Содержание
Введение
Глава 1. Эффективность организаций: сущность, основные подходы, показатели
.1 Сущность эффективности организаций
.2 Основные подходы исследования эффективности организаций
.3 Показатели эффективности организаций
Глава 2. Организационные структуры: типы организационных структур
.1 Понятие и принципы построения организационных структур
.2 Типы структур организаций
.3 Преимущество и недостатки существующих структур Российских организаций
.4 Влияние структуры на эффективность организаций
Заключение
Список используемой литературы
Введение
Термин "организационная структура" сразу же вызывает в нашем воображении двумерную древовидную схему, состоящую из прямоугольников и соединяющих их линий. Эти прямоугольники показывают выполняемую работу и круг обязанностей и, таким образом отображают разделение труда в организации. Относительное положение прямоугольников и соединяющие их линии показывают степень подчинения. Рассмотренные соотношения ограничены двумя измерениями: вверх - вниз и поперек.
В самой же организационной структуре не содержится ничего такого, что ограничивало бы нас в этом отношении. Кроме того, эти ограничения на структуру организации часто вызывают серьезные и дорогостоящие последствия. Существующая обстановка требует, чтобы организации были не только готовы к любым изменениям, но и способны им подвергаться. Другими словами, необходимо динамическое равновесие. Очевидно, что для достижения такого равновесия организация должна иметь достаточно гибкую структуру.
Построение гибкой или обладающей какими-либо иными достоинствами организационной структуры является одной из задач так называемого "структурного зодчества". Используя терминологию, принятую в архитектуре, можно сказать, что в данной работе излагаются основные идеи, на основе которых могут быть разработаны различные варианты решения проблемы организационной структуры без ограничений, связанных с ее графическим представлением.
Человеческие (социальные) организации имеют многообразные формы: военные организации, предпринимательские и политические организации, добровольные ассоциации и другие формы организации общественной деятельности.
Во взаимоотношениях людей внутри организации существует иерархия - принцип структурной организации сложных многоуровневых систем, состоящий в упорядочении взаимодействий между уровнями в порядке от высшего к низшему.
Каждый из двух или более уровней выступает как управляющий по отношению ко всем нижележащим и как управляемый, подчиненный по отношению к вышележащим. В иерархически построенной системе каждый уровень специализируется на выполнении определенного круга функций, причем на более высоких уровнях иерархии преимущественно осуществляются функции согласования, интеграции. Иерархия в организации систем необходима в связи с тем, что управление в них связано с получением, переработкой и использованием больших массивов информации.
Объект работы - структура организаций.
Предмет работы - эффективность организаций.
Цель работы - исследование преимущества и недостатков существующих организационных структур.
Задачи:
проанализировать сущность и основные походы эффективности организаций;
выявить показатели эффективности организаций;
раскрыть понятие, принципы построения организационных структур и типы структур организаций;
рассмотреть преимущество и недостатки существующих структур российских организаций, а также влияние структуры на эффективность организаций.
Среди исследователей, занимавшихся данной проблемой, выделяются следующие авторы: С.С.Барков, Л.Г.Почебут, В.А.Чикер, В.В.Радаев, В.В.Самойлов, С.С.Фролов и др.
Глава 1. Эффективность организаций: сущность, основные подходы, показатели
.1 Сущность эффективности организаций
Если попытаться определить содержательно термин "эффективность организации", пусть не с научной строгостью, просто попытаетесь дать рабочее определение - то с удивлением обнаружите, что содержание термина будет предательски изменчивым. Конечно, это не будет свидетельством вашей концептуальной незрелости или слабости. Дать однозначное и непротиворечивое определение эффективности пока не в силах даже менеджмент как наука об управлении.
Представление об эффективной организации в какой бы форме оно ни выражалось направляет действия менеджера. Если оно имеет эксплицитную форму, то есть если с ним при желании могут познакомиться окружающие, - возрастает вероятность согласованных, целенаправленных действий внутри организации. Если же понимание эффективности организации чисто интуитивно, основано на чувствах, инстинктах, божественных откровениях, то понять чего хочет менеджер будет очень непросто, если не невозможно.
