Размещено на http: //www. allbest. ru/
ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО РЫБОЛОВСТВУ
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования
«Калининградский государственный технический университет»
Балтийская государственная академия рыбопромыслового флота
Судоводительский факультет
Кафедра Управление персоналом в отраслях и комплексах
Контрольная работа
По дисциплине «Управление персоналом организации»
Тема «Организация и проведение аттестации персонала»
Выполнил: курсант группы УВТб-3
Назарова Анна Андреевна
Проверил: Кандидат педагогических наук, доцент:
Герасимова Ася Владимировна
Калининград 2019
Содержание
Введение
аттестация управление персонал кадровый
Современная кадровая политика предъявляет серьезные требования как к подготовке, повышению квалификации, так и к оценке работы кадров. В связи с этим неуклонно возрастает значение одной из важнейших организационно-правовых форм проверки (контроля) и оценки профессиональных и других качеств руководителей и специалистов - аттестации.
Аттестация и комплексная оценка персонала является неотъемлемой частью хорошо поставленной кадровой службы любой современной организации. Это своего рода критерий и залог ее конкурентоспособности и устойчивости на рынке, показатель качества управления - важнейшего на сегодня фактора успеха в конкурентной борьбе. Правильно построенная система аттестации -- первый показатель уровня (статуса) и качества кадровой работы в организации.
Актуальность темы обусловлена тем, что в настоящее время человеческим ресурсам уделяется все большее внимание. Если ранее служба персонала была представлена отделом кадров, основными функциями которого являлись учет персонала, контроль за соблюдением трудового законодательства и документооборот, то в настоящее время кадровая работа направлена на формирование работоспособного и эффективно функционирующего персонала.
Для достижения этой цели могут использоваться различные методы и процедуры, специфические для разных этапов развития организации. Но практически ни одно направление кадровой работы в той или иной мере не может обойтись без оценки кадров. Процедуры оценки персонала являются базовыми для многих конкретных аспектов кадровой работы. В частности: при приеме на работу - необходимо оценить степень готовности кандидата к работе в должности, определить наличие или отсутствие у него необходимых для успешной работы качеств; при продвижении - необходимо оценить, насколько он подготовлен к выполнению новых функций; при подготовке обучения - необходимо оценить уровень профессиональной компетенции, выявить перечень знаний, навыков, которыми необходимо овладеть; при разработке системы оплаты труда - необходимо оценить работника, чтобы определить размер премий и компенсаций; при сокращении или увольнении - необходимо оценить перспективы и дать увольняемому сотруднику ориентиры и рекомендации, где он мог бы быть более успешным, возможно, помочь подобрать ему программу переобучения и т.д.
1. Сущность аттестации и её роль в управлении персоналом.
1.1 Понятие "аттестация", цели, задачи
Аттестация персонала - один из важнейших элементов кадровой работы, представляющий собой периодическое освидетельствование профессиональной пригодности и соответствия занимаемой должности каждого работника определенной категории. Состав кадров, подлежащих аттестации, устанавливается в каждой отрасли деятельности согласно перечню должностей руководителей, специалистов и других работников. [1]
Целью проведения аттестации является рациональная расстановка кадров и их эффективное использование. Аттестация персонала служит юридической основой для переводов, продвижений по службе, награждений, определения размеров заработной платы, а также понижений в должности и увольнения. [1]
· Административная цель (повышение, перевод, понижение, прекращение трудового договора)- Заполнение вакансии работниками, проявившими свои способности, удовлетворение стремления к успеху Расширение опыта работника. В случае, когда руководство считает, что прекращение трудового договора с работником нецелесообразно, учитывая его стаж и заслуги в прошлом. Сокращение штатов.
· Информационная- Информирование работников об относительном уровне их квалификации, качества и результатов труда. Информирование о качественном составе персонала организации, степени загрузки работников и использовании их по специальности, совершенствовании стиля и методов управления персоналом организации.
· Мотивационная- Вознаграждение благодарностью, зарплатой, повышением в должности работников. Изыскание резервов роста производительности труда Заинтересованность работников в результатах своего труда и всей организации. Использование экономических стимулов и социальных 1арантий. Создание условий для более динамичного и всестороннего развития личности
Основная задача аттестации персонала - это оценить соответствие уровня труда, качества и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности. Такая оценка проводится для того, чтобы на ее основе принять верное кадровое решение о поощрении (наказании), перемещении или обучении сотрудников. [3]
Также задачами аттестации являются:
1) объективная оценка деятельности работников и установление их соответствия занимаемой должности;
2) содействие повышения эффективности деятельности организации;
3) выявление перспективы применения потенциальных возможностей специалистов;
4) формирование высококвалифицированного кадрового состава организации;
5) обеспечение возможности передвижения кадров;
6) стимулирование профессионального роста сотрудников.
1.2 Типы и виды аттестации персонала
Существует 3 типа аттестации:
1) Аттестация государственного служащего. Цель- оценка уровня профессиональной подготовки и соответствия государственного служащего занимаемой должности.
2) Аттестация научных и научно-педагогических кадров. Представляет собой процедуру присуждения ученых степеней доктора и кандидата наук. Присвоение ученых званий: доцента, профессора, старшего научного сотрудника по специальности.
