МИНИСТЕРСТВО СВЯЗИ И ИНФОРМАТИЗАЦИИ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ
УЧРЕЖДЕНИЕ ОБРАЗОВАНИЯ
"ВЫСШИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ КОЛЛЕДЖ СВЯЗИ"
ФАКУЛЬТЕТ ЭКОНОМИКИ И ПОЧТЫ
КАФЕДРА ОРГАНИЗАЦИИ И ТЕХНОЛОГИИ ПОЧТОВОЙ СВЯЗИ
ОСНОВЫ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА
Пояснительная записка к курсовой работе
по дисциплине:
"ОРГАНИЗАЦИЯ ПРОИЗВОДСТВА И
УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЕМ"
Выполнила студентка гр.
ПС 141 А.П. Лешкович
Руководитель Н.А. Стрельская
Минск 2013
Содержание
Введение
1. Концептуальные основы поиска и набора персонала
2. Инструментальные методы отбора персонала
3. Эмпирические основы подбора персонала
3.1 Определение предмета процесса кадрового планирования
3.2 Проблемы интеграции кадрового планирования в планы организации
4. Анализ прибытия и убытия работников ДОКШИЦКОГО РУПС витебского филиала РУП "БЕЛПОЧТА"
Заключение
Приложения
Введение
Управление - это процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформировать и достичь целей организации.
Персонал (от лат. personally - личный) - это личный состав организаций, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев. Работник в системе управления является ведущим звеном всех процессов, из которых складывается деятельность предприятия.
Управление персоналом организации - целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации. Управление персоналом заключается в формировании системы управления персоналом; планировании кадровой работы, разработке оперативного плана работы с персоналом; проведении маркетинга персонала; определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале.
Планирование потребности в персонале - одно из важнейших направлений кадрового планирования, позволяющее установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала.
Как видно из определения, следует различать качественную и количественную потребность в персонале. Эти виды потребности в практике планирования численности рассчитывают в единстве и взаимосвязи.
Наем на работу - это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. С привлечения на работу начинается управление персоналом.
подбор персонал кадровое планирование
Основной задачей при найме на работу персонала является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении. При этом следует ответить на вопрос: где и когда потребуются работники? Существуют определённые технологии подбора персонала, которые с успехом используются в мировой практике. Они включают два различных вида деятельности: набор и отбор персонала.
Республиканское унитарное предприятие "Белпочта" является составной частью всемирной почтовой сети. Функционирование столь важного производства связано с людьми, которые работают на предприятии. Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют, конечно же, важную роль, но реализация всех возможностей, заложенных в новых методах управления, зависит уже от конкретных людей, от их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению. В свете вышеуказанного, огромную роль в достижении успеха играет кадровое планирование, что в связи с дефицитом рабочей силы стало во многих организациях интегрирующей составной частью предпринимательского планирования.
Целью данной курсовой работы является рассмотрение основ подбора персонала: источников и средств поиска и набора персонала; наиболее широко применяемых методов сбора информации, требующейся для принятия решения при отборе; кадрового планирования и его основных задач; а также проблемы интеграции кадрового планирования в планы организации.
Для достижения поставленной цели будут решены следующие задачи:
- рассмотреть концептуальные основы поиска и набора персонала (источники и методы набора персонала);
- рассмотреть инструментальные методы отбора персонала;
- рассмотреть эмпирические основы подбора
персонала.
Каждой организации необходимо создавать резерв кадров на все должности и специальности. Из этого резерва в дальнейшем организация отбирает наиболее подходящих для нее работников, что и является целью набора персонала. Объем набираемого персонала зависит от потребности организации в нем. Для одних это единицы сотрудников, для других - десятки и сотни. В зависимости от численности персонала все компании решают проблему подбора индивидуально.
При поиске и наборе персонала учитываются такие факторы, как:
- выход на пенсию работников;
- текучесть кадров;
- увольнения в связи с истечением срока договора найма;
- расширение сферы деятельности организации.
Любая организация нуждается в качественном подборе сотрудников. Каждая отдельная организация решает этот вопрос для себя по-разному, но существует также ряд распространенных методов подбора персонала, которые используются практически всеми коммерческими структурами.
