Конфиденциальность - Информация, полученная профконсультантом в работы не подлежит разглашению (сознательному или случайному)
Активность - Консультируемый самостоятельно принимает решение по проблеме, с которой обратился к профконсультанту. Профконсультант оказывает информационную и психологическую помощь в ответ на запрос клиента.
Позитивный эффект - Профконсультант интерпретирует полученные результаты с позиции соответствия индивидуально-психологических особенностей клиента требованиям конкретной профессии.
Лояльность - Профконсультант уважает клиента и его право на свободу в профессиональном самоопределении. В общении с любым профконсультант должен проявлять доброжелательность, тактичность независимо от своего эмоционального и физического состояния и субъективного отношения к нему.
3. Особенности менеджерской деятельности
Сегодня осознание менеджмента как профессии, требующей специальной подготовки, прочно утвердило в нашем сознании, а острый дефицит в специалистах такого профиля сделал ее одной из самых высокооплачиваемых и престижных. Популярность и актуальность профессии менеджера во многом способствовали появлению множества образовательных учреждений, специализирующихся на подготовке менеджеров.
Многие люди бросились постигать премудрости этой науки. Однако выяснилось, что далеко не все могут добиться успехов в этой области, так как одних только знаний, умений и желания явно недостаточно для достижения высоких результатов. Необходимо обладать еще неким даром - быть руководителем и организатором. Если у человека, решившего посвятить себя менеджменту, нет таких способностей, то у него мало шансов стать профессионалом в своем деле.
Управленческая деятельность характеризуется разным уровнем ее качественных параметров и может выполняться с большей или меньшей успешностью. При этом основными факторами эффективности выступают специфические управленческие способности. От того, обладает или нет человек такого рода способностями, зависит как эффективность, так и сама возможность реализации управленческих функций.
Способности - это индивидуально-психологические особенности личности, являющиеся условиями успешного осуществления какой-либо деятельности и обнаруживающие различия в динамике овладения необходимыми для нее знаниями, умениями и навыками.
Выделяют ряд категорий управленческих качеств, выступающих в функции способностей. Во-первых, это категория основных характеристик личности управленца, которая обозначается понятием менеджерских характеристик. Все они либо необходимы для управленческой деятельности, либо желательны для нее, поскольку обусловливают - при прочих равных условиях - высокий уровень ее успешности. Такие характеристики подразделяются на две группы: общесоциальные, так называемые биографические характеристики, свойственные «эффективному менеджеру» (социально-статусные, культурно-образовательные, половозрастные), и собственно личностные качества «эффективного менеджера».
Во-вторых, это категория собственно управленческих способностей, которую составляют свойства, непосредственно и наиболее значимо влияющие на управленческую деятельность. Они определяются содержанием и требованиями самой управленческой деятельности и так же подразделяются на две группы. Первая - это общеуправленческие (или организационные) способности, обусловливающие эффективность данного типа деятельности в целом, а не успешность какой-либо входящей в ее состав функции. Вторая - это частные управленческие способности, обеспечивающие эффективность выполнения отдельных функций и решение частных, хотя и важных, задач управления.
Указанные управленческие способности являются общими профессионально важными качествами для всех менеджеров. Однако для менеджеров разных уровней управления конкретные требования будут несколько отличаться. Чем крупнее подразделение, которым управляет менеджер, тем больше требований предъявляется к его личностным и интеллектуальным особенностям. Кроме того, различные менеджерские специализации также имеют свои особенности и, соответственно, некоторые специфические требования.
В процессе становления профессионала выделяют три этапа, присущих практическому освоению любой профессии. Первый этап связан с отбором из числа кандидатов людей, имеющих необходимые для освоения будущей профессии индивидуально-психологические или психофизиологические качества. Второй этап - это обучение, так же построенное на учете индивидуально-психологических особенностей обучаемых. И третий этап - доведение профессиональных навыков и умений до совершенства путем упражнений и практики.
Очень значим первый этап - профессионально-психологический отбор, когда происходит оценка пригодности человека к конкретной профессии. При его проведении используется принцип комплексности, то есть предусматривается оценка пригодности претендентов по совокупности показателей. Учитываются такие факторы, как возраст, состояние здоровья, уровень подготовленности, наличие необходимых знаний, умений, навыков, набор необходимых профессиональных способностей, а также желание работать по данной профессии.