3) Аттестация персонала организации. Цель- рациональная расстановка кадров и их эффективное использование. [2]
В зависимости от целей проведения различают следующие виды аттестации:
· Очередная аттестация - проводится периодически 1 раз в 5 лет и является обязательной для всех работников. Основой для данной аттестации служит информация о профессиональной деятельности работника за определенный период и его вкладе в общий труд коллектива.
· Внеочередная аттестация проводится по необходимости качество работы персонала, с целью формирования базы данных тех сотрудников, которые могут пойти на повышение, обучение, занять совмещаемые должности и т.д.
· Повторная. Такую аттестацию используют после проведения последней аттестации, по итогам которой были неудовлетворительные результаты. С целью их устранения проводят именно повторную оценку персонала.
· Аттестация по истечению испытательного срока - имеет целью подтверждения принятия на работу нового человека, оценки его профессиональных характеристик и принятия дальнейшего решения.
· Аттестация для продвижения по службе (или перевода в другое подразделение). В данном случае аттестация учитывает необходимость перевода сотрудника на новую должность или участок работы. Для подбора кандидатуры фиксируется необходимые качества и умения, способность развиваться и обучаться, а также поведение в стрессовых ситуациях и принятие собственных решений на благо предприятия.[]
Выбор конкретного вида аттестации персонала зависит от целей, стоящих перед руководством самой организации. Применяя различные виды аттестации персонала, руководство имеет возможность совершать эффективное управление своим бизнесом. Работодатели смогут максимально использовать возможный человеческий потенциал, задействовать его в своих целях для повышения эффективности предприятия и увеличения прибыли. Для достижения поставленной цели важно контролировать работу сотрудников и правильно ее оценивать.
«Обычно различают обязательную и необязательную аттестацию работников. Обязательной аттестации подлежат некоторые категории работников, для которых данное требование установлено нормативными правовыми актами, в частности - законом. Необязательная аттестация проводится исключительно по инициативе работодателя, и необязательной она является именно потому, что ее проведение не предписано соответствующим нормативным правовым актом, а зависит лишь только от волеизъявления работодателя. При этом для работника такая аттестация является обязательной в любом случае и отказ от ее проведения можно расценивать как нарушение трудовой дисциплины. Регулярной аттестации не могут быть подвержены:
1. Сотрудники, занимающие должность менее одного года.
2. Работники после шестидесятилетнего рубежа.
3. Беременные женщины.
4. Сотрудницы, находящиеся в декретном отпуске. [1,4]
2. Процедура проведения аттестации
2.1 Этапы проведения аттестации
Этапы:
1) Подготовительный:
- издаётся приказ о проведении А., разрабатывается положение об А.;
- утверждается состав аттестационной комиссии; составляется список работников, подлежащих А.;
- сотрудники информируется о сроках (на основе графиков, которые доводятся до сведения аттестуемых не менее чем за мес.), целях, особенностях и порядке проведения А.;
- подготавливаются отзывы-характеристики и аттестационные листы; за 2 недели до начала процедуры документы представляются в аттестационную комиссию.
2) Оценка сотрудника и его трудовой деятельности (создаётся экспертная группа, которая по соответствующей методике осуществляет оценку показателей уровня знаний, умений, качества и результатов труда)
3) Проведение аттестации и принятие решений по её результатам:
- заседание аттестационной комиссии (рассмотрение материалов, заслушивание аттестуемых и их руководителей)
- голосование и занесение решения в протокол и аттестационный лист (решения: соответствует занимаемой должности; соответствует з/д при условии улучшения работы, выполнения рекомендаций аттестационной комиссии и повторной аттестации через год; не соответствует з/д; выдвигается в резерв кадров)
4) Заключительный этап:
- разработка планов развития сотрудника
- доведение результатов аттестации до аттестуемого. [2]
2.2 Методы аттестации персонала
Все основные методики разделяют по направленности: качественные, количественные, комплексные и комбинированные. Они отличаются критериями оценки и набором инструментов, который применяется HR-отделом или руководством.
Качественные методы оценки персонала.
1. Матричный. Предусматривает сравнение характеристик сотрудника с изначально заданными (эталонными). Этот метод наиболее простой и распространенный.
2. Метод произвольных характеристик. Предполагает определение самых лучших достижений сотрудника и его сильных сторон. Данные сопоставляются с наиболее грубыми ошибками в работе, из чего делаются выводы об успешности и эффективности.
3. Метод оценки выполнения поставленных задач. Позволяет получить обобщенные выводы о работе сотрудника, т. к. оценивает его трудовую деятельность в целом (часто в результате беседы).
4. Метод «360 градусов», включающий оценку каждого работника руководством, коллегами, подчиненным персоналом и самооценку.
5. Метод групповой дискуссии. Предполагает открытое обсуждение результатов работы сотрудника с экспертами, представителями HR-службы и руководством.
Комбинированные методы оценки персонала.
1. Метод тестирования. Оценивает персонал по итогам выполнения поставленных задач.
2. Метод суммирования оценок. Необходимо оценивать по заданной шкале все характеристики работника, после чего средний показатель сравнивается с эталонным.
3. Метод группировки. Предполагает объединение работников в группы по результатам работы.