Дипломная (вкр): Понятия цели и задачи адаптации персонала

Хорошо продуманная адаптация является мотивирующим фактором для сотрудника. Если адаптация сотрудника лишена всех результативных показателей, указанных выше, компания и сам сотрудник несут значительные потери и неудобства. Скорее всего, спустя некоторое время неадаптированного сотрудника придется уволить и снова искать человека [12.]

Изучая процесс адаптации важно знать ее виды. Под ним подразумевается составные элементы общего процесса трудовой адаптации, определяемые особенностями производственно-экономической системы и социальных отношений в организации.

Классификацию адаптации принято делить по следующим критериям и механизмам:

а) по отношениям субъект-объект:

активная - когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить);

пассивная - когда он не стремится к такому воздействию и изменению.

б) по воздействию на работника систему адаптации делят:

прогрессивная - благоприятно воздействующая на работника;

регрессивная - пассивная адаптации к среде с отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной).

в) по уровню систему адаптации делят:

первичная, т.е. приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, речь идет в данном случае о выпускниках учебных заведений различного уровня);

вторичная, т.е. приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих объект деятельности или свою профессиональную роль, например, переходящих в ранг руководителя) [46].

Следует отметить, что в условиях формирования и функционирования рынка труда возрастает роль вторичной адаптации. С другой стороны, отечественным кадровым службам необходимо обратиться к опыту зарубежных фирм, которые уделяют традиционно повышенное внимание первичной адаптации молодых сотрудников. Эта категория работников нуждается в особой заботе о них со стороны администрации.

Автор статьи "Методы адаптации персонала" В.Волина выделяет также еще два вида адаптации:

адаптация работника в новой должности;

адаптация работника к понижению в должности.

В этой же статье есть упоминание об адаптации после увольнения. Приводится пример: в начале 80-х гг. в США отмечались волны увольнений и досрочного выхода на пенсию. Чтобы каким-то образом поддержать увольняемых, большинство крупных компаний - около 60% не просто увольняли работников, а пытались помочь им найти новые рабочие места, организовывали программы переподготовки и повышения квалификации [31].

По отношению сотрудника к организации систему адаптации делят:

Конформизм. Полное принятие ценностей и норм организации, готовность подчиняться правилам игры. Такие работники составляют в коллективе основную массу.

Мимикрия. Соблюдение второстепенных норм при неприятии основных характерно для потенциальной группы риска, члены которой готовы в любой момент расстаться с фирмой.

Адаптивный индивидуализм. Он характеризуется согласием с основными нормами и ценностями организации при неприятии второстепенных. Сотрудник сохраняет некую индивидуальность, но по-своему неплохо работает в коллективе.

Отрицание. Сотрудник выражает активное несогласие с ценностями фирмы, его ожидания находятся в непримиримом противоречии с реальностью. Обычно он увольняется впервые же месяцы.

Задача кадровиков заключается в интеграции новичка по второму или четвертому типу, вычислении сотрудников, скрывающих неприятие основных норм организации при демонстрации внешней лояльности. Первый вариант возникает вследствие ошибки кадровой службы на стадии отбора и должен быть, как можно быстрее исправлен.

По направлениям система адаптации разделяется:

производственная;

непроизводственная.

Последний критерий классификации является определяющим для более широкой подклассификации. Наиболее наглядно ее можно представить в виде схемы, приведенной А.Я. Кибановым.

Профессиональная адаптация заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков, приемов, способов принятия решений для начала в стандартных ситуациях. Она начинается с выяснения навыков новичка и с выбора наиболее оптимальной для него системы подготовки [13].

Рисунок 1 - Виды и факторы, влияющие на адаптацию

Сложность профессиональной адаптации зависит от широты и разнообразия деятельности, интереса к ней, содержания труда, влияния профессиональной среды, индивидуально-психологических свойств личности. Данный аспект адаптации связан непосредственно с профессиональной стороной деятельности сотрудника в организации. Хватает ли ему знаний, умений и навыков или требуется дообучение? Есть ли перспективы у данного работника? Эти вопросы интересуют менеджеров по персоналу и руководителя подразделения. Самому сотруднику необходимо освоить следующие профессиональные аспекты работы:

используемые в компании технологии и техники;

- стандарты работы; документация;

нормы, нормативы, технические требования;

перспективы профессионального и карьерного роста;

возможности обучения, повышения квалификации;

параметры оценки качества работы и т.д.

