Министерство образования и науки российской федерации
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение
высшего профессионального образования
«Кубанский государственный университет»
Кафедра управления персоналом и
организационной психологии
ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ (ДИПЛОМНАЯ) РАБОТА
Понятия цели и задачи адаптации
персонала
Работу выполнил
Русанов Д.И.
Краснодар 2014
Содержание
Введение
1. Теоретические основы адаптации персонала
1.1 Понятия цели и задачи адаптации персонала
1.2 Основные этапы адаптации их специфика
1.3 Методы адаптации персонала и оценка ее эффективности
2. Анализ деятельности управления персоналом и особенностей адаптации в ОАО «Россельхозбанк»
2.1 Деятельность ОАО «Россельхозбанк», кадровая политика
.2 Анализ существующий системы адаптации на предприятие ОАО «Россельхозбанк»
2.3 Рекомендации по усовершенствованию, существующей системы адаптации
Заключение
Список использованных источников
Приложения
Введение
Сегодня одной из важнейших проблем кадровой политики выступает совершенствование механизма адаптации персонала.
В жизни каждого человека рано или поздно наступает момент, когда ему приходится вливаться в новую для него социально профессиональную среду. Выход на новую работу - всегда стресс. Новичку необходимо занять свое место в коллективе и понять, что от него требуют, а для руководителя- это важный момент закладки фундамента дальнейших отношений в трудовом коллективе.
Подбор и прием на работу персонала представляет собой довольно длительный и дорогостоящий процесс. Компания, которая не заботится о новичках, теряет сотрудников и сталкивается с немалыми временными и финансовыми затратами. В то время как теплый прием и правильно спланированная и хорошо организованная программа адаптации нового сотрудника, позволяет ему быстро выйти на необходимый уровень профессиональных показателей, направляет его мотивацию и установки в нужное русло - на работу с полной отдачей сил на благо организации.
Совершенствование технологий кадрового менеджмента - вопрос первостепенной значимости в работе любого предприятия, но особенно он важен в банковской системе. В современных условиях ими человеческий фактор является определяющим в оценке привлекательности банка. Именно это актуализирует важность данной проблемы. В условиях рыночной конкуренции сегодня большинство руководителей банка сталкиваются с необходимостью разработки эффективных механизмов адаптации персонала.
Грамотные, высококвалифицированные кадры позволяют предприятию успешно решать возникающие в работе проблемы и трудности, увеличивать производительность труда, внедрять передовые технологии, осуществлять механизацию и автоматизацию производственных процессов, умело руководите коллективом.
Как известно, эффективность работы предприятия во многом зависит от квалификации рабочих и служащих, их расстановки и использования. Адаптация персонала на рабочем месте является необходимым звеном кадрового менеджмента. К сожалению, важность мероприятий по адаптации работников в нашей стране не достаточно серьезно воспринимаются кадровыми службами. До сих пор многие государственные и коммерческие организации не имеют даже базовых программ адаптации, что негативно отражается на эффективности их деятельности. Как показывает статистика, большая часть новых сотрудников увольняется из организации впервые месяцы работы, так и не пройдя испытательный срок. Основные причины ухода - несовпадение действительности с ожиданиями и сложности, связанные с интеграцией в коллектив. Зачастую новичком никто не занимается, в лучшем случае его представляют коллегам и предлагают ознакомиться с должностными инструкциями. Однако впечатления от первых дней на новом месте обычно оставляют глубокий след и могут оказать отрицательное воздействие на мотивацию и отношение к обязанностям и коллективу [28]. Именно из-за отсутствия системы адаптации сотрудник может испытать чувство отчуждения и занять негативную позицию к компании прямо с первого дня работы. Кроме того, если новичка предоставляют самому себе, то организация зачастую теряет возможность сформировать у него положительное отношение к своим устоям и традициям. И, безусловно, есть группы людей, которые особенно нуждаются в программах адаптации. Это выпускники вузов (они еще не имеют профессионального опыта), сотрудники старшего возраста (обычно им психологически сложно вписаться в новый коллектив) и женщины после декретного отпуска (у них часто бывают существенные пробелы в знаниях и навыках).