Итоговый результат проведенного профотбора - это отнесение претендента к одной из четырех групп: безусловно пригодных лиц (имеющие некоторый опыт работы в выбранной сфере), пригодных лиц (лица, которые будут успешно работать по выбранной специальности или успешно обучаться ей при существующих обстоятельствах, без дополнительных действий (мероприятий), условно пригодных лиц (нуждающиеся в определенном режиме труда или определенной структуре обучения) и непригодных лиц (лица, работа которых в рамках конкретной профессии или обучение данной профессии будут малопродуктивными). Предпочтение при отборе получают представители первой и второй групп, наиболее способные к данной профессии. Таким образом, правильно проведенный профотбор обеспечивает направление на обучение именно тех людей, профессиональные способности которых соответствуют требованиям данной деятельности, что значительно снижает материальные затраты на обучение.
Это обстоятельство следует учитывать при организации отбора на обучение специальностям, предпринимательско-менеджерской сферы деятельности.
Профессия менеджера предъявляет повышенные и специфические требования к психике человека, и далеко не каждый желающий способен стать успешным менеджером или предпринимателем. Поэтому при направлении кандидата на обучение предпринимательско-менеджерским специальностям прежде всего необходимо квалифицированное и всестороннее обследование его индивидуальных способностей, возможностей и предрасположенностей. И только при наличии у претендента соответствующих профессиональных способностей следует направлять его на обучение.
Между тем в силу целого ряда причин профессионально-психо-логический отбор на обучение менеджерским и предпринимательским профессиям в учебных центрах службы занятости совсем не проводится или проводится формально и нецеленаправленно. Об этом свидетельствует опыт каждодневной практики работников учебных центров службы занятости. Большинство безработных, направленных на обучение предпринимательско-менеджерским профессиям, с трудом осваивает учебный материал, а после прохождения обучения продолжает оставаться в рядах безработных, тем самым нанося существенный морально-материальный вред всей системе обучения безработных. Указанные факты говорят о необходимости проведения качественного профессионально-психологического отбора претендентов на обучение предпринимательско-менеджерским профессиям. Однако его осуществление затрудняется такими обстоятельствами, как недостаточная психодиагностическая квалификация профконсультантов на местах, отсутствии нормативной базы профессионально-психологического отбора (подбора) и отсутствие унифицированной психодиагностической методики.
Учитывая это, в целях совершенствования процесса обучения безработных в учебных центрах службы занятости на менеджерские и предпринимательские виды деятельности необходимо использовать в систему обучения единую методику профессионально-психологического отбора кандидатов.
.1.Основные этапы профессионально-психологического отбора на предпринимательско-менеджерские профессии
собеседование;
освидетельствование профессиональной пригодности в ходе психологического тестирования;
анализ результатов и вынесение заключения о профессиональной пригодности претендента.
На первом этапе с претендентом проводится первичное собеседование с использованием заранее подготовленной схемы. Таким образом, обмен информацией между участниками беседы происходит в форме вопросов-ответов.
Схема первичного собеседования с претендентом на обучение построена с учетом целого ряда факторов, обусловливающих успешность предпринимательской или менеджерской деятельности. Рассматривается предыдущий опыт трудовой деятельности претендента, степень его удовлетворенности своей прошлой профессиональной деятельностью, мотивы выбора нынешней (предпринимательской или менеджерской) профессии, дальнейшие планы и намерения претендента. Подобные сведения (в совокупности с данными биографической анкеты) позволяют понять заинтересованность человека в успешной деятельности на новом профессиональном поприще, а также некоторые индивидуально-психологические особенности претендента (как, например, самооценка, уровень притязаний и др.).
Следует отметить, что беседа как метод сбора информации предоставляет большие возможности. Кроме необходимых сведений о личностно-деловых качествах претендента, выявляемых при ответах на вопросы, психолог может получить самую разнообразную информацию о претенденте при наблюдении за ним. Для этого следует обратить внимание на внешний вид претендента (стиль одежды, осанку), умение держаться, культуру поведения (жестикуляция, мимика, манеры), культуру речи (умение формировать и формулировать мысли), умение слушать, общую стратегию поведения при собеседовании (активность и заинтересованность, зависимость от собеседника и неуверенность в себе, независимость и доминирование).
В ходе беседы психологу необходимо установить психологический контакт с претендентом, внимательно слушать человека и давать ему возможность высказаться.
На втором этапе происходит освидетельствование профессиональной пригодности претендента, то есть соответствия индивидуально-психологических особенностей работника требованиям профессии.
