Далеко-далеко за словесными горами в стране гласных и согласных живут рыбные тексты. Вдали от всех живут они в буквенных домах на берегу Семантика большого языкового океана. Маленький ручеек Даль журчит по всей стране и обеспечивает ее всеми необходимыми правилами. Эта парадигматическая страна, в которой члены предложения залетают прямо в рот. Даже всемогущая пунктуация не имеет власти над рыбными текстами, ведущими образ жизни. Однажды одна маленькая строчка рыбного текста по имени решила выйти в большой мир грамматики. Великий предупреждал ее о злых запятых, диких знаках вопроса и коварных точках с запятой, но текст не дал сбить себя с толку. Он собрал семь своих заглавных букв, подпоясал инициал за пояс и пустился в дорогу. Взобравшись на первую вершину курсивных гор, бросил он последний взгляд назад, на силуэт своего родного города, на заголовок деревни Алфавит и на подзаголовок своего переулка Строчка. Грустный вопрос скатился по его щеке, и он продолжил свой путь. По дороге встретил текст рукопись. Она предупредила его: «В моей стране все переписывается по несколько раз. Единственное, что от меня осталось, это приставка «и». Возвращайся ты лучше в свою безопасную страну». Не послушавшись рукописи, наш текста продолжил свой путь. Вскоре ему повстречался коварный составитель рекламных текстов, напоивший его языком и речью и заманивший в свое, которое использовало его снова и снова в своих проектах. И если его не переписали, то живет он там до сих пор. Далеко-далеко за словесными горами в стране гласных и согласных живут рыбные тексты. Вдали от всех живут они в буквенных домах на берегу Семантика большого языкового океана. Маленький ручеек Даль журчит по всей стране и обеспечивает ее всеми необходимыми правилами. Эта парадигматическая страна, в которой члены предложения залетают прямо в рот. Даже всемогущая пунктуация не имеет власти над рыбными текстами, ведущими образ жизни.
Однажды одна маленькая строчка рыбного текста по имени решила выйти в
большой мир грамматики. Великий предупреждал ее о злых запятых, диких знаках
вопроса и коварных точках с запятой, но текст не дал сбить себя с толку. Он
собрал семь своих заглавных букв, подпоясал инициал за пояс и пустился в
дорогу. Взобравшись на первую вершину курсивных гор, бросил он последний взгляд
назад, на силуэт своего родного города, на заголовок деревни Алфавит и на
подзаголовок своего переулка Строчка. Грустный вопрос скатился по его щеке, и
он продолжил свой путь. По дороге встретил текст рукопись. Она предупредила
его: «В моей стране все переписывается по несколько раз. Единственное, что от
меня осталось, это приставка «и». Возвращайся ты лучше в свою безопасную
страну». Не послушавшись рукописи, наш текст, продолжил свой путь. Вскоре ему
повстречался коварный составитель рекламных текстов, напоивший его языком и
речью и заманивший в свое, которое использовало его снова и снова в своих
проектах. И если его не переписали, то живет он там до сих пор. Далеко-далеко
за словесными горами в стране гласных и согласных живут рыбные тексты. Вдали от
всех живут они в буквенных домах на берегу Семантика большого языкового океана
1. Теоретические основы адаптации персонала
.1 Понятие, цели и задачи адаптации персонала
В настоящее время банки относятся к тем видам организаций, где наблюдается достаточно высокая текучесть кадров, во многом это связано со спецификой деятельности. Далеко не каждый может вынести строгую дисциплину, и постоянную подверженность стрессам. Частая смена персонала особо актуализирует изучение системы адаптационных мероприятий, на развитие которой бесспорно накладывает отпечаток и специфика банковской деятельности.
На современном этапе развитию банковской системы присущи следующие тенденции, которые влияют на формирование рынка труда:
а) Сокращение количества банков. Так если в начале 1995 года было зарегистрировано свыше 2400 банков (против 43 в 1989 году), то на 01.01.2014 их осталось всего 923. По сравнению с 2013 их численность сократилась на 33 банка. Если сравнивать динамику развития за последние 6 лет (с 2007 по 2014 годы), можно заметить, что явно прослеживается тенденция к сокращению, за этот период на 213 банк стало меньше (1136 банков в 2007 против 923 в 2014) что составляет 18,8 %. К сожалению, сокращение банков происходит практически по всем Федеральным округам. Борьба за прибыль заставляет многие банки идти и на сокращение персонала, что усиливает напряженность на данном рынке труда; [50].