Эффективность организации - это скорее термин, понятие, чем реальность, которую можно видеть или, допустим, осязать. Как всякий термин эффективность выражает некоторую идею, и идея эта состоит в том, что если организация эффективна, то ее успех обусловлен теми характеристиками их которых складывается эффективность, а не прихотями капризной судьбы или благоволением влиятельных лиц. Эффективность - и есть ключ к успеху, причем запланированному и предсказуемому.
Определение эффективности очень сильно зависит от ценностей и ожиданий тех, кто собственно ее определяет. Владельцы фирмы хотят от своей организации совершенно иной эффективности, чем сотрудники фирмы, поскольку их интересы не всегда совпадают. Мы все хотим, чтобы наше правительство обладало такими качествами, которые само правительство давно и упорно считает для себя неприемлемыми. Меняются ценности, меняются и формулировки эффективности, сколько разных установок, столько и определений у эффективности. Вот почему не существует универсального и удовлетворяющего всех определения эффективности организации [22, C.43].
Это не означает, конечно, что эффективность нельзя измерить. Можно. Для этого необходимо привязать эффективность организации к конкретным точкам отсчета, определить область ее приложения. Если мы будем знать к чему прикладывать, то наши изыскания из абстрактно-заумной плоскости с легкостью перемещаются в область животрепещущей практики.
Существует несколько основных подходов к решению вопроса о том, что считать эффективным и какие организации являются эффективными. Каждый подход связан с определенной "эрой" в истории управленческой науки. Менялось понимание организации - возникали новые определения эффективности. Поскольку не существует однозначного толкования того, что есть организация, то не существует и универсального определения эффективности организации. С одной стороны это кажется подозрительным (а не морочат ли нам голову еще одной псевдонаучной фикцией?), с другой стороны не дает расслабиться, в очередной раз, показывая относительность наших познаний в области теории организации. Так или иначе, любой руководитель имеет право выбора, какой из критериев эффективности наиболее подходить его представлению об эффективности организации, или же соответствует ли его понимание эффективности хотя бы некоторым общепризнанным критериям.[22, C. 47].
Первые модели организационной эффективности рассматривали некие "идеальные типы", то есть такие формы организаций, в которых максимизировано значение отдельных качеств. Например, немецкий философ Макс Вебер описал идеальный тип организации, который он назвал "бюрократией". Бюрократией можно считать формализованную, централизованную, специализированную организацию, сотрудники которой благодаря узкой специализации обладают высоким уровнем профессионализма, действуют не на основе личных пристрастий, а руководствуясь жестким регламентом. Бюрократия в веберовском понимании очень напоминает хорошо отлаженные, надежные часы. Наиболее признанным критерием эффективности для этой модели будет продуктивность (минимум на входе - максимум на выходе, минимальные расходы - максимальные доходы). Чем ближе организация приближается к идеальным бюрократическим характеристикам (обезличенность, централизация, специализация, формализация), тем более продуктивной, а значит и эффективной она является [22, C.52].
Невозможно удержаться от соблазна и не "кинуть камень в огород" тех организаций, которые мы традиционно обзываем бюрократическими. Очевидно, что наша бюрократия не подпадает под научное определение бюрократии хотя бы потому, что критерием ее эффективности является все что угодно, только не продуктивность (максимальный результат при минимальных затратах). Процессы в наших бюрократических организациях не обезличены и не подчиненны жесткому регламенту, напротив есть много численные свидетельства живейшей личной заинтересованности чиновников в прохождении или же торможении некоторых дел.
.2 Основные подходы исследования эффективности организаций
В самом общем случае эффективность - это нормированный к затратам ресурсов результат действия или деятельности системы на определенном интервале времени (отношение эффекта к затраченному ресурсу, разность между ними, эффект при ограниченном ресурсе, функционал, учитывающий эффект и затраченный ресурс). Сразу обратим внимание на то, что эффективность может быть определена только в отношении какой-то конкретной цели. Иначе говоря, не существует абстрактной "эффективности системы", имеет место исключительно эффективность целедостижения.
Как неоднократно отмечалось ранее, функционирование любой организация связано с достижением множества противоречивых целей. Сама по себе организация, рассматриваемая как безличный механизм, не имеет целей, а выступает инструментом реализации запросов основных заинтересованных групп (владельцев предприятия, топ-менеджеров, работников, кредиторов, потребителей и т.д.). Отсюда оценивать эффективность функционирования организации можно в двух взаимосвязанных контекстах:
эффективность организации как механизма преобразования ресурсов (критерии эффективности - рентабельность, производительность, трудоемкость, объем рынка, стоимость бизнеса и т.д.);
эффективность организации как механизма реализации целей индивидов и групп (критерии эффективности - величина персонального дохода, уровень мотивации, уровень самореализации и т.д.) [11, C.90].
