Дипломная работа: Организация управления кадрами и оплаты труда на производственных предриятиях (на примере ООО Eksklyuzivnaya Kovka)

Есть несколько вариантов для реализации кадровой политики организации. Она может быть быстрой, решительной, основанной на формальном подходе, приоритете производственных интересов, либо, наоборот, основанной на учете того, как ее становление скажется на рабочем коллективе.

Суть кадровой политики не заканчивается наймом на работу, а касается принципиальных положений компании в отношении подготовки, развития кадров, обеспечения взаимодействия персонала и компании. В то время как кадровая политика связана с определением целевых задач, рассчитанных на будущею перспективу, текущая кадровая политика нацелена на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть, естественно, связь, которая обычно есть между стратегией и тактикой достижения поставленной задачи.

Кадровая политика носит и общий характер, когда касается персонала предприятия в целом, и частный, избирательный, когда нацеливается на решение специфических проблемах.

Кадровая политика создаёт:

-требования к персоналу на стадии ее поиска и найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню навыков;

-отношение к "капиталовложениям" в персонал, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой кадровой силы;

-отношение к стабилизации персонала (всего или определенной его части);

-отношение к стилю подготовки новых кадров в компании, ее глубине и разнообразию, а также к переподготовке работников;

-отношение к внутрифирменному движению рабочих и т.п.

Кадровая политика должна повышать возможности компании, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в будущем.

Свойства кадровой политики:

-взаимосвязь со стратегией;

-нацеленность на долговременное планирование;

-значимость роли персонала.

Круг взаимосвязанных функций и процедур по работе с персоналом.

Кадровая политика есть составная часть всей управленческой деятельности и производственной политики компании. Она имеет цель создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу.

Кадровая политика создаёт весьма хорошие условия работы, обеспечивает возможность продвижения по службе и уверенность в завтрашнем дне.

Главной задачей кадровой политики кампании есть ежедневная кадровая деятельность по учету интересов всех категорий персонала и социальных групп трудового коллектива.

Основные цели кадровой политики связанны с отношением компании к внешней среде, и к своим кадрам. Кадровую политику необходимо оснастить стратегическими и оперативными системами управления. Задачи кадровой стратегии включают:

- повышении престижа компании;

- анализ атмосферы внутри компании;

- анализ перспективы развития потенциалов персонала;

- обобщение и предупреждение причин увольнения с занятой должностью.

Воссоздание кадровой стратегии, единовременное оказание помощи руководителям, во время руководства над компанией, находятся в оперативной области управления персоналом.

Кадровая политика предприятия - это целостная кадровая стратегия, связывающая разные формы кадровой деятельности, стиль ее проведения в компании и планы по использованию кадровой силы. Для повышения возможностей компании кадровая политика реагирует на изменения требований технологий рынка в скором будущем.

«Цель кадровой политики создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную команду.

Для стабильной работы компании необходимо планировать долгосрочную кадровую политику.» Иванцевич, Дж. М., Лобанов, А. А. Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом./ А.А. Лобанов. -- М.: Дело, 2010. -- 78 с

Отделы кадров и службы управления человеческими ресурсами во многих компаниях в основном привыкли заниматься планированием численности кадров в компаниях. Их главная задача - добиться соответствия работников со штатными расписаниями коллектива.

Но сейчас отделам кадров важно уже добиваться не просто быстрого заполнения свободных должностей, чтобы поддерживать на должном уровне объем производства. Система работы с кадрами должна ежедневно увеличивать состав кадров компании теми людьми, которые обладают хорошими навыками, и следить за тем, чтобы таких кадров становилось все больше во всех подразделениях.

Желательно проводить диагностику факторов внешней среды, чтобы убедиться в том, что имеется предложение конкретных профессий для комплектования личного состава такими работниками, каких еще нет в штате компании.

В результате прогноза спроса и предложения на кадровые ресурсы любая компания может выяснить количество человек, в которых она нуждается, уровень их квалификации и расстановку персонала.

В итоге необходимо создать согласованную кадровую политику, включающею системы отбора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а также политика взаимодействий между руководителем и персоналом. Этот стратегический план необходимо разделить на конкретные программы использования кадровых ресурсов.

Концепция планирования использования кадровых ресурсов проста. Но ее сложно воспроизвести. Корпоративная стратегия не часто развивается хорошо, так как не всегда вовремя есть в наличии техника, или она не выполняет те функции, которые ожидалось. Иногда существует большая, чем это прогнозировалось текучесть персонала в некоторых частях производства и регионах. Запланированная вербовка персонала не ведётся. Поэтапное обучение рассчитано с помарками, потенциальные рекламные листки дискредитированы. В результате планы не реализуются. Для того чтобы вселить чувство перспективы необходим хотя бы план, а систематические анализ и контроль за его выполнением могут помочь скорректировать разницу между стратегическими планами и явью.

Процесс управления трудом можно разделить на три составляющие:

- привлечение кадров;

- задействование кадров;

- управление мотивацией кадров.