В то же время, имеется большой зарубежный опыт использования адаптационных техник, которые только в последнее время стали перенимать отечественные. Именно отлаженная система адаптации позволяет удержать на рабочем месте новых сотрудников.
Внедрение системы управления адаптацией в предприятия представляет собой достаточно сложную задачу, но от нее зависит решение важных задач для предприятия. Таких как: уменьшение стартовых издержек, уменьшение текучести кадров; возможно более быстрое достижение рабочих показателей, приемлемых для организации - работодателя; вхождение работников в рабочий коллектив, в его неформальную структуру и ощущение себя членом команды; снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником. Тревожность и неуверенность в данном случае означает боязнь провалов в работе и неполную ориентацию в рабочей ситуации. Это нормальный страх перед новым и неизвестным, экономия времени непосредственного руководителя и рядовых работников, развитие у нового работника удовлетворенности работой, позитивного отношения к работе и реализма ожидания.
Таким образом, актуальность дипломной работы обусловлена следующими факторами:
во-первых, сегодня в условиях высокой рыночной конкуренции в современных российских организациях интерес к внедрению процесса адаптации сотрудников растет;
во-вторых, плохо продуманная и слабо организованная, либо вообще отсутствующая адаптация персонала в компании является одной из первоочередных причин временных и финансовых потерь, связанных с уходом сотрудников впервые месяцы работы;
в-третьих, правильно организованный процесс адаптации является немаловажным инструментом достижения в кратчайшие сроки новичками высоких качественных и количественных показателей на предприятии, тем более это касается коммерческих структур.
Объект исследования - процесс адаптации персонала.
Предмет исследования - совершенствование процесса адаптации в ОАО «Россельхозбанк».
Долгие годы в отечественной историографии адаптация была объектом внимания ученых таких отраслей науки, как биология, антропология, философия. Активное развитие учение получило с середины XX в. трудах П.С. Кузнецова [115], В.И. Медведева [16], И.А. Жданова [9], А.Д. Озернюк [19], В.И. Тараненко [23].
С крушением социалистической системы к решению данных проблем активно обратились психологи и социологи.
Всю имеющуюся литературу по изучаемой проблеме можно условно разделить на три тематические группы. Первая представлена в основном трудами психологов и управленцев, посвященных изучению общих вопросов адаптации, выработки основных методологических подходов, выделению, основных типов и этапов. Так, проблема адаптации персонала на предприятии и ее влияние на эффективность работы персонала в различных аспектах рассматривалась в научных публикациях Д.А. Аширова [1], Т.Ю. Базарова [2], М.И. Магура[38], А.Ф. Лыскова[37], И.Г.Ищенко [11], А.Я.Кибанова [13], Коханова [12], Д.В. Герчикова [8,33], Л.М. Петрушевой [51] и других авторов.
Существенный вклад в теоретическую разработку проблемы адаптации внесли И.П. Богомолова, Л.T. Печеная [3], В.Р.Веснин [4], В.А Волина [31], О.И. Зотова [10], З.А. Захарова [34], К.В. Ганов [32], Н.А. Карауленко [35], О.М. Ламскова, Н.К. Маусов [36] и другие ученые, в работах которых исследовались ее сущность, виды, факторы.
Вторая группа содержит исследования, базирующиеся на изучение огромного практического опыта и посвященные анализу методов адаптации, выделению их плюсов и минусов. Вопросы процесса адаптации, содержания ее механизма, разработки программ введения нового персонала в организацию, а также возможностей использования наставничества для повышения эффективности мероприятий, осуществляемых в первые дни работы «новичка», нашли отражение в трудах Ю.А. Дмитриева, В.Н. Краева [14], И.Н. Иванова [17], Ю.И. Вировец [5], А.Я. Кибанова, [13] Н. Корнелиус [14], Л.-У. Стаута, Ж.-Л. Блонделя, М. Мейгана, Н. Дидье., Е.В. Медведевой, М.В. Винниченко, [17] В.И. Шкатулла [26].
