Таблица 5. Показатели и размер выплаты бонусов
|
Наименование показателя |
Размер бонуса 100% |
Требования |
Документ, подтверждающий выполнение |
Поставщик информации |
|
|
Выполнение плана реализации по закрепленным направлениям |
50 %, в т.ч. 30 % -реализация 20 % -ассортимент |
Бонус не выплачивается при невыполнении плана реализации |
Отчет о выполнении |
Начальник отдела с подтверждением Директора |
|
|
Цели, определяемые на каждый месяц |
50% |
Предоставление заданий в отдел персонала до 1 5 числа месяца, предшествующего отчетному. |
Справка о выполнении При невыполнении поставленных задач бонус не начисляется |
Начальник отдела с подтверждением Директора |
Таблица 6. Проблемы мотивации и стимулирования труда в ОАО «ММК» ЦЭТЛ. Основные направления их решения
|
Проблемы в мотивации и стимулировании ОАО «ММК» ЦЭТЛ |
Пути решения проблем |
|
|
Руководители, специалисты и служащие недовольны оценкой своего труда и перспективами профессионального роста. |
Необходимо оценивать труд РСС ежемесячно путем предоставления справки о результатах труда и его оценки |
|
|
Недостаточная коррекция по факторам, снижающим удовлетворенность персонала работой: - работники нуждаются в уважении со стороны руководителей (в психологии и социологии труда разбираются не многие из руководителей, а также применяют морально устаревшие принципы управления) - нет возможностей для профессионального роста; - потребность в безопасности на производстве. |
Руководителям разрабатывать мероприятия корректирующего характера по факторам, повышающим удовлетворенность трудовой деятельностью. Некоторым руководителям пройти психологические тренинги Проводить конкурсы «Молодых специалистов» с последующим продвижением, проводить специальные курсы и стажировки Создать отдел охраны труда и техники безопасности |
|
|
Не используются дополнительные нематериальные стимулы |
Создать психологическую службу и комнату отдыха Развивать базу отдыха Предоставление дополнительных социальных льгот |
|
|
Недостаточная автоматизация рабочих мест, устаревшее оборудование с большей доли ручного труда, неудовлетворенность санитарно-гигиеническими условиями, что увеличивает трудоемкость работ |
Создать современные АРМ где они необходимы, внедрять новые и экологически безопасные технологии Приобретать новое оборудование |
Таблица 7. Результаты внедрения новой модели оплаты труда в ОАО «ММК» ЦЭТЛ
|
Формы мотивации |
Содержание |
Полученный эффект |
|
|
1) Увеличение заработной платы |
Она должна быть сопоставима и конкурентоспособна с оплатой труда на аналогичных предприятиях отрасли и региона |
Повысится мотивация сотрудников к труду и увеличится производительность труда |
|
|
2) Системы внутрифирменных льгот работникам предприятия |
- субсидированное и льготное питание; предоставление своим работникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента; предоставление права пользования транспортом фирмы; - оплата больничных листов сверх определенного уровня, страхование здоровья работников за счет предприятия; - эффективное премирование, доплаты за стаж работы на предприятии и др. |
Повышение социального статуса и здоровья работников Снижение уровня травматизма, улучшение санитарно-гигиенические условий, что в целом повышает производительность труда. |
|
|
3) Нематериальные (не-экономические) льготы и привилегии персоналу |
- предоставление права на скользящий, гибкий график работы; - предоставление отгулов; - увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные достижения и успехи в работе; - более ранний выход на пенсию и др. |
Повышение квалификации сотрудников, в следствие чего увеличивается заинтересованность в работе, повышается мотивация персонала и удовлетворенность трудом |
|
|
4) Мероприятия, повышающие содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника, стимулирующие его квалификационный рост. |
Привлечение работников к управлению предприятием также повышает их мотивацию, поскольку в данном случае решается проблема отчуждения их от предприятия и его руководителей. |
Развивается атмосфера участия в общей ответственности, что улучшает взаимодействие и повышает производительность Появляется больше прав в принятии решений, планировании деятельности, определении ритма работы концентрация усилий руководителя на решении проблем более высокого уровня |
Под PFP понимается применение любых способов оплаты труда, при которых вознаграждение, получаемое работником, зависит от индивидуальных и групповых различий в выполнении деятельности, а также квалификации работников предприятия. Это конкретно выражается в системе гибкой оплаты труда, системе переменной оплаты, системе "fat cat". Результаты внедрения новой модели оплаты труда в ОАО «ММК» ЦЭТЛ представлены в таблице 7.
Руководителю структурного подразделения или начальнику цеха ОАО «ММК» ЦЭТЛ предоставляется право контролировать упущения в работе, нарушение трудовой дисциплины, технологических и должностных инструкций отдельным работникам уменьшать размер премии полностью или частично. Для работников, оплачиваемых по стоимости рабочего места полностью или частично, уменьшается доплата за квалификацию и эффективность труда (для рабочих) и за квалификацию и уровень профессиональных знаний (для РСС).
В зависимости от поставленных целей предлагается использовать следующие показатели премирования рабочих (таблице 8).
Таким образом, предложенная модель оплаты труда и система премирования персонала позволит повысить эффективность деятельности отдельных структурных подразделений и предприятия в целом.
Таблица 8. Рекомендуемая система премирования в ОАО «ММК» ЦЭТЛ
|
Цель |
Показатель премирования |
|
|
Стимулирование роста производительности труда |
а) Рост производительности, б) Снижение трудоемкости продукции, в) Выполнение заданного объема работ к установленному сроку с меньшей численностью работников и др. |
|
|
2. Стимулирование улучшения качества продукции (работ, ycлуг) |
а) Повышение удельного веса продукции наивысшего качества в общем объеме производства, б) Соблюдение стандартов и технических условий на выпускаемую продукцию, в) Сокращение числа случаев возврата некачественной продукции, г) Сокращение брака, д) Отсутствие претензий к качеству продукции (работ, услуг) со стороны потребителей и др. |
|
|
3. Стимулирование освоения новой техники, технологии |
а) Повышение коэффициента загрузки оборудования, б) Сокращение затрат на эксплуатацию оборудования, в) Сокращение сроков освоения новой прогрессивной технологии и др. |
|
|
4. Стимулирование снижения материальных затрат |
а) Экономия сырья, б) Экономия топливно-энергетических ресурсов, в) Уменьшение отходов, потерь и др. |
Литература
1.Трудовой кодекс Российской федерации: Федеральный закон от 30 декабря 2001 года № 197-ФЗ (ред. от о 25.11.2009 N 267-ФЗ) // Доступ из справ.-правовой системы «Консультант Плюс».
2.Коллективный договор ОАО «ММК». Магнитогорск, 2006 // Текущий архив ОАО «ММК».
3.Яковлев Р.А. Стимулирующие выплаты как форма вознаграждения за труд. М., 2004. 110 с.
4.Одегов Ю. Стимулирование труда: политика поощрений. М., 2007.
5.Адаир И.Д. Эффективная мотивация. М.: Эксмо, 2003. 256 с.
6.Положение об оплате труда и премировании работников центральной электротехнической лаборатории УГЭ: ОП ММК - 205-01-01.03.2010 //Текущий архив ОАО «ММК».
7.Положение о порядке доплаты работникам за непрерывный стаж работы в ОАО «ММК»: ПД ММК 3-ООТиЗ-30-2009//Текущий архив ОАО «ММК».
8.Положение об установлении надбавок за профессиональное мастерство рабочим центральной электротехнической лаборатории УГЭ: ММК-205-03-01.01.2004 //Текущий архив ОАО «ММК».