Кроме того, особенностями женщины-менеджера являются большая (по сравнению с мужчинами) зависимость настроения и психического состояния от физиологических циклов, обремененность естественными заботами о семье, о рождении и воспитании детей. Это обусловливает меньшую эмоциональную уравновешенность и беспристрастность женщин, а также более сильную, чем у мужчин, окрашенность деловых отношений в личностные тона и восприятие сотрудников сквозь призму симпатий и антипатий. Повышенная эмоциональность и личностная ориентация женщин-менеджеров в деловых отношениях могут негативно влиять на выполнение ими своих управленческих функций.
Указанные характеристики помогают понять нелегкое положение женщин-менеджеров, которым, в отличие от мужчин, приходится на деле доказывать «нормальность» своего пребывания в роли начальника. Вместе с тем сказанное о влиянии природных особенностей женщин на общественное распределение управленческого и исполнительского труда не может являться аргументом в пользу какой-либо дискриминации женщин и затруднения им доступа на руководящие и менеджерские должности. Женщины, как и мужчины, вполне могут быть талантливыми и эффективными руководителями, находя в управленческой деятельности свое призвание и испытывая удовлетворенность от занятий ею.
Культурно-образовательный уровень руководителя напрямую связан с эффективностью управленческой деятельности. Кроме того, оптимальный культурно-образовательный уровень зачастую является необходимым условием для того, чтобы человек вообще мог занять какой-либо руководящий пост.
Социально-экономический статус не обусловлен содержанием управленческой деятельности, но на практике, как показывают исследования, оказывает сильное влияние на ее успешность, особенно на шанс занять тот или иной руководящий пост, продвинуться по управленческой вертикали.
Показатели возраста, пола, культурно-образовательного уровня и социально-экономического статуса учитываются при проведении профессионально-психологического отбора на предпринимательско-менеджерские специальности.
Личные качества, определяющие успешность деятельности менеджера:
Прирожденный менеджер - явление достаточно редкое. Это объясняется тем, что круг профессионально важных для менеджера качеств очень широк. Для эффективной деятельности в бизнесе необходимы: способность принимать решения, интуиция, умение организовать работу людей, устойчивость поведенческих и ценностных стратегий в различных ситуациях, умение рисковать и даже некоторая агрессивность. Кроме того, предполагается наличие у человека организаторских, коммуникативных, исполнительских, лидерских и многих других способностей. На удачу может рассчитывать лишь тот, кто знает не только экономические законы, но и закономерности построения деловых связей, законы взаимовыгодного сотрудничества с людьми, тот, кто справляется с возникающими трудностями, может управлять коллективом и самим собой.
Одно из основных мест среди индивидуальных особенностей менеджера занимает интеллект, характеризующий умственные способности человека и развитие личности в целом. Влияние интеллекта на эффективность деятельности менеджера опосредуется целым рядом факторов, таких как мотивация, опыт, отношения с вышестоящим руководством, с группой. Отмечается, что менеджеры должны иметь более высокий уровень интеллектуального развития, чем их подчиненные.
К наиболее важным личностным качествам «эффективного менеджера» можно отнести следующие:
Доминантность, то есть стремление влиять на других людей, имеет прямую связь со стремлением к лидерству и мотивацией руководства и состоит в способности оказывать влияние на других людей и подчинять их своей воле. Эффективные лидеры помимо высокой степени профессионализма характеризуются высокой потребностью в достижении, ответственностью, инициативностью и ориентацией на задачу. В условиях рынка менеджер должен замечать и просчитывать различные варианты действий и, это целесообразно, рисковать, стремясь при этом максимально предвидеть последствия. Доминантность является основой для реализации главного механизма регуляции управленческой деятельности - механизма властных отношений в ней. Она является предпосылкой авторитарного стиля руководства.
Уверенность в себе оказывает позитивное влияние на управленческую деятельность по двум основным направлениям. Во-первых, уверенность является стабилизатором индивидуальной деятельности руководителя, придает ей своеобразный стержень и препятствует внешним возмущающим воздействиям.
Наоборот, неуверенность в себе ведет к поведению, характерному для так называемых руководителей-флюгеров, чутко и чрезмерно гибко реагирующих на внешние влияния. Во-вторых, подчиненные, как правило, очень хорошо чувствуют состояние руководителя. Если оно негативно, то это сразу же многократно откликается в деятельности многих людей, выступая своеобразным резонатором напряженности и неуверенности.
Эмоциональная устойчивость - самообладание, выносливость, выдержанность, оптимизм, самостоятельность, уверенность, хладнокровие, спокойствие, уравновешенность, сдержанность, невозмутимость. Менеджер должен уметь контролировать свое поведение и, несмотря на свои эмоции, не выказывать личные пристрастия или неприязнь к отдельным работникам, быть в отношении ко всем ровным и объективным.
Ответственность - обязательность, надежность, пунктуальность, аккуратность, ответственность, дисциплинированность, организованность, порядочность, старательность, собранность, исполнительность. В ряде случаев ответственность может восприниматься как субъективно предпочитаемое явление, и тогда говорят о своеобразной потребности в ответственности. Она же, в свою очередь, тесно связана с высокой мотивацией достижения и высоким развитием потребности в самодетерминации своего поведения.
