Понятие, цель и содержание оценки кадровой работы в органах прокуратуры
Данильченко Юрий Брониславович - прокурор Харьковской области
Аннотация
Статья посвящена исследованию методики оценки эффективности кадровой работы в органах прокуратуры. В работе сформулирована система методов оценки эффективности кадровой работы в органах прокуратуры с учетом конкретного этапа (элемента) кадровой работы.
Ключевые слова: методика, метод, оценка эффективности, кадровая работа, органы прокуратуры
Summary
The article is devoted to the examination of methods for the efficiency assessment of personnel operations in the prosecutor's office. The work articulates a system of the methods for the efficiency assessment of personnel operations in the prosecutor's office with the consideration of the particular stage (element) of the personnel operations.
Одним из направлений усовершенствования деятельности органов прокуратуры является повышение эффективности осуществления кадровой работы. Действенным шагом в этом направлении является оценка эффективности кадровой работы путем осуществления контроля за своевременным обновлением кадровой политики в органах прокуратуры, ее адаптацией к тем изменениям, которые происходят в обществе и связаны с реформированием системы правоохранительных органов, их ориентацией на предоставление качественных услуг населению. В связи в этим чрезвычайно важно разработать качественную методику оценки эффективности кадровой работы в органах прокуратуры. К сожалению, сейчас отсутствует действенная методика оценки эффективности кадровой работы в органах прокуратуры, не удалось разработать обоснованную систему показателей и критериев, по которым методика должна проводиться. Более того, использование несовершенной системы показателей для оценки деятельности правоохранительных органов приводит к искривлению представлений об эффективности их работы и не позволяет принимать правильные управленческие решения [1].
Методика оценки эффективности кадровой работы в органах прокуратуры должна быть разработана таким образом, чтобы результаты, полученные во время ее проведения, могли отобразить реальное положение дел в сфере управления кадрами и работы персонала в органах прокуратуры, т.е. дать комплексную оценку эффективности кадровой работы в органах прокуратуры в целом. Результаты оценки являются своеобразными индикаторами, по которым делается аналитический прогноз развития кадрового потенциала в органах прокуратуры, вывод о проблемах, связанных с проведением кадровой работы. По результатам проведенной оценки могут приниматься соответствующие решения о необходимости усовершенствования системы карьерного роста, разработке действенных механизмов управления кадрами в органах прокуратуры, внедрения четкой и прозрачной системы стимулирования (мотивации) по результатам оценки и т.д. Таким образом, учитывая точку зрения А.В. Оникеенко [2], считаем, что использование методики оценки эффективности кадровой работы в органах прокуратуры является важным резервом повышения уровня управления персоналом в органах прокуратуры без существенных инвестиционных и текущих расходов.
Проблемам изучения методов оценки эффективности управления персоналом и работы персонала уделяли своих работах такие ученые как, например, В.Р. Веснин, Н.И. Голоджун, Н.О. Григорьева, В.Н. Данюк, О.В. Крушельнцкая, С.М. Мельник, Д.П. Мельничук, А.В. Оникиенко, И.В. Пах- тусовая, В.Н. Петюх, Т.Н. Сивашенко, С.А. Цимбалюк и др. Однако, следует отметить, что среди учёных нет четкой, устоявшейся позиции относительно содержания методики оценки эффективности кадровой работы в органах прокуратуры и особенностей ее проведения. Таким образом, необходимо отметить, что отсутствие современных комплексных научных разработок по этой тематике обуславливает актуальность исследования.
Целью данной работы является разработка методики оценки эффективности кадровой работы в органах прокуратуры.
Научная новизна статьи заключается в том, что она является одним из первых комплексных научных исследований методики оценки эффективности кадровой работы в органах прокуратуры; в работе сформулирована система методов оценки эффективности кадровой работы в органах прокуратуры с учетом конкретного этапа (элемента) кадровой работы.
