Материал: Организационная культура реализации организационных отношений

Организационная культура реализации организационных отношений

Факультет Экономики и менеджмента

Кафедра Менеджмента

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине Теория организации

Организационная культура реализации организационных отношений

Москва 2014

Оглавление

Введение

. Теоретические аспекты формирования и совершенствования организационной культуры

1.1 Организационная культура как экономическая категория

.2 Организационная культура как система: структура и основные элементы

Вывод по главе 1

2. Оценка существующей организационной культуры

2.1 Общая характеристика ООО "ЛОГИСТИКА"

.2 Анализ эффективности системы управления персоналом

.3 Оценка организационной культуры

Вывод по главе 2

3. Совершенствование организационной культуры в ООО "ЛОГИСТИКА"

Выводы по главе 3

Заключение

Список литературы

Приложения

Введение

Актуальность исследования определена рядом причин.

Во-первых, повышение эффективности системы управления персоналом на предприятии обуславливается тенденциями социально-экономического развития страны. В результате чего появляется необходимость в формировании методологии стратегического управления персоналом предприятия, которое бы обуславливало развитие российской экономики и повышение конкурентоспособности предприятия на российском и международном рынке.

Во-вторых, в современных условиях хозяйствования существенно обострились проблемы формирования и развития кадровых служб предприятия, которые бы отвечали современным требованиям, способствовали формированию систем обучения персонала на предприятии и т.д. Предназначение организационной культуры непосредственно связано с решением ключевых проблем компании - ее адаптации и выживания в социально-экономической среде и внутренней интеграции для достижения целей, которые решаются именно посредством коммуникаций. В последние годы организационную культуру стали признавать основным показателем, необходимым для правильного понимания управления компанией. Об актуальности проблемы организационной культуры свидетельствуют три типичные ситуации в современном обществе: слияние, поглощение одних предприятий другими; стремительное развитие предприятий новых сфер бизнеса; создание и функционирование зарубежных фирм на российском рынке. Исследованию культуры, различных аспектов ее воспроизводства и изменения посвящены труды зарубежных и отечественных ученых: B.C. Библера, Б. В. Емельянова, К. Клакхона, А. Кребера, Э. А. Орловой и др.

Исследованию сущности, структуры и типологии организационной и организационной культур, их особенностям и диалектике взаимодействия, месту и роли в управлении посвящены работы М. Альберта, К. Арджириса, Т. Барнса, О. С. Виханского, Ю. Р. Вишневского, Т. Е. Дила, К. Камеруна, А. А. Кеннеди, В. В. Козлова, А. И. Кравченко, Р. Куинна, К. Левина, Г. JL Липпита, Д. МакГрегора, А. Маслоу, В. В.Мельника, И. X. Мескона, Б. 3. Милыюра, Р. Морана, А. А. Погорадзе, В. В. Прозерского, С. П. Роббин-са, В. А. Спивака, Г. Сталкера, Л. Уманского и др. Главное внимание в данных трудах уделяется анализу природы организаций, организационных процессов, влиянию внутренней и внешней среды на функционирование организаций, методологии их анализа.

Целью данной работы является разработка рекомендаций по созданию организационной культуры на предприятии.

Объектом исследования выступает ООО "ЛОГИСТИКА".

Предметом исследования является организационная культура предприятия.

Задачи исследования:

рассмотреть организационную культуру как экономическую категорию;

рассмотреть организационную культуру как систему;

изучить теоретические аспекты формирования организационной культуры предприятия;

дать общую характеристику ООО "ЛОГИСТИКА";

проанализировать систему управления персоналом ООО "ЛОГИСТИКА";

дать оценку сложившейся организационной культуре в ООО "ЛОГИСТИКА";

разработать рекомендации по совершенствованию организационной культуры ООО "ЛОГИСТИКА".

Работа строго структурирована и состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений.

1. Теоретические аспекты формирования и совершенствования организационной культуры

1.1 Организационная культура как экономическая категория

Большинство современных авторов сходятся во мнении, что "Организационная культура занимает все больше пространства в картине современного бизнеса. Но точно определить ее смысл и границы - дело непростое. Люди, ответственные за разработку и внедрение организационной культуры, часто имеют о ней ограниченное представление. Неоспоримо, что организационная культура - широкое и гибкое понятие. Она отличается сложностью и взаимозависимостью элементов, относительной ценностью прогнозов" [6, с. 78].

Действительно, несмотря на то, что такое явление, как организационная культура, является относительно новым, оно очень популярно. Любая уважающая себя организация считает своим долгом повышать уровень организационной культуры, не осознавая, что же это такое и что делать, чтобы ее повысить. При этом каждый пытается по-своему определить сущность рассматриваемого понятия.

