Материал: Организация и нормирование труда на предприятии

Повышение уровня организации и управления производством достигается последовательным внедрением в практику работы предприятия новой техники, технологий, форм и методов организации производства и труда.

В условиях рыночной экономики, когда целью управления производством в целом является удовлетворение спроса на выпускаемую продукцию и обеспечение ее полной реализации, а экономической задачей - получение прибыли, повышается значимость структурных факторов, в значительной мере влияющих на установление производственно необходимых норм затрат труда. Структурные факторы - это изменения производственной программы по составу и соотношению различных видов продукции в связи с изменениями спроса и предложений на рынке товаров (услуг). При этом изменения могут касаться либо отдельного производства или подразделения, либо носить общий характер, например, в условиях конверсии, требующей перестройки управления всем производством. Для уменьшения отрицательного воздействия структурных изменений в процессе их осуществления на производительность труда работников и результаты хозяйственной деятельности предприятия необходимо принимать меры по развитию производств, отвечающих рыночному спросу товаров (услуг).

Вывод. Наиболее эффективным путем уменьшения данных затрат является четкое планирование и контроль за данными расходами.

Также следует разработать мероприятия, направленные на снижение затрат при простое. В целях планирования непроизводственных затрат должны быть составлены четкие планы и предусмотрены пути их уменьшения. Учитывайте затраты, и их станет меньше. Иногда можно сократить расходы, просто начав их учитывать. Хотелось бы также отметить, что, конечно, предприятия и работодатели сталкиваются с большим спектром проблем, связанных с трудовыми отношениями и выплатой заработной платы. Стоит надеяться, что разъяснения Роструда, судов, а также рекомендации позволят работодателям решить спорные вопросы без обращения в суд.

1.4 Укрупненные методы планирования производительности труда

Планирование в системе управления производительность труда обеспечивает реализацию поставленных целей в конкретные сроки, подкрепленную необходимыми ресурсами.

В практике могут использоваться различные методы планирования производительности, каждый из которых имеет свои достоинства и недостатки. Поэтому нужно квалифицировано и умело выбрать те из них, которые в наибольшей степени отвечают уровню планирования (предприятие, цех, участок, группа), учитывает наличие информации и потребность в качестве планов. Наиболее известные укрупненные методы планирования производительности - это базовый метод, метод экстраполяции, прямого счета, по группам резервов (или по первичным факторам) и др.

Базовый метод. При этом методе плановый рост ПТ определяется по темпам роста по динамике за ряд лет. Чем короче базовый период, тем менее точно может быть определен плановый темп роста ПТ. Этот метод приемлем, и дает сравнительно точные результаты в условиях устойчивого развития экономики и неизменности цен, что нереально для современных условий. Его можно использовать для расчета прогнозов повышения ПТ. Недостатки метода: в основе не лежит анализ резервов, принятие решений носит субъективный характер, в нем недостаточно учитываются предстоящие изменения в производстве, технике и т.п.. Определенный отпечаток на запланированный рост ПТ влияют базисные причины низкой ПТ из-за недоиспользования техники, рабочего времени и т.д. Но этот недостаток имеет место во всех методах, ибо невозможно планировать, игнорируя сложившееся положение. При использовании экономико-математического метода и метода экстраполяции достоверность плановых расчетов повышается.

Метод прямого счета используется при внутрифирменном планировании, отличается простотой, доступностью и основан на определении плановой численности основных групп работников (основных и вспомогательных рабочих, служащих). Наиболее достоверно определяется численность основных рабочих, исходя их технологической трудоемкости производственной программы и ее снижение за счет запланированных оргтехмероприятий.

Метод планирования по группам резервов - расчет осуществляется на основе снижения трудоемкости основного производства, улучшения использования рабочего времени основных рабочих и совершенствования структуры кадров. Данный метод уменьшает возможность повторного учета факторов, не требует особо сложных расчетов. Преимущественно заключается и в том, что он тесно связан с группами резервов роста ПТ, учитывает запланированные оргтехмероприятия.

Недостатки метода: трудности учета изменений структуры кадров в плановом периоде, так как оно происходит под влиянием ряда факторов (трудоемкости основного и вспомогательного производства, управления, использования ФРВ всех работников предприятия, совершенствование управления и др.).

У пт ппп = У чв ор х У фрв ор х У d,

Где У пт ппп - индекс изменения ПТ всего ППП;

У чв ор - индекс изменения часовой выработки основных рабочих;

У фрв ор - индекс изменения ФРВ основных рабочих;- индекс изменения удельного веса основных рабочих в численности всего ППП.