Под методикой оценки эффективности кадровой работы в органах прокуратуры следует понимать систему методов определения полноты и качества выполнения кадровыми подразделениями своих функций, соответствия результатов их работы задачам, которые ставятся перед органами прокуратуры, а также определения влияния профессиональных и личностных качеств сотрудников органов прокуратуры на результативность их деятельности. Необходимо отметить, что во время разработки и реализации методики оценки эффективности кадровой работы в органах прокуратуры могут возникнуть определенные сложности, связанные, в первую очередь, с терминологической несогласованностью понятий, которые используются в методике; некорректно сформулированными целями и задачами конкретной методики; ориентацией преимущественно не на качественные, а на количественные показатели.
Учитывая то, что методика оценки эффективности кадровой работы в органах прокуратуры состоит из совокупности определенных методов, необходимо определиться, что следует понимать под методом оценки эффективности кадровой работы в органах прокуратуры: это конкретный способ, прием, совокупность правил, которые применяются на разных этапах кадровой работы с целью определения полноты и качества выполнения кадровыми подразделениями своих функций, соответствия результатов их работы задачам, которые стоят перед органами прокуратуры, а также определения влияния профессиональных и личностных качеств сотрудников органов прокуратуры на результативность их деятельности.
Во время разработки методики оценки эффективности кадровой работы в органах прокуратуры необходимо формировать систему методов оценки эффективности кадровой работы в органах прокуратуры с учетом конкретного этапа (элемента) кадровой работы. Это будет способствовать получению научно обоснованного вывода о процессе реализации каждого из этапов, существующие проблемы, связанные с кадровой работой на данном этапе, и разработке оптимальных способов их устранения. В зависимости от конкретного этапа (элемента) кадровой работы методы оценки ее эффективности должны быть такими:
1. Организационно-штатная работа, неотъемлемой составляющей которой является комплектование коллективов прокуратур, которое осуществляется путем набора и расстановки кадров органов прокуратуры. Измерение полноты и качества данного элемента кадровой работы должно осуществляться с помощью таких методов: метод анализа документов; метод моделирования ситуаций; метод сравнения; метод оценки достигнутых целей; метод управления результативностью; тестирование; метод оценки нормативов работы.
Благодаря данным методам оценки будет возможно рационализировать кадровую работу в органах прокуратуры; определить четкое соответствие количественных и качественных показателей общего количествен- ного состава сотрудников прокуратуры потребностям, которые стоят перед органами прокуратуры; разработать необходимые профессиограммы, квалификационные требования, типовые должностные инструкции; рассчитать оптимальное соотношение молодых специалистов к общему количеству работающих в соответствующих прокуратурах и сохранить необходимое количество опытных сотрудников; обеспечить последовательность и обоснованность принятия решений при назначении на должности; отойти от проявлений субъективизма во время назначения на должности; принять меры по организации рационального использования рабочего времени сотрудников органов прокуратуры и т.д.
2. Профессиональная подготовка кадров в органы прокуратуры. Определение эффективности данного элемента кадровой работы должно осуществляться с помощью таких методов: метод анализа документов; метод наблюдения за кандидатом; собеседование; метод «360 градусов»; зачет по физической подготовке; медицинское освидетельствование; психологическое тестирование; анкетирование; аттестация; метод моделирования ситуаций; метод экспертной оценки; метод ранжирования; экзамен (зачет).
По результатам, полученным в результате использования данных методов, будет возможно разработать перспективные пути усовершенствования системы отбора кандидатов для поступления в высшие учебные заведения, которые готовят специалистов для органов прокуратуры; активизировать профориентационную работу среди молодежи; повысить уровень взаимодействия органов прокуратуры с соответствующими учебными заведениями; активизировать привлечение прокурорско-следственных сотрудников к учебному процессу с целью получения студентами необходимых знаний и приобретения навыков качественного решения возложенных на них обязанностей; усовершенствовать процедуру прохождения ознакомительной и производственной практики будущих прокурорских сотрудников.
3. Стажировка. По результатам стажировки принимается решение о способности (неспособности) лица работать на конкретной должности либо необходимости продления срока стажировки. Таким образом, с целью принятия обоснованного решения целесообразно использовать такие методы оценки: метод анализа документов; собеседование; тестирование; метод оценки достигнутых целей; метод моделирования ситуаций; метод наблюдения за сотрудником; экзамен (зачет); аттестация.