Сокращение количества банков высвобождает значительную часть персонала, что усиливает напряжение на рынке труда. Так в 1998 году только из разорившихся коммерческих банков было уволено примерно 95 тысяч служащих. Значительный выброс на рынок труда произошел и летом 2008 года, когда были у многих банков отобраны лицензии. При этом персонал умирающих банков, никак нельзя отнести к профессиональной элиты. Он пополняет ряды уже задействованных на рынке труда банковских работников, и тем самым усиливает миграции между банками. С другой стороны, порождает конкуренцию среди профессионалов [37].
б) Концентрация капитала. Российскую банковскую систему отличает весьма высокая степень концентрации. На 200 крупнейших российских банков приходится от 84 до 93% совокупных активов, кредитов, депозитов и средств компаний на расчетных счетах. А на пятерку крупнейших банков приходится 31% средств на расчетных счетах, 43% активов, 46% кредитов и 70% частных вкладов. В силу различных причин сложился ряд крупных банковских групп с активами в несколько миллиардов долларов. Концентрация капитала проявляется в укрупнении организаций, расширении их филиальной сети. Это усложняет систему управления перcонaлом, ставит задачи формализации и стандартизации процедур, в то время как необходимо сохранять гибкость и динамизм, избегая излишней централизации и бюрократизации управления; [45].
в) Развитие розничных услуг. Динамичное развитие розничного направления банковских услуг создает сегодня ажиотажный спрос на представителей сравнительно малоквалифицированного сегмента банковских служащих (операционистов, кассиров, специалистов по работе с физическими лицами и др.). Актуальность данных вакансий подкрепляется также высокой текучестью кадров на данных позициях. В итоге сегодня можно констатировать снижение качества предложения рабочей силы в данном сегменте.
Сегодня усилия банков сосредоточены не только на поддержании ликвидности и финансовой устойчивости, но и на снижении издержек, для чего необходимо резко повысить производительность труда.
Согласно исследованию, проведенному международной консалтинговой компанией McKinsey & Company и McKinsey Global Institute в 2009 году, результаты которого были опубликованы под заголовком «Эффективная Россия: производительность как фундамент роста», производительность труда в розничном банковском секторе России составляет лишь 23% от уровня США (если исключить эффект различия в уровне доходов населения). И причин для этого много:
избыточное регулирование банковской системы;
специфичное регламентирование банковской деятельности со стороны ЦБ России, увеличивающее затраты;
фрагментированная структура сектора;
неразвитость IT-технологий;
низкая эффективность труда.
По данным McKinsey, отличие производительности труда в России по сравнению с США на 52% объясняется именно неэффективной организацией труда, во многом это связано и с плохо организованной системой адаптации [28].
Сегодня до 30% новичков оставляют свое рабочее место в первый же год службы. А ведь банковские служащие всегда представляли собой особую профессиональную касту.
Во-первых, их труд носит умственный, а не физический характер.
Во-вторых, банковская деятельность связана с предоставлением услуг и тесным контактом с их потребителями.
В-третьих, работник банка постоянно имеет дело с живыми деньгами или финансовыми потоками.
В-четвертых, специфика деятельности связана с острой необходимостью сохранения конфиденциальности внутрибанковской информации. Таким образом, к банковским работникам всегда предъявлялся широкий спектр требований, как чисто профессиональных, так и личностных (лояльность, порядочность, аккуратность, внимание к клиентам, внешний вид и др.).
Все это создает специфические проблемы в сфере управления персоналом, первоочередной задачей решения которых является налаживание должной системы адаптации банковских служащих.
Потребность в формировании программы адаптации возникает на этапе активного развития компании. Вместе с ростом организации увеличивается общее количество подразделений и сотрудников, а значит, и новичков. В какой- то момент руководители компании не могут заниматься новыми сотрудниками, как это обычно происходит в малых компаниях. С этого времени возникает потребность в стандартизации процедур взаимодействия с новыми сотрудниками и, следовательно, - в создании программы адаптации [29].
Адаптация - это взаимное приспособление работника и организации друг к другу.
Целью программы адаптации является, прежде всего, снижение издержек организации за счет факторов, указанных ниже:
а) Ускорение процесса вхождения нового сотрудников должность:
достижение необходимой эффективности работы в минимальные сроки;
уменьшение количества возможных ошибок, связанных с освоением функциональных обязанностей.
б) Сокращения уровня текучести кадров:
снижение количества сотрудников, не прошедших испытательный срок;
уменьшение количества сотрудников, покинувших компанию в течении первого года работы.
