- политика занятости в организации: наем работников с учетом их квалификационного потенциала; предложение форм трудовых отношений, рассчитанных на долгосрочную занятость;
- административное руководство персоналом: привлечение работников к выявлению и решению возникающих проблем; регулярное проведение развивающих бесед с сотрудниками с целью достижения обратной связи;
- организация работ: регулярная смена заданий с целью приобретения более широкого спектра навыков; распределение между работниками видов деятельности, требующих постоянного повышения их квалификации;
- обучение персонала и его развитие: систематическое привлечение работников к мероприятиям по обучению и повышению квалификации на различных ступенях служебной карьеры;
- поощрение: вознаграждение за успешное обучение и повышение квалификации.
Таким образом, представленные направления развития управленческого потенциала позволяют выработать стратегию управления персоналом и совершенствовать кадровую политику организаций Саратовской области.
В условиях перехода к инновационно-ориентирванной экономике инвестиции в человека представляют собой лишь возможные выгоды в будущем, поэтому развитие управленческого потенциала организации должно вестись непрерывно, а также должны реализовываться реальные механизмы его эффективного формирования и использования, как в учебных заведениях, так и непосредственно на предприятиях.
Библиографический список
1. Кибанов А.Я., Каштанова Е.В. Управление деловой карьерой, служебно-профессиональным продвижением. Учебно-практическое пособие. М.: Проспект, 2014. - 60 с.
2. Мозгачев М.И. Направления развития профессиональных компетенций управленцев на промышленных предприятиях России // Креативная экономика. 2014. № 4 (88). С. 52-59.
3. Самохвалов Н.А. Анализ ценностей молодежи России на современном этапе. В книге: Время больших перемен: политика и политики материалы Всероссийской научной конференции РАПН. Российский университет дружбы народов; Под редакцией О.В. Гаман-Голутвиной, Л.В. Сморгунова, Л.Н. Тимофеевой. 2017. С. 329-331.