиду того что данный свод правил, по сути, носит рекомендательный характер, за его нарушение следует наказание только со стороны профессионального сообщества. Со стороны общества нарушение может не вызывать сильной реакции и считаться простительным.
Более жесткой формой регулирования трудового поведения выступает нормативно-правовой сектор, нарушение в котором влечет применение формальных санкций. К источникам правого регулирования трудовой деятельности относится трудовое законодательство, иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, а также коллективные договоры, соглашения и локальные нормативные акты.
Стоит помнить, что имеет место определенное несовершенство действующего трудового законодательства, проявляющееся ввиду его противоречивости, пробельности (неотрегулированности отдельных сфер деятельности) и ввиду объективных причин, обусловленных возрастанием гибкости в правовом регулировании трудовых отношений.
Следствием пробельности нормативно-правовой системы является то, что работник, выполняя возложенные на него трудовые функции, по сути вступает в отношения, неурегулированные социальными нормами: правила и предписания в данной области еще не выработаны или они существуют, но отвергаются определенными группами. Данное явление называется аномией и представляет собой такое состояние общества, в котором заметная часть его членов, зная о существовании обязывающих их норм, относится к ним негативно или равнодушно. Зачастую подобные условия служат основой проявления различных видов отклоняющегося поведения (безудержной алчности, жесткой конкуренции и проч.).
Исследователи отмечают, что рассогласование между целями, закрепленными в законе, ведомственными целями и интересами конкретного работника может стать причиной профессиональной деформации личности [5, с. 58].
В случае если трудовое законодательство оказывается не способным обеспечивать социальную стабильность, то это усугубляет процессы прека- ризации (крайне нестабильный вид поведения в отношении характера и длительности трудоустройства, условий труда, вознаграждения, перспектив карьерного роста и социальной защищенности). Авторство термина "прекариат" принадлежит Г. Стэндингу [16]. Исследования прекариата в России показали, что к слою с высоким риском прекаризации относятся более 27 % работающего населения. При этом нестабильность занятости и статуса проявляются и в материально благополучных слоях общества [17, с. 109]. В целом, по мнению исследователей, Россия стабильно относится к категории стран с пониженным доверием к институтам власти [18, с. 63]. Органы власти предлагают решения общественных проблем, оцениваемые большинством граждан как несправедливые [19, с. 171].
Важно понимать, что ни один закон, ни одно формальное правило не может исключить злоупотребления. Проблема злоупотребления правом заключается в том, что субъекты используют предоставленное им право вопреки целям, задачам, принципам, установленным нормативным правовым актом, чем причиняют вред другим субъектам или создают реальную угрозу его причинения. Злоупотребление позволяет получать необоснованные преимущества перед другими субъектами права.
Таким образом, несмотря на необходимость постоянного мониторинга и анализ показателей, характеризующих трудовое поведение, приходится констатировать недостаточность теоретических и практических разработок в этой области. В целом категорию трудового поведения трудно отделить от других концептов, что в свою очередь усложняет и изучение причин проявления девиантного поведения в данной области.
Тем не менее предпринятая попытка выявления основных элементов, формирующих категорию трудового поведения, может служить основой для дальнейшего углубленного изучения выявленной проблемы. Руководству организации следует учитывать, что рассогласование формального и неформального сектора, определяющего трудовое поведение, неизбежно приводит к усилению девиантного поведения среди сотрудников. Недостаточное внимание к рассмотренным вопросам может привести к усугублению и без того шаткого положения организаций в условиях крайне нестабильной внешней среды.
Библиографический список
1. Верховин, В.И. Содержание, структура и функции трудового поведения /
2. И. Верховин // Социологические исследования. - 1991. - № 11. - С. 25-36.
3. Социология труда / под ред. Н.И. Дряхлова, А.И. Кравченко, В.В. Щербины. - Москва: Изд-во МГУ, 1993. - 368 с.
4. Дюркгейм, Э. Дуализм человеческой природы и его социальные условия / Э. Дюркгейм // Социологическое обозрение. - 2013. - Т. 12, № 2. - С. 133-144.
5. Fйaux de la Croix, Jeanne. After the Worker State: Competing and Converging Frames of Valuing Labor in Rural Kyrgyzstan / Jeanne Fйaux de la Croix // Laboratorium. - 2014. - № 2. - С. 77-100.
6. Ильин, Е.П. Работа и личность. Трудоголизм, перфекционизм, лень / Е.П. Ильин. - Санкт-Петербург: Питер, 2011. - 224 с.
7. Абрамов, Р.Н. Профессиональная этика в контексте социологии профессий: обзор зарубежных концепций / Р.Н. Абрамов // Социологические исследования. - 2018. - № 7. - С. 87-94.
8. Спивак, В.А. Организационное поведение / В.А. Спивак. - Москва: Эксмо, 2007. - 640 с.
9. Кошарная, Г.Б. Основные подходы к изучению девиантного поведения / Г.Б. Кошарная, Л.Н. Мордишева // Известия высших учебных заведений. Поволжский регион. Общественные науки. - 2010. - № 1 (13). - С. 70-81.