Специфика анализа первичного вхождения индивида в организацию и роль наставничества исследовалась М.Н. Беловым [51], Л.А. Бесединой [52] С.В. Сатиевой [42], Е.А. Тихоненко [44],В.М. Тановым [43].
Третья группа представлена работами, в которых дается анализ специфики организации управления персоналом в банках. Большой вклад в разработку этой проблемы внесли труды: Н.А. Чижова [24], А.Я. Кибанова [13], Д.Д. Патрушева, Н.А. Калмакана [21] Е.Н. Папоновой [22], Н.В. Самоукиной [41], С.Е. Павлова [20], С.В. Шекшни [25], Е.И. Закомурной [55], Г.И. Погодиной [60] и других.
Научные труды вышеназванных авторов в значительной мере стали теоретической и методологической основой нашего исследования. Вместе с тем, до сих пор практически нет серьезных исследований, посвященных адаптации персонала в банках, библиографической редкостью являются и труды, посвященные кадровой политики в Россельхозбанке. Исключение составляют лишь работы М.Н. Белозеровой, Н.Б. Куршаковой [28], Юрасова Ю.А. [45] А.А. Барановой, В.В. Бондаренко [27].
Актуальность указанной проблемы, ее научно-практическая значимость и, вместе с тем, недостаточная проработанность определили выбор темы дипломного исследования, его цель и задачи.
Целью работы является изучение адаптации персонала на примере коммерческой организации ОАО «Россельхозбанк» и разработка рекомендаций по ее совершенствованию.
Достижение поставленной цели предусматривает постановку и решение следующих задач:
а) для обзорно-теоретической части работы:
проанализировать теоретические и методологические основы процесса адаптации персонала в организации;
определить основные этапы адаптации кадров и принципы их реализации;
рассмотреть основные методы адаптации и дать их оценку
б) для эмпирической части работы:
дать общую характеристику деятельности Банка «Россельхоз»;
на основе нормативных документов данной организации изучить процесс адаптации персонала в ОАО «Россельхозбанк»;
провести опрос на тему существующей систем адаптации в организации и о надобности ее совершенствования с руководителями отделов и сотрудниками;
разработать предложения по совершенствованию существующего процесса адаптации персонала.
Проблема изученной темы кроется в болезненном для современных организаций непонимании многими отечественными руководителями особой важности и необходимости внедрения процессов адаптации в ее жизнедеятельность компании и их прямой связи с экономическими показателями предприятия.
Для исследуемой компании проблема адаптации кадров состоит в несоответствии реализации основных процедур адаптации сотрудников на практике нормативным документам компании, регламентирующим процесс адаптации сотрудников.
Источниковую основу исследования составили документальные материалы, выявленные в результате изучения адаптации персонала работников Россельхозбанка, в частности положение об адаптации, учетные карточки персонала, статистические данные, а так же полевые материалы, собранные в ходе анкетирования и интервьюирования.
Методологической основой исследования является социально-психологический подход, позволяющей рассматривать адаптацию с позиции управления персоналом. Именно производственная адаптация является наиболее эффективным инструментом в решении такой проблемы, как формирование у нового рабочего требуемого уровня производительности и качества труда в более короткие сроки.
Из массы различных определений адаптации с нашей точки зрения наиболее точна формулировка Эдгара Шейна: «адаптация - процесс познания нитей власти, процесс достижения доктрин, принятых в организации, процесс обучения, осознания того, что является важным в этой организации или ее подразделениях» [57. C.12].