Из приведенной зависимости вытекает порядок планирования производительности труда. Сначала определяется рост часовой выработки основных рабочих (например, на основе соотношения базисной и плановой технологической трудоемкости чел. в час.). Изменение ФРВ рассчитывается путем соотношения его плановой величины к базисному ФРВ. Аналогично определяется и структурный индекс. В отечественной практике не применяется планирование производительности. Все названные методы - это методы планирования ПТ.

Вывод. Из вышесказанного можно сказать, что планирование на предприятии является важнейшим элементом рыночной системы, ее базисом и регулятором.

2. Трудовые процессы как объект нормирования

2.1 Организация трудовых процессов

Организация труда на предприятии - это деятельность, охватывающая в широком смысле организацию структуры и организацию процессов, суть которых заключается в их разделении и упорядочении по заданиям, содержанию и времени (см. схему 1).

Схема 1. Области организации труда

Несмотря на принципиальные различия, организация структуры и организация процессов имеют общие черты. Речь идет об аналогичных, по сути, этапах организации, которые один раз рассматриваются статически, второй - динамически.

Организация структуры регулирует распределение заданий и взаимосвязи предприятия, между различными социально-техническими системами либо между организационными единицами предприятия. Существуют принципами структурирования, которые позволяют ориентироваться в ходе организационной деятельности. Они играют роль напоминаний, которые помогают организатору не упустить наиболее существенное. К ним относят:

целесообразность - организация должна соответствовать общим целям предприятия;

экономичность - любая организация должна обеспечивать высокую экономичность и рентабельность;

способность к равновесию - организация не должна быть слишком неподвижной, а должна иметь возможность гибко приспосабливаться к рыночным изменениям. Также как и слишком большая подвижность может оказаться вредной;

координация - требует максимально беспрепятственного взаимодействия между рабочими местами в целях выполнения задания предприятия;

прозрачность - организация должна быть прозрачна для сотрудников;

гуманность - организация труда должна учитывать требования научной организации труда.

Формы организации труда. На схеме 2. изображены формы организации рабочих структур, которые отражают производственные взаимоотношения между организационными единицами.

Схема 2. Формы организации рабочих структур

В последнее время возрастает значение формы организации труда, ориентированной на группы (команды). Целями при этом являются, с одной стороны, предложение квалифицированным работникам более привлекательной рабочей структуры, а с другой - перенос компетенции и ответственности в прямые производственные области для увеличения гибкости и качества. Члены группы получают полные производственные задания под их собственную ответственность, включая плановую, управленческую и контрольную деятельность. Это может быть деятельность в области производства, распределения материала, обеспечения качества, распределения задач в группе, планирования рабочего времени и отпускных периодов, а также технического обслуживания и внутрихозяйственных вопросов.

Организация рабочих процессов представляет собой регулирование пространственного и временного взаимодействия людей, средств, производства и предметов труда для выполнения производственного задания. Организовать рабочий процесс означает определить: где, как, в какое время, чем; какой оплатой труда должна быть в соответствии с рабочим заданием изготовлена соответствующая деталь, собран узел или изделие.

Организация хода производственного процесса может быть построена по одному из следующих принципов, указанных на схеме 3.

Схема 3. Принципы организации хода рабочих процессов

Ход рабочих процессов. Принципы процессов характеризуются способом распределения единого рабочего процесса на одну или несколько рабочих систем в зависимости от типов рабочих мест, их пространственного размещения, временных характеристик и взаимосвязей друг с другом. Критерии оценки принципов процессов:

) структура движения; 2) пространственная структура; 3) временная структура; 4) структура взаимосвязей процессов.

Организация работ по принципу верстака распространено на малых предприятиях с преимущественно ручным трудом, где могут производиться единичные или мелкие серии изделий с группировкой в одном пространстве нескольких технологий или оборудования.

Цеховой принцип организации производства предполагает ход процесса на специализированных рабочих местах с технологически однородным оборудованием, которое размещено в едином пространстве цеха. При этом материальный поток не связан с ходом рабочего процесса.

Для поточного принципа характерно последовательное перемещение предмета труда и соответственно этому пространственное размещение рабочих мест с привязкой цикла выполнения рабочих процессов к определенному такту потока. Для обеспечения непрерывности производства между рабочими местами находятся буферные запасы. Его применение возможно только в условиях крупносерийного или массового производства.

При организации производства по принципу звезды несколько технологически разнородных рабочих мест располагаются в пространстве вокруг промежуточного склада и ориентированы на изготовление мелких и средних серий разнородных изделий. По сравнению с поточным принципом требуется меньше пространства. Используется в таких производственных условиях, где в объемах обработки на отдельных рабочих процессах существуют большие различия, либо речь идет о производстве дорогостоящих изделий, которые хотят контролировать.