Важно учитывать и факторы, влияющие на трудовую адаптацию. Все их можно разделить на две группы:

Первая личностная, представлена следующими компонентами:

социально-демографическими (стаж, возраст, образование, квалификация, социальное происхождение);

психологическими (уровень притязание, самооценка, жизненное кредо);

социологические (степень профессионального интереса, готовность к повышению профессионального уровня, знание производственных перспектив, мотивация труда).

Вторая производственная, включает следующие показатели: содержание трудовой деятельности, условия труда и его организации, трудовой распорядок, возможность продвижения по службе, заработная плата, психологический климат в коллективе [46].

В процессе психофизиологической адаптации осваивается конгломерат всех факторов, оказывающих психофизиологическое воздействие на новичка во время труда. К этим условиям следует отнести: физические и психические нагрузки, уровень монотонности труда, санитарно - гигиенические нормы производственной обстановки, ритм труда, удобство рабочего места, внешние факторы воздействия (шум, освещенность, вибрация и т.п.) [47].

Особое внимание психофизиологической адаптации нужно уделить в следующих ситуациях:

сменный график работы. Если человек никогда не работал по ночам, ему будет объективно тяжело работать посменно или менять время пребывания на работе, к примеру с 8 часов на 12;

график работы сдвинут. В некоторых компаниях предлагается график работы с 7:00 до 16:00, в других - с 11:00 до 20:00. Резко переключиться с одного режима работы на другой нередко бывает довольно сложно;

ненормированный рабочий день. К ненормированной работе сложно привыкнуть, если в предыдущей компании график работы сотрудника был нормированным; Необходимость сверхурочной работы нужно обговаривать на собеседовании;

длительные командировки. Для ряда сотрудников длительные разъезды могут стать дополнительным стрессом;

проектная работа. В случае проектной работы сотрудник должен быть готов к пиковым нагрузкам, которые обычно возникают перед сдачей проекта [17].

В процессе социально-психологической адаптации работник входит в коллектив, знакомится с его традициями и ценностными ориентациями. В это время он формирует представление о будущем коллективе, нормах поведения в нем, формальных и неформальных лидерах.

При принятии сотрудником групповых норм происходит процесс идентификации личности либо с коллективом в целом, либо с какой - либо формальной группой. Данный вид адаптации означает включение работника в коллектив как равноправного, принимаемого всеми его членами [5].

Основными трудностями данного вида адаптации являются: сложность для многих смены коллектива, разочарование в ожиданиях быстрого результата, переоценка собственной значимости, сложность принятия новых правил межличностного общения.

В ходе организационно - административной адаптации новичок изучает специфику организационного управления новой для него организации, он знакомится с местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре. Данный вид адаптации направлен на формирование у сотрудника понимания собственной роли в общем производственном процессе. Важной стороной данной адаптации является - подготовленность новичка ко всем нововведениям организационного и технического характера. Для того чтобы начать работать эффективно, человеку необходимо получить ответы на вопросы, связанные с организацией деятельности компании, например:

какое место занимает компания на рынке?

каковы стратегические цели и приоритеты компании?

кто является ключевыми клиентами? Кто - основными конкурентами?

как осуществляется управление компанией? Кто принимает решения?

Санитарно - гигиеническая адаптация - работник осваивается с новыми требованиями трудовой, технологической дисциплины, правилами трудового распорядка. Придерживается гигиенических и санитарных норм, требований техники безопасности [15].

Существует масса организационных моментов, с которыми предстоит разобраться новичку впервые месяцы работы. Например:

где находится туалет? Где находится столовая?

где можно разместить свои вещи?

как оформить постоянный пропуск и т.д.

Техническая (технологическая) адаптация знакомит новичка с техникой, имеющейся в организации, с которой ему предстоит работать и правилами ее эксплуатации.

Экономическая адаптация знакомит работника с системой экономических стимулов и мотивов, с оплатой труда.

