Данная экономическая ситуация сложилась в результате неэффективной организации системы мотивации на предприятии, и как следствие, несоответствия затрат работника получаемому материальному вознаграждению, все это проявляется в существовании понижающего коэффициента при оплате сверхурочного труда, отсутствии связи между заработком работника и финансовым результатом деятельности предприятия и др. Отмеченные проблемы могут быть решены с помощью разработки новой эффективной системы мотивации на предприятии.
Основными слабыми сторонами существующей системы стимулирования труда работников ООО “EKSKLYUZIVNAYA KOVKA” также являются следующие аспекты:
- в основном стимулировании, то есть при определении размера оклада и премиальных, не уделяется внимание дополнительно отработанному времени персонала, что значительно снижает заинтересованность и производительность;
- в некоторых случаях используется повременная оплата труда при том, что в конечном итоге важен количественный результат. Это также приводит к значительному снижению производительности труда.
Недостатки системы стимулирования персонала предприятия наиболее явно проявляются в периоды максимального спроса на услуги. В данные периоды коллектив ООО “EKSKLYUZIVNAYA KOVKA” не может обеспечить оказание услуг в нужном объеме, так как руководству привлечь сотрудников к сверхурочной работе на добровольных началах не удается, а поиск новых сотрудников для работы на непостоянной основе не представляется рациональным.
Эффективное стимулирование заинтересованности персонала в повышении результативности функционирования предприятия возможно лишь при эффективной корректировке системы мотивации персонала.
Как показал анализ проблем управления персоналом в сложившейся экономической ситуацией должно стать, прежде всего, увеличение заинтересованности персонала в повышении результативности функционирования предприятия для извлечения максимальной прибыли в периоды значительного увеличения емкости рынка. Для достижения нужного эффекта необходимо изменить сложившуюся систему мотивации персонала путем развития имеющихся и внедрения новых форм морального и материального стимулирования путем административных, экономических и социально - психологических методов управления.
3. Направления совершенствования организации управления кадрами и оплаты труда на ООО «Eksklyuzivnaya Kovka»
3.1 Совершенствование системы управления кадрами на ООО «Eksklyuzivnaya Kovka»
Основными направлениями, способствующими совершенствованию управления персоналом ООО “EKSKLYUZIVNAYA KOVKA” можно назвать следующие:
1) Повышение профессионализма в управлении. Нужно вести работу по повышению квалификации работников, направленную на более эффективное использование способностей работников ООО “EKSKLYUZIVNAYA KOVKA”.
2) Применение современных технологий управления. Современные технологии предоставляют руководителю дополнительные средства как по анализу информации, так и по процедурам выработки управленческих решений, сравнительной оценки альтернативных вариантов решений, прогнозированию и разработке сценариев ожидаемого развития ситуации.
Результаты профессионального обучения для ООО “EKSKLYUZIVNAYA KOVKA”, в свою очередь, могут быть выражены в виде:
- роста прибыли;
- роста объемов продаж;
- роста производительности труда работников;
- увеличения потенциала сотрудников и всего предприятия в целом;
- снижения затрат на обеспечение функционирования предприятия и т.д.
Обязательно должен существовать регулярный контроль результатов деятельности всех работников в любой форме, приемлемой и руководителем и подчиненными, с основной целью - предотвращением ошибок или их исправлением на самой ранней стадии возникновения.
Совершенствование организации и условий труда на ООО “EKSKLYUZIVNAYA KOVKA” предусматривает повышение внутренней удовлетворенности работой путем расширения круга решаемых задач, предоставления большей самостоятельности, более сильной реакции на результаты труда, либо создания условий для пробы работником своих сил. Реорганизация условий труда приводит к успеху, но она подходит лишь для определенных людей и в определенных условиях. Особенно трудно ее реализовать в условиях жесткой технологии. Реорганизация может оказаться неудачной, если руководство не определит вначале, положительно ли относятся к ней работники организации.
Необходимо стремится также ликвидировать совместительство, если это причиняет вред ООО “EKSKLYUZIVNAYA KOVKA”. Но при этом необходимо учитывать то, что совместительство может быть связано с неудобном режимом работы или низкой зарплатой.
В отношении привилегий целесообразно следовать ориентации на всех работников ООО “EKSKLYUZIVNAYA KOVKA”:
- сокращении специального дорогого канцелярского оборудования для начальства; запрещение музыки на рабочем месте, кроме тех мест, где не требуется умственных усилий;
- снижение количества звуковых сигналов в офисе, включая телефон;
-честность в любых отношениях, отказ от приятельских и фамильярных отношений внутри фирмы между начальником и подчиненным (во избежания несправедливости к хорошим, но не симпатичным руководителю работникам);
-отказ от постоянного привлечения новых сотрудников; отказ от условностей во всех областях деятельности, отягчающих ее и внутрифирменное общение на ООО “EKSKLYUZIVNAYA KOVKA”.
Вместе с тем, создание и поддержание в оптимальном состоянии системы обратной связи в коллективе, в частности как внутри, так и между подразделениями, позволит преодолеть любые негативные моменты в жизнедеятельности ООО “EKSKLYUZIVNAYA KOVKA” через информацию от сотрудников.
Кроме того, необходимым условием успешного совершенствования организации подготовки рабочих кадров ООО “EKSKLYUZIVNAYA KOVKA” является совершенствование учебных планов. Они должны отвечать следующим требованиям:
1) последовательности. Учебный план должен содержать перечень учебных предметов, подлежащих изучению в строгой последовательности от теоретического к практическому обучению; в нем следует определить учебное время по каждому разделу;
2) конкретности по профессиям. В учебном плане отражаются основные цели и задачи обучения в соответствии с требованиями тарифно-квалификационного справочника, чтобы учебный план и программы обеспечивали постепенный рост квалификации рабочего по каждой специальности;
3) рациональности. В соответствии с уровнем подготовки обучающихся учебные планы должны содействовать расширению круга знаний обучающихся, стимулировать их стремление к рационализации труда для достижения повышенных технико-экономических показателей.