Профессионально важными качествами, соотносящимися с успешностью деятельности, являются:
а) профессиональные знания (как общие профессиональные знания, так и умения и навыки);
б) деловые качества (дисциплинированность, ответственность, честность, добросовестность, компетентность, инициативность, целеустремленность, настойчивость, самостоятельность, решительность);
в) индивидуально-психологические и личностные качества претендента (уровень социально-психологической адаптивности, мотивационная направленность, уровень интеллектуального развития, эмоциональная и нервно-психическая устойчивость, мышление (особенности мыслительной деятельности, способность к обучению), гибкость в общении, стиль межличностного поведения).
Для оценки профессионально важных качеств могут использоваться разные методы: экзамен, экспертные оценки, психологическое тестирование, инструментальные измерения. В данном случае следует применять психологическое тестирование, позволяющее выявить индивидуально-психологические и личностные особенности претендента.
Психологическое тестирование - метод психологической диагностики, при котором используются стандартизированные вопросы и задачи (тесты), имеющие определенную шкалу значений. Применяется определенный набор стандартизированных тестов, адаптированных опросников, а также определенная процедура тестирования и интерпретации данных. Батарея тестов для психологического тестирования определяется исходя из требований к уровню развития профессионально важных качеств, предъявляемых профессией. Так, набор психодиагностических методик, используемых для отбора на предпринимательско-менеджерские профессии, был составлен с учетом требований к психофизиологическим и психологическим качествам человека, указанным в профессиограмме менеджера. В него вошли девять методик, каждая из которых выявляет конкретные профессионально важные качества. С помощью интегральной формулы результаты, полученные претендентом по отдельным методикам, переводятся в итоговую количественную оценку, позволяющую соотнести претендента с одной из групп пригодности к менеджерской деятельности. Полученный балл (количественная оценка) не является единственной предпосылкой для вынесения прогноза. Проводится также качественная оценка, то есть интерпретация данных по тем методикам, которые не вошли в интегральную формулу (психогеометрический тест, типологический опросник Майерс-Бриггс, опросник Белова).
Содержание третьего этапа составляет анализ оценок, полученных претендентом по всему списку профессионально важных качеств, и вынесение заключения о его профессиональной пригодности. Учитываются результаты собеседования и психологического тестирования (как количественная оценка, так и качественная интерпретация). По итогам анализа всех данных обследования делается заключение о профессиональной пригодности претендента.
В ходе окончательной беседы с претендентом определяется конкретная менеджерская специализация. В итоге претендент получает протокол психологического обследования, который позже доводится до сведения профконсультанта, решающего вопрос о направлении претендента на обучение предпринимательско-менеджерским профессиям.
.2 Менеджерские характеристики
В качестве основных менеджерских характеристик выступают такие показатели, как возраст, пол, культурно-образовательный уровень и социально-экономический статус человека.
Возраст является важнейшим демографическим признаком, влияющим на эффективность руководства. Во-первых, наблюдается связь между возрастом и иерархическим уровнем руководителей. В практике менеджмента считается общепринятым мнение, согласно которому уровень занимаемой должности в целом коррелирует с возрастом: более высокие руководящие позиции требуют и более зрелого (до известных пределов) возраста. Во-вторых, предполагает наличие профессионального опыта, а следовательно, и возможности эффективного осуществления управленческой деятельности. В-третьих, пропорционально возрасту происходит карьерное продвижение. В-четвертых, от возраста зависит соотношение продуктивных и репродуктивных методов управления: вторые, как правило, усиливаются, а первые ослабляются. В-пятых, характерна возрастная динамика стилей руководства - в основном, в сторону их ужесточения.
Влияние возраста на эффективность руководства опосредуется также состоянием здоровья. Установлено, что это является важным фактором эффективного руководства. При этом имеется в виду не только физическое, но и духовно-нравственное здоровье, характеризующее состояние человеческого духа: устойчивость основополагающих нравственных ценностей, психическую уравновешенность, стрессоустойчивость и т.п.
Пол также оказывает опосредованное влияние на качество и особенно на сферу профессионально-управленческих предпочтений личности. Замечено, что на руководящих постах женщинам приходится намного труднее, чем мужчинам.
Современная психология управления - в основном «психология мужчин-руководителей». Это связано с тем, что подавляющее большинство женщин еще с детского возраста общество ориентирует на сравнительно скромный общественный статус, ценности семьи и личной жизни, воспитание детей и помощь мужу.
Окружающие не готовы воспринимать в роли лидера женщину, традиционно отдавая эту роль мужчине. Поэтому у большинства женщин слабо выражено стремление стать лидером и упорство в достижении цели.