Когда организации необходимо принять новых работников, возникают два вопроса: где искать потенциальных работников и как известить будущих работников об имеющихся рабочих местах? Есть два возможных источника найма:
. внутренний (из работников организации);
. внешний (из людей, до этого никак не связанных с организацией).
К средствам внешнего набора относятся:
- публикация объявлений в газетах и профессиональных журналах;
- обращение к агентствам по трудоустройству и к фирмам, поставляющим руководящие кадры;
- направление заключивших контракт людей на специальные курсы при колледжах.
Большинство организаций предпочитают проводить набор в основном внутри своей организации. В данном случае речь идет не о первичных должностях, а о вакантных местах руководителей среднего и высшего уровня. Вакансии появляются вследствие "движения" сотрудников внутри компании или введения новых должностей по мере развития компании. В этих условиях руководство обращает свое внимание на уже работающих в организации сотрудников. Этот метод не требует финансовых затрат, способствует укреплению преданности персонала компании и повышает его заинтересованность, кандидатам не нужно интегрироваться в организацию. Однако такой прием ограничивает выбор, не дает притока свежих сил и взглядов, способствует возникновению местничества руководителей подразделений, которые будут стремиться сохранить свои лучшие кадры для себя или избавляться от неугодных. Все это может привести к застою организации.
Тем не менее многие организации сначала информируют своих работников об открывающейся вакансии, что дает им возможность подать заявления до того как будут рассматриваться заявления людей со стороны. При этом можно использовать следующие принципы:
- обнародуйте все вакансии, открытые для повышения или перевода, примерно за неделю до начала набора со стороны;
- опубликуйте основные подходы и критерии, по которым будет проводиться отбор на должность;
- распространите достаточное количество бланков заявлений.
Также одним из методов является обращение к своим работникам с просьбой порекомендовать на работу друзей и знакомых. Метод используется для заполнения должностей рядовых специалистов и набора рабочих. Он не требует финансовых издержек, обеспечивает высокую степень совместимости вновь принятого персонала с компанией за счет его тесных контактов с уже работающими специалистами. Однако рядовые сотрудники, рекомендующие кандидатов, не являются профессионалами в подборе персонала, могут не знать должностных обязанностей по вакансии, что не позволяет подбирать персонал высокого профессионального уровня. Подбор с помощью сотрудников способствует развитию семейственности и кумовства. В основе подбора по знакомству лежит не профессионализм нанимаемого персонала, а личная выгода рекомендующего: либо желание сделать доброе своему другу, знакомому, либо стремление иметь на работе своего союзника, компаньона и т.д.
Таким образом, для поиска персонала могут быть использованы:
- средства массовой информации:
а) размещение объявлений о вакансиях в газетах;
б) поиск по объявлениям в СМИ;
в) размещение объявлений о вакансиях на радио;
г) размещение объявлений о вакансиях на телевидении.
- рекомендации:
а) работающего персонала;
б) партнеров по бизнесу;
в) друзей, знакомых;
г) иные рекомендации.
- операторы, действующие на рынке труда:
б) учебные заведения;
в) коммерческие биржи;
г) частные консультанты;
д) государственная служба занятости;
е) молодежная биржа труда;
ж) иные операторы.
Наиболее используемые источники наймов (по убыванию):
- рекомендации партнеров по бизнесу;
- размещение объявлений в газетах;
- собственная база данных;
- поиск по объявлениям в СМИ;
- государственная служба занятости;
- молодежная биржа труда;
- рекрутинговые компании;
- учебные заведения;
- иное источники;
- коммерческие биржи труда;
- частные консультанты;
- размещение объявлений на радио;
- профессиональные ассоциации;
- размещение объявлений на телевидении;
- рекомендации друзей и знакомых.
Объявления в средствах массовой информации гарантируют широкий охват потенциальных кандидатов на вакансии при относительно небольших затратах. Сегодня имеется достаточный выбор изданий, освещающих рынок труда, развитая сеть сайтов в Интернете. Здесь все зависит от тиража, периодичности выхода, системы распространения, имиджа издания, возможности доступа к Интернету, посещаемости сайта, простоты пользования, демократичности процедуры регистрации на сайте. Необходимо помнить, что в одних изданиях эффективнее работает реклама по тем или иным вакансиям, а в других - по другим. Многое зависит и от текста объявления, насколько он привлекателен, понятен соискателю.