Контроллинг кадров включает:

1) разработку гипотезы достижения экономической и социальной эффективности управления трудом;

2) координацию различных мер кадровой политики компании с политикой, например, в области технической модернизации;

3) подготовку информации для принятия обоснованных решений. Ротация и меры обогащения работы позволяет избежать монотонности труда. Планирование карьеры работника осуществляемое заранее планирование развития конкретного специалиста за время его работы в компании, включая определение последовательности занимаемых им должностей по штатному расписанию.

Оценка работы персонала применяется как для организационного воздействия на них, так и для материального вознаграждения.

«Руководство работников в управлении трудом осуществляется путем воздействия на целевые установки и поведение в целях активизации труда сотрудника, в том числе в незапланированных явлениях.

В процессе управления трудом уделяется внимание иерархии подчиненности кадров; предусматриваются централизация и децентрализация управления, определяется компетенция отделов, служб и каждого сотрудника.» Иванцевич, Дж. М., Лобанов, А. А. Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом./ А.А. Лобанов. -- М.: Дело, 2010. -- 88 с Успех управления трудовыми ресурсами напрямую зависит от уровня квалификации занятого в службе коллектива. Практика свидетельствует, что степень образования, профессиональная подготовка и компетентность специалистов на госпредприятиях недостаточно высоки, возрастной состав неблагоприятен, уровень оплаты труда низок. Переход к акционерной и частной собственности обусловил улучшение качественного состава коллектива служб управления кадрами, омоложение рабочей структуры, повышение уровня образования, профессионализма, соответственно изменились восприятие новых идей, методы работы с сотрудниками, возросла заинтересованность в результатах трудовой деятельности.

«Управление персоналом в компании имеет стратегический и оперативный аспекты. Система управления персоналом создаётся на основе устава развития предприятия, состоящей из трех положений:

- производственный;

- финансово - экономический;

- социальный (кадровая политика).» Егоршин, А. П. Управление персоналом/А.П. Егоршин -- Н. Новгород: НИМБ, 2010. -- 119 с.

Основные функции управления персоналом необходимые предприятию создаются при помощи кадровой политики. Кадровая политика - инструмент воздействия на персонал, набор центральных принципов, которые осуществляются кадровым отделом предприятия. Кадровая политика подразумевает стратегическую основу деятельности в работе с кадрами. Кадровая политика - это деятельность по воплощению трудового коллектива, который содействовал совмещению целей и приоритетов компании и её коллективу.

1.3 Организация оплаты труда на предприятии

Заработная плата является основным источником дохода трудящихся, поэтому ее величина обусловливает уровень благосостояния всех членов общества.

«Под оплатой труда (заработной платой) принято понимать вознаграждение, установленное работнику за выполнение трудовых обязанностей.» Деслер, Г. Управление персоналом/ Г. Деслер. -- М.: Бином,2010. -- 122 с.

Оплата труда каждого работника определяется работодателем в зависимости от количества и качества выполняемой работы и максимальным пределом не ограничивается. Дифференциация размеров оплаты труда осуществляется в зависимости от сложности, содержания и результатов труда работника.

Фонд заработной платы - это сумма вознаграждений, предоставленных наемным работникам в соответствии с количеством и качеством их труда, а также компенсаций, связанных с условиями труда. По своей структуре фонд заработной платы является довольно сложной составляющей издержек на содержание рабочей силы. Плановая величина фонда оплаты труда (ФОТ) может быть определена различными способами.

Метод прямого счета:

(1.3.1.)

где

- среднесписочная плановая численность работающих;

- средняя заработная плата одного работающего в плановом периоде с доплатами и начислениями.

Нормативный метод:

(1.3.2.)

где - общий объём выпускаемой продукции в плановом периоде;

- норматив заработной платы на 1 сум выпускаемой продукции.

Помимо фонда заработной платы в составе издержек на рабочую силу учитываются выплаты социального характера (единый социальный налог), а также другие выплаты, не относимые к фонду заработной платы и выплатам социального характера.

Рис. 1.3.1 Структура фонда заработной платы Деслер, Г. Управление персоналом/ Г. Деслер. -- М.: Бином,2010. -- 123 с.

Заработную плату подразделяют на основную и дополнительную.

Под основной заработной платой принято понимать ту часть заработка работника, которая соответствует оплате по тарифным ставкам (окладам) за конкретный рабочий период.

К дополнительной оплате принято относить поощрительные выплаты - ту часть системы оплаты, которая нацеливает работника на достижение показателей, расширяющих или выходящих за круг обязанностей, предусмотренных основной нормой труда.

Организация оплаты труда определяется тремя взаимосвязанными и взаимозависимыми элементами (табл. 1.3.1):

- тарифной системой, нормированием труда, формами оплаты труда.

Таблица № 1.3.1

Элементы организации оплаты труда Деслер, Г. Управление персоналом/ Г. Деслер. -- М.: Бином,2010. -- 142 с.