Рассматривая организацию с технократических позиций, можно представить любого работника как «центр разработки, производства и поставки услуг» или кратко «центр формирования услуг». В такой интерпретации предприятие превращается в многоуровневую сервисную систему, участники которой устанавливают друг с другом добровольные договорные отношения по поставке услуг. Соответственно возникают:
показатели, позволяющие оценить качество предоставляемой услуги (например, уровень разработанного документа, количество реализованных единиц продукции и т.д.);
показатели качества процесса производства услуги (например, сроки проведения исследований, широта охвата целевой аудитории и т.д.);
соглашение с работником (например, трудовое соглашение, контракт о приеме на работу, SLA и т.д.) [11, C.93].
При таком подходе работник как бы занимает определенную «нишу» в сложном организационном механизме. Данная «ниша» обладает рядом свойств: рентабельностью, возможностью доступа к ресурсам, мерой ответственности за принятые решения и т.д. Особое внимание уделяется минимизации вероятности ненадлежащего выполнения поставленных задач. Критическое значение принимает способность работника соответствовать этим свойствам, т.е. наличие у него определенного уровня профессионализма.
Для изучения параметров личного профессионального мастерства обратимся к достижениям акмеология - науки, целенаправленно выделяющей профессионализм и воздействующие на него факторы в качестве предмета своего исследования. Согласно достижениям акмеология можно выделить следующие компоненты профессионально мастерства, соответствующие рассмотренным ранее аспектами организационного развития:
владение процессуально-технологическим арсеналом профессии, т.е. определенным набором знаний и навыков, необходимых для выполнения профессиональных обязанностей;
личностные (прежде всего мотивационные) характеристики индивида, обеспечивающее его готовность к осуществлению профессиональной деятельности [10, C.154].
По содержанию первая категория пересекается с понятиями «компетенция» (круг вопросов, в которых индивид обладает познаниями, опытом) и «квалификация» (степень и уровень профессиональной подготовленности к какому-либо труду).
Параметром, характеризующим уровень профессионализма, выступает продуктивность. Согласно мнению К.К.Платонова продуктивность рассматривается как интегральная характеристика профессиональной деятельности, включающая такие показатели как интенсивность, напряженность, точность, надежность, организованность, квалифицированность и степень зависимости от внешних факторов. В более поздних исследованиях продуктивность понимается, прежде всего, как рациональность и целесообразность [10, C.167].
Именно продуктивность профессиональной деятельности является тем параметров, по величине которого можно судить об эффективности участия индивида в деятельности организации.
Целый ряд ученых рассматривают вопрос эффективности функционирования организаций, используя индивидов в качестве основной системы отсчета. В русле этих исследований предложена модель организации как кооперативного побудительно-распорядительного механизма (Барнард), модель «контрпарадигмы», связывающая выживания организации с обменом ресурсами между индивидами, преследующими разнообразные цели (Джорджи), модель организации как инструмента, существующего для достижения индивидами собственных целей (Каммингс), модель «социальной справедливости», делающая акцент на минимизации сожалений, связанных с участием в деятельности организации (Кили), модель, связывающая эффективность организации с достижением целей, установленных на основе консенсуса доминирующими коалициями (Пеннингс, Гудман) и т.д. Отличительным свойством всех упомянутых концепций является повышенное внимание к способности организации удовлетворить цели и запросы индивидов [10, C.173].
Анализируя эффективность организации с позиции достижения персональных целей, можно выделить две принципиально разных ситуации:
работник или владелец предприятия ассоциирует успешность предприятия с собственным статусом и благосостоянием;
предприятие рассматривается исключительно как инвестиционный проект или временное место работы [10, C.165].
С позиций владельца предприятия, как правило, желательно, чтобы работники (в том числе, топ-менеджеры) находились в первой ситуации, т.е. отождествляли собственную успешность с успешностью предприятия. Это позволяет активно использовать множество методов мотивации, не имеющих прямой и явно выраженной экономической составляющей.