.2 Основные этапы адаптации их специфика

Исследователи, освещая адаптационный процесс, чаще всего выделяют следующие этапы.

Первый этап: оценка уровня подготовленности новичка необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальный.

Второй этап: ориентация - практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. Значительное внимание в американской системе уделяется адаптации новичка к условиям организации.

Третий этап: действенная адаптация. Этот этап состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. В рамках данного этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации. Важно в рамках этого этапа оказывать максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.

Четвертый этап: функционирование.

Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1-1,5 лет работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько месяцев. Такое сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду, особенно если в организации привлекается большое количество персонала [36].

Огромную роль в повышение эффективности работы играет управление процессом адаптации. Под ним подразумевается воздействие на факторы, осложняющие ее провидение.

При оптимизации процесса адаптации важно учитывать возможности предприятия. Адаптационная программа должна быть реалистичной, иметь высокую степень осуществления.

Очень хорошо задачи специалиста по управлению адаптацией в области организации технологии процесса адаптации описал Н.И. Кибанов. По его мнению, к ним относятся:

организация семинаров, курсов по различным вопросам адаптации;

проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником;

интенсивные краткосрочные курсы для руководителей, вновь вступающих в должность;

специальные курсы подготовки наставников;

использование метода постепенного усложнения выполняемых новичком заданий;

выполнение разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом;

подготовка замены при ротации кадров;

проведение в коллективе специальных ролевых игр по сплочению сотрудников [13].

В течение первой недели руководителю желательно ежедневно видеться с работником, узнавать об успехах и помогать устранить проблемы. Это позволит как можно раньше (идеально в течение месяца) полностью составить представление о его слабостях и достоинствах, взаимоотношениях в коллективе, исполнительности, внешнем виде. Руководителю целесообразно завести карточку контроля за адаптацией и постоянно держать в поле зрения этот процесс. На первом этапе ему нужно помочь новому сотруднику выбрать наиболее подходящее рабочее место, на втором - оказать содействие в освоении тонкостей своей профессии, на третьем - смежных профессий, а также привлекать к делам коллектива.

Эффективность участия того или иного должностного лица в адаптации вновь нанятых падает с количеством иерархических уровней между новым сотрудником и лицом, отвечающим за адаптацию. Отсюда вывод, что адаптацией новых сотрудников должны заниматься профессионалы, для которых эта деятельность является прямой функциональной обязанностью [46].

Завершение процесса адаптации должно совпадать с истечением испытательного срока. К этому сроку служба управления персоналом обязана, оценив работу испытуемого, сделать вывод о том, подходит ли новый работник организации.

Разрабатывая систему адаптации банковских работников, следует исходить из специфики их труда. Интересная программа была предложена Н.В Самоукиной [41]. По ее мнению адаптация должна состоять из следующих элементов:

а) реальная оценка банка, рабочего места и перспектив;

б) выдача информационных ознакомительных материалов, в том числе списка служебных телефонов, должностных инструкций, кодекса (или статуса сотрудников) банка;

в) ритуал посвящения новичков в члены коллектива структурного подразделения банка;

г) ознакомительные семинары в учебном центре;

д) наставничество.

Говоря об адаптации банковских служащих, особое внимание необходимо уделять системе наставничества. Новые сотрудники, особенно не работавшие ранее в банках, сразу по приходе на работу испытывают естественные трудности вхождения в новый коллектив, привыкания к новым условиям деятельности. Анализ показывал, что «невписывание» в новые режимы является зачастую главной причиной (особенно по отдельным подразделениям) при увольнениях молодых банковских служащих. Поэтому в банках просто необходимо сформировать звено, которое бы не только обучало новичков, но и способствовало их скорейшей социально-психологической и профессиональной адаптации. Поддержать уровень активности, целеустремленности новичка, развивать его потенциал в данном случае помогает решить программа адаптации и система наставничества. Целесообразно ввести в практику банка правило закрепления за отдельными новичками опытных наставников из числа «ветеранов банка» (сами «ветераны» должны иметь стаж два-три года работы). По мнению Л.В Карташовой Эффективная система наставничества должна состоять из следующих компонентов: [12]