Независимость личности. В процессе управления неизбежно возникают разные точки зрения, столкновения индивидуальных позиций, интересов, мнений. Кроме того, руководитель испытывает постоянное давление сверху - со стороны вышестоящих инстанций. Поэтому если руководитель не обладает достаточно устойчивыми внутренними ресурсами, способными противостоять этим «верховым» и «низовым» давлениям, если он конформен, то управление приобретает черты хаотичности, а стиль управления трансформируется в попустительский. Давая на первых порах некоторые иллюзорные выгоды (например, теплые отношения в коллективе, хорошая репутация в глазах вышестоящего руководства), такая позиция очень негативна в средне- и долгосрочной перспективе. Наоборот, именно независимые, так называемые «неудобные» руководители, могут вначале трудно приниматься коллективом и вступать в конфликты с вышестоящими инстанциями. Но в конечном итоге они добиваются более значительных результатов.
Общительность выступает и аспектом более общего личностного качества - так называемой социабельности способности, состоящей из умения строить межличностные отношения и потребности к установлению широких социальных контактов. Она включает в себя такие качества, как внимательность, вежливость, интеллигентность, благожелательность, воспитанность, обаятельность, доброжелательность, тактичность, уживчивость, культурность. Менеджер, не умеющий налаживать отношения с людьми, никогда не добьется успеха.
Профессионализм - квалифицированность, компетентность, оперативность, основательность, деловитость, осведомленность, авторитетность, опытность.
Мотивация достижения - активность, инициативность, предприимчивость, работоспособность, энергичность, напористость, решительность, упорство, продуктивность, целеустремленность, твердость, хваткость, энтузиазм, методичность.
Адаптивность - дальновидность, хорошая переключаемость, предусмотрительность, наблюдательность, реалистичность, объективность, проницательность.
Креативность, или способность к творчеству. Менеджер должен самостоятельно мыслить, замечать и поддерживать новые идеи, искать более эффективные пути выполнения заданий, самосовершенствоваться.
Целенаправленность, стремление к достижению цели. Эффективными менеджерами чаще всего становятся люди целеустремленные, ставящие перед собой определенные цели и упорно добивающиеся их реализации.
Надежность в отношении подчиненных, руководства, клиентов. Не обладающий таким качеством менеджер быстро утрачивает доверие окружающих и не может рассчитывать на их поддержку в любом деле.
Способность максимально использовать возможности сотрудников путем их правильной расстановки и мотивации. Для оптимального использования трудового потенциала работников менеджер должен хорошо знать индивидуальные возможности и особенности своих сотрудников, а отчасти и вышестоящего руководства.
Указанные качества, определяющие успешность менеджерской деятельности, должны присутствовать у претендентов на обучение предпринимательско-менеджерским специальностям. Наличие таких профессионально важных качеств определяется в ходе профессионально-психологического отбора.
Заключение
В настоящее время на рынке труда наблюдается ситуация возросшей конкуренции, когда число претендентов на рабочие места превышает количество имеющихся в наличии вакансий. В таких условиях преимущество имеют те, кто обладает наибольшей профессиональной компетентностью. Она же, в свою очередь, определяется знаниями, умениями, навыками, то есть наличием профессионально важных качеств. Выявить соответствие индивидуально-психологических особенностей человека требованиям профессиональной деятельности (профпригодность) возможно только в ходе профессионально-психологического отбора.
Таким образом, в современных условиях значимость профессионально-психологического отбора явно возросла. Проведение отбора становится необходимым как при подборе персонала для предприятий, так и при организации обучения и переобучения каким-либо специальностям.
Профессионально-психологический отбор важен для работодателя (особенно владельца частной фирмы или акционерного предприятия), которому необходимо знать заранее, насколько успешной может быть деятельность того или иного кандидата. Он заинтересован в наличии грамотно составленного прогноза деятельности претендента на ту или иную должность. Это объясняется тем, что низкий уровень профпригодности отрицательно сказывается как на продуктивности труда, так и на удовлетворенности трудом самого работника.
Актуальны проблемы профессионально-психологического отбора и для работников службы занятости, так как по роду своей деятельности им часто приходится заниматься профконсультированием и направлением безработных на обучение (переобучение) в целях их последующего трудоустройства. И только правильно проведенный профотбор обеспечивает выбор именно тех людей, профессиональные способности которых соответствуют требованиям данной деятельности. Это позволит значительно снизить материальные затраты на обучение и повысить эффективность обучения. В связи с этим определение профпригодности необходимо уже при направлении на обучение той или иной профессии. Кроме того, грамотно проведенный профотбор выступает в качестве оптимального средства объективизации процедуры подбора персонала или набора учебной группы, так как субъективные симпатии или антипатии заменяются объективной оценкой профессиональной пригодности человека.
Список литературы
1. Зеер Э.Ф.Психология профессионального развития. - М.: Академия, 2007. - 240 с.
. Иванова Е.М. Психотехнология изучения человека в трудовой деятельности. учебно-метод. пособие. - М.: МГУ, 1992. - 94 с.
. Климов Е.А. Введение в психологию труда. - М.: Культура и спорт, ЮНИТИ, 1998. - 350 с.
. Климов Е.А. Психология профессионального самоопределения. - М.: Академия, 2007. - 302 с.
. Пряжникова Е. Ю. Профориентация : учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений / Е. Ю. Пряжникова, Н. С. Пряжников. - М. : Издательский центр «Академия», 2005. - 496 с.
. Психологические основы профессиональной деятельности: Хрестоматия / Сост. и общ. ред. В.А. Бодров. - М.: Логос, 2007. - 855 с.
. Хомутов В. П. Профессионально-психологический отбор на предпринимательско-менеджерские специальности / В. П. Хомутов, Т. И. Ерёмина. - М., 2001. - 342 с.
. Соломин И. Метод в теории и на практике. - Школьный психолог. - 2003. - № 4. - С. 24 - 30.