То же самое касается объявлений, размещенных в Интернете. Надо отметить, что в последнее время повально увлекаются Интернетом как соискатели, так и сотрудники компаний (и работодатели, и кадровые агентства). Насколько эффективен тот или иной сайт? Наверное, настолько, насколько он известен. От количества посещений участниками поиска зависит и его результат.
При использовании средств массовой информации нужно быть готовым к большому количеству резюме и наплыву кандидатов, на что требуется масса времени. Следует также помнить, что при таком варианте подбора сотрудников некоторые соискатели могут не оправдать ваших ожиданий, впрочем, как и вы их.
Радио и телевиденье практически не используются. Чаще предприятия взаимодействуют с газетами, размещая объявления о вакансиях, так как считают этот способ более эффективным и быстрым.
Эффективность, затратность и скорость поиска персонала с помощью собственных баз данных специалистов являются самыми успешными. Однако здесь следует учитывать затраты на создание и ведение такой базы данных.
Доля предприятий, работающих с посредниками как правило не превышает 25%.
Государственная служба занятости призвана, во-первых, снижать социальную напряженность в обществе, с чем она с успехом справляется, исходя из экономических возможностей страны, а во-вторых, способствовать трудоустройству незанятого населения.
Однако следует признать, что потенциал государственной службы используется далеко не полностью. Этому есть свое объяснение. Не все работодатели готовы к сотрудничеству с государственной службой занятости в силу непрозрачности экономики и размещают заявки, как правило, только на низкоквалифицированный, малооплачиваемый персонал. Также, Государственная служба занятости не успевает приспособиться к быстро изменяющимся потребностям новых предпринимательских структур, которым требуется персонал с иными характеристиками и качествами. Следовательно, и доверие к службе у населения не растет. Но стоит ей активнее включиться в подбор специалистов по вакансиям, публикуемым предприятиями в средствах массовой информации, как отношение изменится и со стороны работодателей, и со стороны соискателей. Выход службы занятости на уровень профессионального кадрового агентства способно положительно сказаться на ее репутации как среди работодателей, так и у соискателей. Преимущества подбора персонала через службу занятости - возможность поиска сотрудников по нужным требованиям и отсутствие финансовых затрат.
Метод отбора сотрудников через агентства по подбору персонала становится все более привлекательным для компаний, так как всю черновую работу агентства берут на себя, а работодателю остается только диктовать свои требования и рассматривать предоставляемых кандидатов. При обращении в агентства успех подбора зависит от того, насколько четко сформулированы требования к кандидатам, насколько правильно их понимает менеджер агентства, работающий с компанией-заказчиком, от его оперативности в работе. Здесь нужно подчеркнуть, что от качества выполнения заказа агентством зависит срок подбора требуемого специалиста. Стоит отметить немаловажный момент: услуги агентств, как правило, платные и требуют немалых затрат работодателя.
Безусловным лидером по поставке на рынок труда молодых, энергичных, грамотных и амбициозных сотрудников являются учебные заведения. Кроме этого сотрудничество с ними не требует высоких затрат. Наиболее явным недостатком работы с учебными заведениями является большие временные затраты на обучение, а также на вхождение специалиста в должность в силу недостаточности профессионального опыта. Но их можно снизить, привлекая возможных кандидатов на вакансию уже на стадии прохождения студентами производственной практики и написания ими курсовых и дипломных работ по заказу компании. Предприятия начинают вкладывать деньги в персонал, как это делается во всем мире. Данный метод имеет хорошую перспективу, его результаты не замедлят сказаться.
Многим специалистам служб персонала приходится сталкиваться самопроявившимися кандидатами. Это, как правило, те соискатели, которые предлагают себя "по случаю". Прочитав объявление о какой-то вакансии, они предлагают себя просто так, на всякий случай, без объявления должности, на которую претендуют. Издержки метода минимальны, как и вероятность того, что в данный момент времени кто-то из таких кандидатов будет востребован компанией.