Курсовая работа
Название дисциплины Организация, нормирование и оплата труда на предприятии
Тема
Организация
и нормирование труда на предприятии
Введение
Проблема. Труд как социальное явление порождает общественную организацию труда, представляющую собой систему связей по управлению процессами труда для создания материальных и духовных благ. Прежде всего речь идет об использовании собственниками средств производства наемного труда, подразумевающего применение труда отдельного человека в интересах таких собственников на основе договора. Следует отметить, что потребительские ценности (блага) создаются путем объединения умений и способностей многих лиц, их кооперации в процессе трудовой деятельности, что объективно порождает появление социальных общностей, вовлеченных в обозначенный процесс.
По этому поводу Л.Ю. Бугров полагал, что «коллективный труд - не просто соединение труда личностей, а труд, обладающий специфическими свойствами, например разделения и кооперации труда. Отрицать специфику свойств коллективного труда невозможно, следовательно, нельзя не признавать социальные объединения трудящихся своеобразными субъектами отношений именно по поводу труда».
Цель исследования. Цель исследования данной курсовой работы состоит в изучение достойного труда как правового явления, направленного на согласование интересов работников и работодателей, обеспечение устойчивого общественного развития, определение некоторых проблем его достижения.
Задачи исследования. Понятие «достойный труд» в различных аспектах. Понятие достойного труда, которое понимается как многоаспектное понятие, охватывающее собой экономические, политические и правовые явления, создающее условия для эффективного и производительного труда, содействующее достижению общественного, культурного и технического прогресса в целях социальной защиты трудящихся и их семей, способствующее развитию сущностных сил человека, раскрытию творческого потенциала каждого.
Методы исследования. Общие методы научного исследования (диалектический, метафизический); общенаучные методы исследования (анализ, синтез, системный метод); частнонаучные методы (исторический, сравнительный, формально-юридический, социологический).
Практическая значимость. Следует признать
существование ряда негативных факторов, препятствующих эффективной реализации
Концепции достойного труда в России. Проведённый социологический опрос,
характеризующий понимание гражданами феномена «достойный труд», его природы и
конкретного содержания, значимости для каждого работника. На основе
проведенного социологического исследования среди различных профессиональных и
половозрастных групп раскрыты особенности понимания гражданами достойного
труда, его содержания и проблем достижения в современной России.
1. Планирование производительности труда
1.1 Содержание понятий эффективности
и производительности труда
Труд, являясь одним из социальных явлений, порождает общественную систему, представляющую собой совокупность связей по управлению процессами труда в целях создания материальных и духовных благ.
Прежде всего, речь идет об использовании собственниками средств производства наемного труда, подразумевающего применение труда отдельного человека в интересах таких собственников на основе договора.
«трудовые отношения - волевые общественные отношения, складывающиеся в результате приложения рабочей силы к средствам производства».
Предполагается, что обозначенная концепция реализуется посредством решения четырех стратегических задач МОТ, основанных на признании равной ценности труда мужчин и женщин: создание новых рабочих мест; всеобщие гарантии прав в сфере труда; расширение прав в сфере социальной защиты; содействие эффективному социальному диалогу, способному согласовать интересы наемных работников и собственников средств производства во имя достижения социального компромисса.
Эффективность труда - представляет собой отношение полученного полезного результата (эффекта) к затратам живого и овеществленного труда и определяется не только величиной экономического эффекта, но и социально-политическими результатами деятельности. Производительность труда является одним из важнейших, но не единственным показателем его эффективности.
Производительность труда - это интегральный показатель эффективности живого труда, вооруженного конкретными средствами производства и определенным образом организованного в пространстве и во времени.
Традиционно производительность труда измеряется:
либо количеством продукции в натуральном или денежном выражении, произведенным одним работником за определенное фиксированное время (час, день, месяц, год);
либо количеством времени, затрачиваемым на производство единицы товарной продукции.
Производительность труда выражает степень эффективности трудовых затрат человека в производстве материальных благ или способность создавать в единицу времени большее или меньшее количество продукции. Чем больше вырабатывается продукции в единицу времени, тем меньше расходуется труда за ту же единицу времени.