«Главной причиной слабого обучения кадров непосредственно на производстве по теории и практике является недостаточность времени для изучения предметов. Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях. Учебник для вузов. М.: Издательство «Норма». 2013й. 380 с.
Поэтому следует увеличить срок обучения работников непосредственно ООО “EKSKLYUZIVNAYA KOVKA”, в ходе практической деятельности и реализации работниками своих знаний на практике. Предполагается, что на теоретическую часть нужно отводить не менее 50% общего времени обучения, что дает возможность подготовить рабочих высокой квалификации.
Важное значение при подготовке кадров на ООО “EKSKLYUZIVNAYA KOVKA” будут иметь организация оценки знаний и навыков обучающихся.
Уделяя должное внимание профессиональной подготовке и переподготовке сотрудников, следует помнить, что наглядное преподавание на рабочем месте гораздо эффективней теоретических лекций.
Кроме того, чтобы создать на предприятии систему, позволяющую эффективно использовать потенциал каждого сотрудника и повысить его квалификацию необходимо предусмотреть должность менеджера по персоналу (на полставки), который будет подчинятся директору.
На менеджера по персоналу возлагаются следующие функции:
1) организация работы по формированию, использованию и развитию персонала;
2) участие в формировании кадровой политики организации, планировании социального развития;
3) организация обучения персонала, повышения квалификации сотрудников;
4) контроль за соблюдением норм трудового законодательства в работе с персоналом;
5) оказание методической помощи и консультационных услуг руководителям подразделений по всем вопросам, связанным с персоналом;
6) ведение кадровой документации. Кирсанов К.А., Буянов В.П. “Теория труда” Учебное пособие. Москва “Экзамен” 2010. - 140 с.
Для выполнения возложенных на него функций менеджер по персоналу осуществляет следующие обязанности:
1) организует работу с персоналом в соответствии с общими целями развития организации и конкретными направлениями кадровой политики для достижения эффективного использования и профессионального совершенствования работников;
2) обеспечивает укомплектование организации работниками необходимых профессий, специальностей и квалификации;
3) определяет потребность в персонале, изучает рынок труда с целью определения возможных источников обеспечения необходимыми кадрами;
4) организует подбор кадров, проводит собеседование с нанимающимися на работу, в том числе с выпускниками учебных заведений с целью комплектования штата работников;
5) организует обучение персонала, координирует работу по повышению квалификации сотрудников и развитию их деловой карьеры;
6) обеспечивает доведение информации по кадровым вопросам и важнейшим кадровым решениям до всех работников;
7) организует проведение оценки результатов трудовой деятельности работников, аттестаций, конкурсов на замещение вакантных должностей;
8) совместно с руководителями структурных подразделений участвует в принятии решений по вопросам найма, перевода, продвижения по службе, понижения в должности, наложения административных взысканий, а также увольнения работников;
9) разрабатывает систему оценки деловых и личностных качеств работников, мотивации их должностного уровня;
10) консультирует руководителей разных уровней по вопросам организации управления персоналом;
11) принимает участие в планировании социального развития коллектива, разрешения трудовых споров и конфликтов;
12) организует составление и оформление трудовых договоров (контрактов), ведение личных дел работников и другой кадровой документации. Кирсанов К.А., Буянов В.П. “Теория труда” Учебное пособие. Москва “Экзамен” 2010. - 144 с.
Эффективность введения должности менеджера по персоналу на ООО “EKSKLYUZIVNAYA KOVKA” будет также выражаться и в удовлетворенности коллективом своей работой, снижении текучести кадров и простоев оборудования, повышении не только производительности, но и качества производимой продукции, что отразится на её сбыте. Вместе с тем, благодаря работе менеджера по персоналу руководство ООО “EKSKLYUZIVNAYA KOVKA” сможет своевременно принимать решения по стимулированию персонала, улучшению условий работы, разрешению конфликтных ситуаций. Все это позволит многократно увеличить прибыль предприятия. При этом затраты будут включены в себестоимость работ.
Кроме того, одним из важнейших мероприятий, связанных с совершенствованием организации подготовки и повышения квалификации кадров в ООО “EKSKLYUZIVNAYA KOVKA” является стимулирование работы в этой области, которая должна идти по следующим направлениям: поиск наиболее эффективных форм материального стимулирования преподавателей, инструкторов и обучающихся, осуществление всех форм морального поощрения.
3.2 Факторы, влияющие на выбор формы и системы оплаты труда
Для достижения высоких конечных результатов оплату труда руководителей, специалистов, рабочих в условиях рыночной экономики целесообразно строить на следующих принципах.
Во-первых, основным критерием дифференциации заработной платы по предприятиям, работникам должен быть конечный результат их труда.
Повышение заработной платы следует производить лишь в меру роста конечных результатов труда коллектива.
Во-вторых, необходимо обеспечивать опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы, так как это является непременным условием нормального развития производства, производительных сил. Напомним, что одной из главных задач экономического регулирования в Японии является контроль за индексом стоимости рабочей силы. В-третьих, целесообразно сочетать индивидуальную и коллективную заинтересованность и ответственность в результатах труда. В-четвертых, механизм оплаты труда должен стимулировать повышение квалификации работников, учитывать условия труда.