При островном принципе организации хода производства, группа (команда) работников полностью производит готовые изделия или конечные продукты на необходимом оборудовании, которое расположено пространственно и организационно на отдельном островке производства. Здесь предотвращается монотонность работы из-за разделения труда по принципу исполнения, последовательность работы сотрудников гибко чередуется выполнением разнообразных заданий.

Вывод. Организация производства по принципу места, как правило происходит там, где предметы труда сложно перемещать, и поэтом средства производства и рабочая сила привязывается стационарно к определенному месту, например, при строительстве сооружений, проведении ремонтных работ и др. Сложность применения такого принципа состоит в точном планировании производственной площадки, транспортной цепочки и подробном планировании технологического процесса.

2.2 Методы оценки труда

Оценку эффективности труда работника наиболее широко применяют через портфель, в который входят такие показатели как: среднечасовая выработка, среднедневная выработка, среднемесячная выработка. Эти показатели количественно характеризуют труд работника. По ключевым показателям эффективности оценивают профессионализм работника как специалиста. Для этого применяются разные методы:

оценка самого работника по компетенции, достижениям, будущим планам и т.п. В результате создаются субъективное мнение самого работника и мнение специалистов предприятия;

«план-факт» - предложенные разработанные планы на год или другой срок, плановые показатели не только количественные, но и качественные. В конце планового периода оцениваются достижения работника по каждой позиции.

На практике применяются сочетания этих двух методов. Первый метод помогает выяснить слабые и сильные стороны профессиональной деятельности работника, второй - помогает оценить эффективность труда работника в целом.

Оценка по KPI - основа для принятия решений по мотивации труда работника. Если эффективность работника будет оценена по всем трем направлениям, то можно будет составить профессиональную карту работника. В (Приложение В) дан условный пример системы показателей, которые можно использовать при оценке по KPI по пятибалльной шкале.

Оценка труда работника связана с политикой мотивации на предприятии. Рассмотрим один из видов стимулирования материально-денежное, выполненного в виде схемы (схема 1).

Наиболее эффективным способом материально-денежной системы стимулирования является премирование. Премия стимулирует работника в большей степени, чем увеличение постоянной части заработка. Однако материально-денежное стимулирование имеет определенные недостатки: не всегда возможно количественно оценить результаты деятельности, принять обоснованное решение о размере материального стимулирования. Несоответствие заработка ожиданиям работника существенно снижает эффективность труда, что может привести к переходу работника в другое предприятие.

Рейтинговая система оплаты труда строится на основе ряда коэффициентов учета факторов, определяющих заработную плату работника.

Коэффициент должности К1 определяет место сотрудника в функциональной структуре предприятия. Коэффициент образования К2 зависит от уровня образования работника: высшего специального, высшего, среднего специального и т.д., повышения квалификации и переподготовки. Коэффициент стажа работы К3 учитывает срок работы на предприятии. Коэффициент производственной активности К4 зависит от суммы платежей, поступивших в предприятие, в том числе за счет расширения производства, при личном участии работника. Коэффициент деловой активности К5 учитывает внедрение новых методов работы, введение новых видов или схем рабочей деятельности, привлечение к работе новых работников, экономия денежных средств, предложение рациональных решений по другим направлениям деятельности, включая нестандартные. Коэффициент рабочего времени К6 зависит от количества отработанного времени, включая командировки и сверхурочные работы. Коэффициент трудовой дисциплины К7 учитывает нарушения трудовой дисциплины: опоздания, неявки, нарушения сроков производства той или иной продукции (услуг), а также обоснованные жалобы покупателей.

Мотивация труда работников с помощью премии и бонусов должна быть периодична, например годовая, полугодовая. А мотивация работников продающих подразделений - ежемесячной или ежеквартальной. При стимулировании труда работников используются льготы и компенсации. Например, может быть предложен такой набор опций социального пакета: оплата мобильной связи; предоставление полиса добровольного медицинского страхования; бесплатное питание; оплата проезда; обучение за счет организации; субсидирование процентных ставок по кредитам.

Вывод. Важной является система морального стимулирования. Она заключается в передаче информации о результатах деятельности работника, его заслугах на предприятии. Все это информационный процесс, в котором работник выступает источником информации. Моральные стимулы основаны на отношении к труду. Их применение возможно только при условии, что добросовестно выполненная работа получит признание, положительную оценку, а недобросовестная обязательно скажется на материальном вознаграждении, служебном положении, авторитете работника в предприятии.