Представляется, что достойный труд следует понимать как многоаспектное понятие, охватывающее собой экономические, политические и правовые явления, создающее условия для эффективного и производительного труда, содействующее достижению общественного, культурного и технического прогресса в целях социальной защиты трудящихся и их семей, способствующее развитию сущностных сил человека, раскрытию творческого потенциала каждого. Государство как субъект, наделенный социальной властью, занимает ведущее место в регулировании отношений, возникающих в сфере труда, является гарантом реализации Концепции достойного труда.
Создание МОТ Концепции достойного труда следует признать как важнейший способ международного воздействия на трудовые отношения в национальных государствах в целях повышения социальной защищенности работников, недопущения их эксплуатации, признание ценности наемного труда и его непосредственного исполнителя - человека.
В современной России, помимо государства, возможностью правового воздействия на трудовые отношения в виде правового регулирования обладают работодатели и коллективные субъекты права в лице работников и их представителей, работодателей и их представителей.
Статья 8 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) закрепляет: «Работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями».
Важно отметить, что способность работодателей воздействовать на трудовые отношения носит производный характер, т.е. возможно в рамках, заранее установленных государством. В силу этого ст. 8 ТК РФ закрепляет: «Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению».
Правовое воздействие на трудовые отношения
возможно совместно со стороны работодателей (представителей работодателей) и
субъектов коллективных трудовых отношений - работников и их представителей.
Речь идет о регулировании трудовых отношений актами социального партнерства в
виде коллективных договоров и соглашений на основании ст. 40 ТК РФ и в силу ст.
45 ТК РФ.
1.2 Планирование производительности труда по технико-экономическим факторам
планирование производительность труд работник
При планировании производительности труда на предприятии необходимо совершать постоянные целенаправленные улучшения. Необходимо изменить интеллектуально-мотивационную основу ее персонала - другими словами, сформировать базис новой корпоративной культуры. Это особенно актуально для инновационных предприятий, когда лицо компании и имидж ее бренда определяют прорывной уровень технологий, новаторство, высокое качество продукции, лидерство в отрасли. Стратегически важно на уровне смыслов сформировать у сотрудников ценность долгосрочного продуктивного развития компании, при котором возможно на базе предыдущего опыта последовательно, непрерывно и комплексно проводить бизнес-изменения. При реализации изменений на первый план выходит интеграция практик HRD (развитие человеческих ресурсов), PR (коммуникации, связь с общественностью) и OD (организационное развитие), и все HR- и PR-мероприятия должны логично сочетаться с организационными событиями и носить предваряющий характер. При этом логично и эффективно использование элементов разных подходов, например манипулятивного (формирование общественного мнения) и в духе взаимопонимания (разъяснения, обратная связь), поскольку в данном случае понятия PR и реклама, PR и пропаганда нет смысла разводить.
Как правило, в качестве оснований дифференциации правового регулирования трудовых отношений называют особенности процесса труда, его организации, вид и характер трудовой деятельности, сферу экономической деятельности, в которой используется труд, условия труда - производственные или природно-климатические.
Перечисленные основания имеют непосредственное (или опосредованное - в случае природно-климатических условий) отношение к трудовой деятельности и связаны с экономическим положением и интересами работника.
Условно основания дифференциации можно разделить на две большие группы. Первая включает объективные факторы, т.е. факторы, не связанные с личностными особенностями граждан как субъектов трудового права. По своему характеру эти основания являются техническими (технологическими), экономическими, природно-климатическими. Вторая учитывает факторы личного порядка, характеризующие граждан, вступивших в трудовые отношения (субъектная дифференциация - женщины, несовершеннолетние, лица с семейными обязанностями).
С нашей точки зрения, внутренний PR - это в высшей степени бизнес-ориентированная технология, позволяющая компании меняться в зависимости от запросов внешней среды, а бережливая философия - это идеология долгосрочной конкурентоспособности бизнеса. Развивая культуру долгосрочной конкурентоспособности, мы формируем в сознании сотрудников бережное отношение к ресурсам компании, а также фиксируем ценность связи между производимыми действиями и результатами бизнеса.