Для того, чтобы разобраться в том, что же такое "организационная культура", нами была использована Методика исследования экономических явлений В. Н. Белкина в качестве инструмента анализа.

Мнения различных авторов были рассмотрены по четырем признакам[9, с. 112].

1.         Экономическое или психологическое определение (об экономическом содержании свидетельствует наличие в определении слов "труд", "трудовая деятельность", "трудовые отношения", "экономические интересы", "экономическая эффективность").

2.         Сущность понятия (какими ключевыми словами автор раскрывает содержание).

3.         Наличие в определении объектов и субъектов отношений.

4.         Наличие связи с ценностями.

Цель проведения анализа - это определение понятия "организационная культура" как экономической категории, которое строится по следующей схеме: "Отношения между субъектами по поводу объекта с целью...". Таким образом, признаки 3 и 4 помогут нам оценить то, насколько близко каждый автор подходит к определению организационной культуры в качестве экономической категории[10, с. 74].

На наш взгляд, наиболее близко к экономическому определению подходит Т. О. Саламандина, которая пишет, что организационная культура - "единое социально- экономическое пространство, расположенное внутри компании, в рамках которого взаимодействие работников осуществляется на основе общих целей, представлений и ценностей, определяющих особенности их трудовой жизнедеятельности и обусловливающих своеобразие философии, идеологии и практики управления человеческими ресурсами предприятия". Критериями отнесения этого определения к экономическому можно считать наличие таких слов, как "социально-экономическое пространство", "работник", "трудовая жизнедеятельность", "человеческие ресурсы"[11, с. 73].

Изучая точки зрения различных авторов по поводу содержания понятия организационной культуры, следует отметить, что и здесь не существует единого мнения. Нами было выделено два наиболее крупных блока мнений.

. Ряд (набор) норм, убеждений, правил и ценностей, а также сами правила, нормы, убеждения, ценности. Например, Ф. Роджерс пишет: "набор наиболее важных предположений", М. Армстронг считает, что это "совокупность убеждений, отношений, норм поведения и ценностей".

. Система норм, убеждений, правил и ценностей. Сюда относятся такие определения как, например, М. Рогачева: "система ценностей"^; Б. Жалило: "система ценностей, поверий, убеждений, норм, правил, традиций, ритуалов, легенд, героев, которые есть в компании и определяют поведение каждого ее сотрудника"[7, с. 105].

При проведении исследования мною было принято определение культуры Аристотеля, который сказал, что "если природа - это все то, что создается само по себе, то культура - это все то, что создано человеком". Соответственно, и организационная культура не может возникнуть сама по себе, это нечто, созданное людьми, а также постоянно ими поддерживаемое. Казалось бы, это очевидно и тут не должно быть разногласий, однако 13 из 35 определений представляют изучаемое нами явление как автономное от человека, существующее само по себе и абсолютно с человеком не связанное. На этот факт указывает прежде всего такой критерий, как отсутствие в определении субъектов: "Организационная культура - нормативная система, включающая ценности, убеждения, ритуалы, символы". Абсолютно не ясно, для чего, каким образом и кем создана эта система, а также кому она нужна.

Следует отметить, что большинство ученых все же выделяют в определении организационной культуры человека: работника, сотрудника, члена организации, служащего и личность как основного ее субъекта, но есть и такие исследователи, которые упускают этот факт, удаляя, таким образом, человека из отношений организационной культуры[16, с. 44].

В процессе адаптации происходит идентификация персонала с организацией путем соотнесения их систем ценностей. Так мы переходим к следующему критерию анализа нашего определения: наличие связи с ценностями. Для начала выясним, что такое ценности. На этот счет существует много различных точек зрения, где каждый автор пытается внести что-то новое. В нашем случае под ценностями мы будем считать отношения людей и общества (а в частности персонал организации и отдельного ее работника), возникающие в результате признания того или иного явления значимым в экономической, политической, социальной и духовной сферах. Не все авторы связывают организационную культуру с системой ценностей организации. На наш взгляд, это очень большое упущение, поскольку, как уже было сказано выше ценность - это признание того или иного явления значимым, а если нет ценности, то нет и значимости (отдельно авторы на нее не указывают).

Таким образом, на основе проведенного анализа можно сделать вывод о многогранности такого явления как "организационная культура"[64 с. 78].

Точки зрения различных авторов на понятие "организационная культура" сведены в таблицу (таблица 1.1).

Таблица 1.1 - Точки зрения различных авторов на понятие "организационная культура"

Нельзя делать вывод, что какое-либо определение не верно, ошибочно. В каждом из них есть свой смысл. Дело только в том, что разные авторы подходят к этому явлению с разных сторон. А как уже было сказано, организационная культура - понятие многогранное.

