Повышение конкурентоспособности заработной платы как фактор повышения эффективности деятельности предприятия
Печура О.В.,
кандидат экономических наук, доцент доцент кафедры «Экономика транспорта» «Уральский государственный университет путей сообщения»
(ФГБОУВО УрГУПС) Россия, г. Екатеринбург
Полыгалова Н.Ю., Студент
2курс, «Факультета экономики управления» «Уральский государственный университет путей сообщения»
(ФГБОУВО УрГУПС) Россия, г. Екатеринбург
Аннотация
В данной статье представлены современные подходы по повышению конкурентоспособности заработной платы. Автором представлена структура формирования заработной платы и разработаны мероприятия, с целью повышения конкурентоспособности заработной платы.
Ключевые слова: заработная плата, фонд оплаты труда, формы и системы заработной платы, производительность труда, мотивация труда, темп роста заработной платы, поправочный коэффициент, эффективность труда.
Abstract
конкурентоспособность заработная плата учет
this article presents modern approaches to improving the competitiveness of wages. The author presents the structure of wage formation and developed measures to improve the competitiveness of wages.
Keywords: wages, wage Fund, forms and systems of wages, labor productivity, labor motivation, wage growth rate, correction coefficient, labor efficiency.
Переход к рыночным отношениям вызвал к жизни новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладам членов трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты).
Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются по личным вкладам, с учетом конечных результатов предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников предприятий всех организационно - правовых форм устанавливается законодательством.
Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей систему учета на предприятии.
В настоящее время особое внимание уделяется сфере труда и системе оплаты на предприятии.
Так как существует комплекс проблем, решение которых связано с давно назревшими преобразованиями этой важной области экономики. Отставание в их осуществлении становится существенным тормозом скорейшего достижения эффективных результатов рыночных реформ на предприятии и в целом.
Учитывая это, целесообразно рассмотреть тему совершенствования организации заработной платы, а именно повышения ее конкурентоспособно сти с целью повышения эффективности деятельности предприятия.
Отставание доходов населения от роста цен привело к резкому падению спроса на потребительском рынке, что в значительной мере является причиной спада производства, неплатежей и снижения прибыли некогда успешных фирм и компаний. Все перечисленные причины в полной мере затронули экономику предприятий, снизили эффективность их работы и отразились на реальных доходах работников.
В настоящее время необходимость изменения курса социальных реформ диктуется как раз ситуацией, сложившейся в сфере доходов всех категорий работников промышленного производства. Это подтверждается опытом стран, уже имеющих практику изменений в этой области и пришедших к развитой рыночной экономике.
Решение этой актуальной проблемы должно заключаться в изменении нынешнего состояния заработной платы как социально-экономической категории, в котором она утратила присущие ей признаки и функции и превратилась в простую социальную выплату. Для оживления этих функций необходимо восстановить связи индивидуальной заработной платы с результатами труда, прийти к повышению ее конкурентоспособности и стимулирующей роли в повышении квалификации труда и эффективности производства. Исходной позицией совершенствования заработной платы в современных условиях следует считать возврат исконно присущих ей ролей: воспроизводственной, стимулирующей и регулирующей спрос на услуги и рабочую силу на рынке труда.
В Российской Федерации с 1992 г. на негосударственных предприятиях было отменено государственное централизованное регулирование уровня заработной платы. Но другие регуляторы на рынке труда, такие как конкуренция не начали свое действие. Поэтому начали появляться различные противоречивые факторы в системе заработной платы.
Во-первых, повысился уровень зарплат у нескольких групп работников:
1) возросла заработная плата у работников в частных коммерческих организациях, что послужило причиной перехода специалистов из государственных учреждений;
2) произошло снятие ограничений в росте заработков руководителей предприятий, и их денежные доходы во многих случаях превысили средний уровень оплаты труда в сотни и тысячи раз;
3) на крупных монополистических предприятиях средняя заработная плата превысила в 2 - 4 раза уровень среднеотраслевой оплаты труда.
¦ Заработная плата
Рисунок 1. - Динамика начисления среднемесячной номинальной заработной платы работников по полному кругу организаций в целом по экономике Российской Федерации в 1991-2016 гг.
Во-вторых, в 1990-е г. уровень заработной платы сократился в два раза. В 1991 г. среднемесячная оплата труда в ценах данного года увеличилась, данная динамика представлена на рисунке 1. Так же заработная плата вместе с выплатами социального характера превышала величину прожиточного уровня трудоспособного населения в 3,3 раза. Однако в 1999 г. такое превышение составило только 1,6 раза, то есть средняя величина оплаты труда очень незначительно отличалась от крайне низкого прожиточного минимума.
В-третьих, несоответствие минимальной оплаты труда и среднего прожиточного минимума.
Одним из основных путей стратегического развития компании является повышение конкурентоспособности и стимулирующей функции оплаты труда.
Повышение конкурентоспособности заработной платы - это не есть высокая зарплата. Это заработная плата предлагаемая предприятием своим сотрудникам, которая на порядок выше зарплаты аналогичного предприятия. Оплата по труду является основным мотивом побуждающим к трудовой деятельности работника. Повышение ее, должно как правило влечь за собой рост индивидуальных показателей по труду.
Заработная плата не должна просто так увеличиваться, только если растет производительность. Ее рост не должен превышать роста производительности труда - это факт. Просто рост оплаты труда приводит к росту затрат и сокращению прибыли. Размер заработной платы это следствие, причина это производительность.
Производительность труда зависит от квалификации сотрудников и степени автоматизации процесса. Для того чтобы повысить показатели эффективности труда, необходимо проанализировать результаты работы предприятия и на основании этого, сформулировать основные пути повышения экономической эффективности и экономического эффекта от предложения тех или иных мероприятий. Эффект в конечном итоге выражается в приросте прибыли.
Имея постоянный плановый показатель, работник со временем начинает легко его достигать. При увеличении плана у людей появляется возможность повысить размер своего вознаграждения. Тем самым подтягивая их наверх, они начинают хорошо зарабатывать, и финансовая мотивация перестает действовать. Сотрудник не хочет прилагать дополнительные усилия, поскольку и так достаточно получает. Он лучше не выполнит план или выполнит его на 99 %.
Это можно исправить, введя поправочный коэффициент:
- если план выполнен менее чем на 50 %, применяется коэффициент 0,5;
- 50-69,99 % - коэффициент 0,6;
- 70-89,99 % - коэффициент 0,8;
- 90-99 % - коэффициент 0,9;
- 100 % - коэффициент 1.
В случае если сотрудник показал в данном месяце низкий результат, он получает предупреждение. В случае если ситуация не изменилась по итогам второго месяца - увольнение.
Список литературы
конкурентоспособность заработная плата учет
1. Барышников Н.П. Заработная плата - М.: «Филинъ», 2007. - 496 с.
2. Волгин Н.А., Будаев Т.Б. Оплата труда и проблемы ее регулирования. - М.: Альфа-Пресс, 2006. - 317 с.
3. Басов Ю.М. Оплата труда железнодорожников. - М., 2009. - 416 с.
4. Экономика труда и система управления трудовыми ресурсами на железнодорожном транспорте / Л.В. Шкурина. - М.:Учебно-методический центр по образованию на железнодорожном транспорте. - 2007. - 238 с.
5.Армстронг М., Стивене Т. Оплата труда. Практическое руководство по построению оптимальной системы оплаты труда и вознаграждения персонала. - М.: Баланс Бизнес Букс, 2007. - 457 с.