В отличие от традиционных HR-практик определения организационной культуры через перечень ее характерных качественных значений целесообразно основываться на системе принципиальных положений, лежащих в основе стратегии развития предприятия:
лицо компании, имидж ее бренда должны определять: высокий уровень технологии, новаторство, высшее качество, лидерство в своей отрасли, преданность духу профессии;
точка входа базисных нововведений - рабочее место как центр саморазвития бизнес-системы, генерирующий улучшения и формирующий основания для новых стандартов;
идентификация проблем и возможностей, поиск новых решений и улучшений должны осуществляться на всех организационных уровнях всеми членами коллектива, систематизироваться/укрепляться управляющей системой организации. Развивая культуру долгосрочной продуктивности, мы формируем в сознании сотрудников рачительное отношение к ресурсам компании и фиксируем ценность связи между производимыми действиями и результатами бизнеса;
управляемость и определенность обеспечиваются через механизмы проактивного поведения: работник является инициатором событий, происходящих в его трудовой деятельности, он обладает возможностью превратить собственный опыт и усовершенствования в новый стандарт, которому будут следовать другие.
Чтобы бизнесу быть продуктивным в долгосрочном периоде, необходимо осуществлять интеграцию, то есть преобразовывать сознание компании (организации) - ее индивидуальные особенности, системы ценностей, модель поведения и философию - из механистического в органическое.
На предприятии для формирования новой корпоративной культуры наиболее продуктивно применять технологию бережливого производства, поскольку:
) технология базируется на рабочих местах;
) является по своей сути процессной и встраивается во все виды бизнес-процессов;
) охватывает все структурно-иерархические уровни;
) обеспечивает всеобщую персональную включенность;
) применима на всех этапах жизненного цикла продукта и организации.
Вывод. Установление
соразмерных и технически обоснованных нормативов труда стимулирует работников
на достижение более высокой производительности труда, повышение качества
производства, а также повышает точность планирования финансовых затрат и
прибыли. Особое значение нормирование труда имеет в обеспечении трудовых прав работников
и их защиты. На основании вышеизложенного очевидно, что одними из важнейших
факторов, способствующих выполнению работником установленных норм труда,
являются создание благоприятных организационных и экономических условий, а
также надлежащее техническое оборудование рабочих мест.
1.3 Планирование производительности
труда на основе трудоемкости производственной программы
Планирование - это разработка и установление руководством предприятия системы количественных и качественных показателей его развития, в которых определяются темпы, пропорции и тенденции развития данного предприятия как в текущем периоде, так и на перспективу.
Нормирование труда составляет основу внутрипроизводственного планирования. С помощью норм должны производиться расчеты производственных программ цехов, участков и заданий для отдельных рабочих мест, определяться количество оборудования и использование производственной мощности, трудоемкость изготовления продукции или услуг, а на этой основе - необходимая численность работников, фонд заработной платы, себестоимость продукции.
Статья 160 ТК РФ выделяет такие нормы труда (Приложение А), как нормы выработки, времени, обслуживания. Однако в задачи нормирования труда входит не только выявление норм времени, выработки и норм обслуживания, задачи многогранны и во многом относятся от отношения самой компании к данному вопросу. Рассмотрим варианты отношения работодателя к планированию труда, представив их в виде таблицы (Приложение Б). В целом отношение к нормированию труда во многом влияет на вопрос организации данного процесса в компании, использования различных методов к нормированию труда, эффективности процесса оплаты труда, повышения выручки компании, поскольку часто выручка зависит именно от слаженной работы коллектива.
Организация и управление производством представляют собой комплекс мероприятий, направленных на повышение эффективности выполнения производственной программы предприятия на основе имеющихся в его распоряжении трудовых, материальных и денежных ресурсов, а также выявление возможностей совершенствования управления производством и снижения связанных с этим постоянных издержек.