Оценка работы молодого специалиста, его деловых и личностных качеств должны быть конкретными, обоснованными, объективными [3]; обязательно должны изучаться как положительные качества сотрудника, так и недостатки в его работе и поведении. Это вызвано тем, что правильная организация стажировки является важнейшим фактором в становлении молодых специалистов, т.к. во многих случаях их профессионализм непосредственно зависит от умения и стремления руководителя стажировки научить вчерашнего студента работать в органах прокуратуры [4, с. 203]. Таким образом, благодаря использованию определенных методов оценки можно обеспечить эффективное функционирование института наставничества, принять меры по минимизации проявлений формализма и привлечению к ответственности лиц, которые его допускают; надлежащим образом организовать обучение и воспитание молодых специалистов, в частности научить использовать достижения науки и положительный опыт прокурорско-следственной практики.
4. Присвоение классных чинов. Прокурорам и следователям прокуратуры, сотрудникам научно-учебных учреждений прокуратуры присваиваются классные чины в зависимости от занимаемых должностей и стажа работы [5; 6]. Измерение своевременности и законности присвоения классных чинов целесообразно осуществлять с помощью таких методов: метод анализа документов; зачет по физической подготовке; психологическое тестирование; метод оценки достигнутых целей; метод «360 градусов»; асессмент-центр.
Использование предложенных методов оценки своевременности и законности присвоения классных чинов позволит обеспечить всесторонний контроль за соблюдением законности и сроков присвоения классных чинов; разработать действенный механизм стимулирования активной и упорной работы сотрудников органов прокуратуры путем карьерного роста.
5. Текущая оценка результатов деятельности конкретного сотрудника, которая должна осуществляться с помощью таких методов: метод анализа документов; метод наблюдения за сотрудником; метод «360 градусов»; метод оценки достигнутых целей; метод управления результативностью; аттестация; метод сравнения; тестирование.
Этот элемент работы с персоналом дает возможность руководству составить общее и системное представление об имеющемся кадровом составе, состоянии работы с кадрами, выявить проблемы в этой работе с тем, чтобы наметить реальные пути их решения [7, с. 148-149]. С учетом вышеизложенного разделяем точку зрения Ю.В. Ищенко, что применение единых критериев оценки и относительно одинаковой шкалы определения этой оценки дает возможность более объективно учесть результаты работы сотрудников органов прокуратуры [8, с.15].
По результатам применения предложенных методов к оценке эффективности данного элемента кадровой работы могут приниматься решения о необходимости устранения выявленных недостатков и максимально полного раскрытия профессиональных способностей сотрудников органов прокуратуры, улучшения профессионального потенциала органов прокуратуры в целом, усовершенствования системы карьерного роста, соответствия сотрудника занимаемой должности; разрабатываться новые действенные механизмы управления кадрами в органах прокуратуры; внедряться четкая и прозрачная система стимулирования по результатам оценки и т.д.
6. Повышение квалификации. Определение эффективности данного элемента кадровой работы должно осуществляться с помощью таких методов: метод анализа документов; тестирование; метод интервью по компетенциям; метод оценки достигнутых целей.
Систематическое повышение квалификации каждого прокурорско-следственного сотрудника независимо от его стажа работы и занимаемой должности является его обязанностью, определенной на уровне нормативно-правовых актов. Результаты обучения учитываются при аттестации сотрудника, зачислении в кадровый резерв, продвижения по службе, установлении надбавки к должностному окладу, решении вопроса о досрочном присвоении классного чина, применении других поощрений, предусмотренных Дисциплинарным уставом прокуратуры Украины [9]. Учитывая это, благодаря использованию предложенных методов оценки эффективности этот этапа (элемента) кадровой работы в органах прокуратуры будет возможно произвести правильный расчет потребности мест для повышения квалификации по каждому подразделению и должностной категории сотрудников; проанализировать соответствие знаний, полученных прокурорско-следственным сотрудником во время обучения, современным требованиям, которые предъявляются к сотрудникам органов прокуратуры, и способность сотрудника в полной мере выполнять возложенные на него обязанности. Следует отметить, что данный метод оценивает не только уровень профессиональной подготовки сотрудника после прохождения им повышения квалификации, а и уровень подразделений, на которые возлагается обязанность проведения повышения квалификации.