В данном исследование, основанном на системно-институциональном подходе, использовались как общенаучные методы, такие как дедукции и индукции, так и метод сравнительного анализа, а так же социологические методы анкетирования, интервьюирования и включенного наблюдения.
Структура дипломной работы обусловлена целью и поставленными задачами и включает в себя: введение, две главы, заключение, список использованных источников и литературы, а также приложения.
В первом разделе работы рассматривается сущность понятия «адаптация персонала», определяются ее основные цели и виды, методы.
Во втором разделе описывается история, специфика деятельности и структура организации ОАО «Россельхозбанк», проводится анализ существующего в компании процесса адаптации персонала на основе документов и проведенных интервью с сотрудниками организации, а также предлагаются пути совершенствования процесса адаптации персонала.
Далеко-далеко за словесными горами в стране гласных и согласных живут рыбные тексты. Вдали от всех живут они в буквенных домах на берегу Семантика большого языкового океана. Маленький ручеек Даль журчит по всей стране и обеспечивает ее всеми необходимыми правилами. Эта парадигматическая страна, в которой члены предложения залетают прямо в рот. Даже всемогущая пунктуация не имеет власти над рыбными текстами, ведущими образ жизни. Однажды одна маленькая строчка рыбного текста по имени решила выйти в большой мир грамматики. Великий предупреждал ее о злых запятых, диких знаках вопроса и коварных точках с запятой, но текст не дал сбить себя с толку. Он собрал семь своих заглавных букв, подпоясал инициал за пояс и пустился в дорогу. Взобравшись на первую вершину курсивных гор, бросил он последний взгляд назад, на силуэт своего родного города, на заголовок деревни Алфавит и на подзаголовок своего переулка Строчка. Грустный вопрос скатился по его щеке, и он продолжил свой путь. По дороге встретил текст рукопись. Она предупредила его: «В моей стране все переписывается по несколько раз. Единственное, что от меня осталось, это приставка «и». Возвращайся ты лучше в свою безопасную страну». Не послушавшись рукописи, наш текста продолжил свой путь. Вскоре ему повстречался коварный составитель рекламных текстов, напоивший его языком и речью и заманивший в свое, которое использовало его снова и снова в своих проектах. И если его не переписали, то живет он там до сих пор. Далеко-далеко за словесными горами в стране гласных и согласных живут рыбные тексты. Вдали от всех живут они в буквенных домах на берегу Семантика большого языкового океана. Маленький ручеек Даль журчит по всей стране и обеспечивает ее всеми необходимыми правилами. Эта парадигматическая страна, в которой члены предложения залетают прямо в рот. Даже всемогущая пунктуация не имеет власти над рыбными текстами, ведущими образ жизни. Однажды одна маленькая строчка рыбного текста по имени решила выйти в большой мир грамматики. Великий предупреждал ее о злых запятых, диких знаках вопроса и коварных точках с запятой, но текст не дал сбить себя с толку. Он собрал семь своих заглавных букв, подпоясал инициал за пояс и пустился в дорогу. Взобравшись на первую вершину курсивных гор, бросил он последний взгляд назад, на силуэт своего родного города, на заголовок деревни Алфавит и на подзаголовок своего переулка Строчка. Грустный вопрос скатился по его щеке, и он продолжил свой путь. По дороге встретил текст рукопись. Она предупредила его: «В моей стране все переписывается по несколько раз. Единственное, что от меня осталось, это приставка «и». Возвращайся ты лучше в свою безопасную страну». Не послушавшись рукописи, наш текст, продолжил свой путь. Вскоре ему повстречался коварный составитель рекламных текстов, напоивший его языком и речью и заманивший в свое, которое использовало его снова и снова в своих проектах. И если его не переписали, то живет он там до сих пор. Далеко-далеко за словесными горами в стране гласных и согласных живут рыбные тексты. Вдали от всех живут они в буквенных домах на берегу Семантика большого языкового океана