Функции программы адаптации:
Планирование адаптации (оценка уровня подготовленности новичка, разработка наиболее эффективной программы адаптации);
Ориентация - практическое знакомство нового работника с организацией, с обязанностями и ответственностью;
Моральная поддержка и мотивация нового сотрудника на преодоление трудностей вхождения в компанию;
Ликвидация причин возникающих конфликтов или неудовлетворительного решения проблем адаптантов и обобщение материалов о ходе адаптации;
Сбор и оценка показателей уровня и длительности адаптации.
Адаптационным мероприятиям в компании часто уделяется незаслуженно мало внимания. Вновь поступивший на работу сотрудник включается в систему внутриорганизационных отношений, занимая в ней одновременно несколько позиций. Каждой позиции соответствует совокупность требований, норм, правил поведения, определяющих социальную роль человека в коллективе как работника, коллеги, подчиненного, руководителя, члена коллективного органа управления, общественной организации и т.п. От человека, занимающего каждую из названных позиций, ожидается соответствующее ей поведение. Поступая на работу в ту или иную организацию, человек имеет определенные цели, потребности, нормы поведения. В соответствии с ними сотрудник предъявляет определенные требования к организации: к условиям труда и его мотивации [48].
Процесс взаимного приспособления, или социальной адаптации, сотрудника и организации будет тем успешнее, чем в большей степени нормы и ценности коллектива являются или становятся нормами и ценностями отдельного сотрудника, чем быстрее и лучше он принимает, усваивает свои социальные роли в коллективе.
Как показывает практика, наиболее высокий процент принятых на работу покидает организацию именно в течение первых трех месяцев. Основные причины ухода - несовпадение реальности с ожиданиями и сложность интеграции в новую организацию. Помочь сотруднику успешно влиться в новую организацию - важнейшая задача его руководителя и специалистов по кадрам. Зачастую "новичок" приходит на предприятие, а его рабочее место не подготовлено, этим не никто не озабочен, новичок бросается на произвол судьбы. Именно это приводит к тому, что большинство новичков оставляют работу до окончания испытательного срока, не выдержав трудностей первых дней. Именно продуманная программа адаптации направлена на предотвращение этого.
Адаптация - это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда [46].
Термин «адаптация» чрезвычайно широк и применяется в различных областях науки. В социологии и психологии выделяют социальную и производственную адаптацию. В некотором смысле эти виды адаптации дополняют друг друга. В то же время каждая из них самостоятельна. Так социальная адаптация не замыкается на производственной деятельности, а производственная - включает и другие аспекты, такие как социальные, технические, и биологические.
Наибольший интерес с позиции управления персоналом представляет производственная адаптация. Именно она является инструментом в решении такой проблемы, как формирование у нового рабочего требуемого уровня производительности и качества труда в более короткие сроки. Исходя из этого, Эдгар Штейн определяет адаптацию, как «процесс познания нитей власти, процесс достижения доктрин, принятых в организации, процесс обучения, осознания того, что является важным в этой организации или ее подразделениях» [47].
С точки зрения, А.Я. Кибанова производственная адаптация направлена на решение следующих задач:
а) уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;
б) снижение озабоченности и неопределенности у новых работников;
в) сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением;
г) экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;
д) развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.
Они в свою очередь определяют задачи, подразделения или специалиста по управлению адаптацией:
организация семинаров, курсов по различным вопросам адаптации;
проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником;
прохождение интенсивных краткосрочных курсов для руководителей, вновь вступающих в должность;
прохождение специальных курсов подготовки наставников;
использование метода постепенного усложнения выполняемых новичком заданий;
выполнение разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом;
подготовка замены при ротации кадров;
проведение в коллективе специальных ролевых игр по сплочению сотрудников [13].
Успешность профессиональной адаптации зависит от ряда условий, к которым относятся: четкая организация управления процессом адаптации; наличие системы обучения в организации; объективность оценки профессиональных качеств новичка; персональная ответственность руководителей компании и подразделений, а так же - профессиональная компетенция специалиста по персоналу компании.
Эффективная адаптацией - это реализация системы адаптационных мероприятий, в результате которой:
а) уменьшаются стартовые издержки за счет сокращения сроков достижения новым сотрудником установленных нормативов выполнения работы;
б) у нового члена коллектива возникает чувство удовлетворенности работой, удовлетворенности отношениями с коллегами;
в) новый сотрудник адекватно включен в совместную деятельность, принимает участие, которое от него ожидают, на всех оговоренных этапах деятельности;
г) сотрудник в полной мере ознакомлен со всеми своими обязанностями, правами внутри организации, льготами, правилами и нормами, ценностями корпоративной культуры таким образом, чтобы он мог действовать согласно этим условиям.