Учитывая все достоинства и недостатки приведенных различными авторами определений, представим авторское определение, которое будет структурированно представлено в виде следующей таблицы (таблица 1.2).

Таблица 1.2 - Комплексное определение организационной культуры

Поскольку понятие организационной культуры многогранно, то нельзя не отметить, что она существует в двух ипостасях:

-   организационная культура внутри организации, как отношения, связанные с процессом труда, установлением идентификации работника и отношениями в коллективе;

-  организационная культура во внешней среде, как отношения, складывающиеся между организациями в процессе их взаимодействия.

Нельзя отрицать ни одно из этих проявлений организационной культуры, поскольку они оба имеются в современной экономике. Однако в нашем случае, предметом изучения является организационная культура внутри организации, связанная с трудовым процессом.

В ходе анализа было выявлено, что никто из рассматриваемых нами авторов не определяет организационную культуру как экономическую категорию, никто не раскрывает признаки экономической категории. То есть схема такова: изначально определение должно носить экономический характер, содержание должно быть выражено через отношения, в нем должны быть субъекты и объекты отношений и, кроме того, должна выделяться цель[6, с. 78].

Организационная культура как экономическая категория - это система отношений коллективов структурных подразделений организации и ее работников с организацией и между ними по поводу систем ценностей, оказывающих влияние на трудовые отношения в организации.

.2 Организационная культура как система: структура и основные элементы

Организационная культура будет работать как целостный и эффективный инструмент управления организацией, если будет сформирована иерархия элементов системы[9, с. 95].

Анализ экономической литературы показал, что элементы, входящие в систему организационной культуры, пока точно не определены, не дана их ясная характеристика. Авторы включают разные составляющие единого целого, не поясняя содержание каждого элемента.

Прежде чем определить элементы системы организационной культуры, необходимо дать определение самой системы. Если система - это совокупность взаимодействующих элементов, находящихся в отношениях и связях друг с другом, составляющих единое целое, то система организационной культуры организации - это совокупность сложившихся подсистем организационной культуры, взаимодействующих между собой и отражающих индивидуальность организации во внутренней и внешней среде.

Ниже дана авторская система организационной культуры. По нашему мнению, имеется пять подсистем культуры организации, которые представлены на рисунке1.1.

Рисунок 1.1 - Система организационной культуры

1. Ценностно-нормативная подсистема включает основные ценности, убеждения, установки, поверья членов организации; организационные традиции; усвоенные организационные правила. Ценностное ядро данной подсистемы включает[11, с. 80]:

-           видение организации - в каком идеальном образе видит себя организация в будущем, которая заслуживает доверия, но еще не реализована;

-           миссию организации, включающую ее главную цель, смысл и причины существования, роль в обществе;

-           стратегические цели.

Данные элементы в различных организациях могут существенно различаться. Но их присутствие обязательно.

. Организационная подсистема - "логические соотношения уровней управления и функциональных областей, организованные таким образом, чтобы обеспечить эффективное достижение целей". Основная функция организационной подсистемы - регулирование поведения людей. Также необходимо отметить, что организационная подсистема содержит структуру власти и лидерства; распределение формальных и неформальных ролей; нормы и правила поведения в организации.

Организационные отношения - особая система связи между людьми в процессе осуществления ими совместной деятельности; отличается ограниченным доступом, максимальной централизацией и авторитетностью руководства.

Индивидуалистическая организация - это открытая организация на основе свободного и добровольного объединения индивидов, осуществляющих совместную деятельность (табл. 1.3).

Таблица 1.3 - Характеристика организационной и индивидуалистической организаций[9, с. 98]

. Коммуникационная подсистема[13, с. 73]

Сильная организационная культура охватывает большое количество организационных коммуникаций, так как именно в общении и взаимодействии людей проявляется культура. Каждой организации, заинтересованной в повышении уровня организационной культуры, необходимо создать такую подсистему коммуникаций, информация которой соответствовала бы ценностям и нормам культуры. Постоянный поток информации на предприятии должен подтверждать соответствие слова и дела, которое имеет ключевое значение в эффективности делового общения. Уже в 1973 году принцип "не разделяй слово и дело" НимродМакнайер, президент ExecutiveLeadershipFoundation(Исполнительный руководящий фонд), включил в "Десять заповедей для бизнеса", "ибо эффективность делового общения определяется прежде всего тем, что Вас правильно поняли, верно истолковали Ваши слова и они вызвали адекватную реакцию... Продавцы, покупатели, служащие - это члены команды, которые честно оценивают продукцию, услуги и встречают в этом взаимопонимание" .