Статья: Опыт Центральной электротехнической лаборатории ОАО ММК по применению системы доплат и надбавок к заработной плате

Условия премирования выполняют контрольную функцию и вводятся для того, чтобы премирование по выбранным показателям не было оторвано от других сторон производственной деятельности работника, не учитываемых показателями премирования.

Действующее трудовое законодательство не содержит такого понятия, как депремирование (лишение премии).

Правильно организованная система премирования должна быть основана на том, чтобы при несоблюдении всех или части условий у работника изначально не возникало права на получение премии или премия начислялась в меньших размерах.

Другими словами, премия может быть начислена в большем или меньшем размере, но уменьшение начисленной премии в качестве меры наказания не допускается.

Дополнительными условиями, соблюдение (или несоблюдение) которых может повлиять на размер премии, могут быть не только производственные, но и организованные показатели и др.

Например, размер начисляемой премии может быть уменьшен:

- при некачественном выполнении производственных заданий (служебных обязанностей);

- за невыполнение задания по экономии материальных ресурсов (при перерасходе материальных ресурсов);

- при необеспечении ритмичности выпуска продукции;

- при нарушении сроков сдачи выполненного задания (работы, оказанной услуги);

- при выпуске бракованной продукции;

- при наличии рекламаций со стороны потребителей продукции;

- при нарушении трудовой дисциплины работником (прогулы, опоздания на работу, уход с работы до окончания рабочего дня, неподчинении распоряжениям руководителя и др.) и т.п.

Оценка личного вклада работника в общие результаты производства по ряду параметров, характеризующих объем выполненных работником работ, напряженность работы, качество работы, уровень организации труда, производственную и творческую активность работника, исполнительную и трудовую дисциплину и т.д.

На практике эффективность системы премирования снижается из-за:

- недостаточно обоснованного выбора показателей премирования и критериев оценки результатов труда. Это приводит к уравнительному распределению премии и не способствует в полной мере развитию производственного и творческого потенциала работников;

- отсутствия эффективной системы нормирования труда. В результате снижается обоснованность плановых заданий: перевыполнение показателей премирования становится возможным без дополнительных усилий со стороны работника;

- отсутствия связи между премированием отдельного работника и результатами работы соответствующего подразделения и организации в целом;

- установления размеров премий в твердой сумме или в заранее определенном проценте от тарифной ставки (оклада). В последнем случае работник, затративший значительно больше усилий для достижения стоящих перед организацией целей, может получить премию в меньшем размере, чем работник, работавший гораздо меньше и хуже, только потому, что различны их тарифные ставки (оклады);

- отсутствия при определении размеров премий учета специфики трудовой функции отдельных работников.

Основные направления совершенствования систем премирования:

- усиление зависимости размера премии от результатов работы структурного подразделения и всего предприятия в целом;

- сокращение перечня показателей и условий премирования;

- использование многофакторной шкалы премирования;

- дифференциация размеров премий в рамках структурного подразделения.

Для обеспечения действенности премирования непосредственно в структурных подразделениях должен быть организован учет выполнения показателей премирования.

Если премирование помесячное, то и подведение итогов производится ежемесячно; если премии начисляются ежеквартально, то это предполагает подведение итогов работы за квартал, и т.д.

Важную роль в материальном стимулировании труда играют доплаты и надбавки к заработной плате. Обычно доплаты и надбавки делятся на две группы: компенсационные и стимулирующие.

Доплата к заработной плате - это денежная выплата компенсирующего характера, связанная с режимом работы и условиями труда, которая выплачивается работникам сверх тарифной ставки (оклада) с учетом интенсивности и условий труда.

Надбавка к заработной плате - это денежная выплата сверх заработной платы, которая имеет своей целью стимулировать работников к повышению квалификации, профессионального мастерства, а также к длительному выполнению трудовых обязанностей в определенной местности или в определенной сфере деятельности (неблагоприятные климатические условия, вредность производства и т.д.) [5, с. 176]. Структура доплат и надбавок представлена на рисунке 1.

Рис. 1. Структура доплат и надбавок

Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки за высокую квалификацию, профессиональное мастерство, работу с меньшей численностью, премии, вознаграждения и т.д.) определяются предприятиями самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств. Размеры и условия их выплаты определяются в коллективных договорах.

ОАО «ММК» ЦЭТЛ ориентирует систему материального стимулирования на фактическую квалификацию работника - способность не только выполнять свои непосредственные обязанности, но и участвовать в решении производственных проблем, разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности организации. Такие работники получают фиксированное жалование за квалификацию. ОАО «ММК» ЦЭТЛ выплачивает следующие стимулирующие надбавки:

- за профессиональное мастерство;

- за расширение зон обслуживания.

С целью усиления заинтересованности работников в результатах своего труда в ОАО «ММК» ЦЭТЛ применяются различные формы материального стимулирования за количественные и качественные достижения в работе в виде премий, годового вознаграждения, выплаты за выслугу лет.

Премирование может быть индивидуальным и коллективным (филиал, доп. офис, отдел). В последнем случае сам коллектив распределяет премиальные суммы между членами коллектива с учетом индивидуального вклада в достигнутые результаты. В ОАО «ММК» ЦЭТЛ разработано Положение о премировании, в котором с учетом специфики работы каждого структурного подразделения и стоящих перед ним задач определены:

- показатели премирования, включая их предельные размеры;

- условия премирования;

- условия депремирования (нарушение трудовой дисциплины, технологического процесса, правил технологической эксплуатации) - полного или частичного;

- сроки премирования (ежемесячно, поквартально) [6].

Вознаграждение по итогам работы за год представляет собой дополнение к системе оплаты труда организации. Механизм вознаграждения предприятие устанавливает в разрабатываемом локальном нормативном акте, которым предусматривается порядок, размеры и условия выплаты. Вознаграждение выплачивается рабочим, руководителям, специалистам, служащим, числящимся в штате ОАО «ММК» ЦЭТЛ. Для каждой категории работников устанавливаются порядок выплат вознаграждения, его размеры и условия выплаты. В полном размере оно выплачивается, если работник полностью проработал календарный год. Это, однако, не исключает возможности получения вознаграждения работниками, которые по уважительной причине не проработали года. В основу расчета берется фактический заработок работника за год. Размер вознаграждения устанавливается в процентах в зависимости от непрерывного стажа работы (минимальный - один год). Максимальный стаж работы, за пределами которого размеры вознаграждения не увеличиваются пять лет. В ОАО «ММК» ЦЭТЛ установлена выплата ежемесячных надбавок за выслугу лет работникам. Выплата ежемесячных надбавок за выслугу лет работникам производится дифференцированно, в зависимости от общего стажа работы (таблица 3), дающего право на получение этой надбавки [7].

Таблица 3. Надбавки за выслугу лет

В ОАО «ММК» ЦЭТЛ установлена выплата ежемесячных надбавок и доплат за классность, высокое профмастерство, за совмещение профессий и т.д. (таблица 4) [8]

Доплата снимается или уменьшается за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей (нарушение правил внутреннего распорядка, должностных инструкций, положений, технических правил и т.д.).

Снижение (лишение) доплаты за стаж работы оформляется приказом или распоряжением по ЦЭТЛ, согласованным с профсоюзной организацией.

Порядок отмены (уменьшения) персональной надбавки:

- При ухудшении результатов деятельности работника или руководимого им коллектива персональная надбавка может быть отменена или уменьшена.

- При возникновении основания, руководитель структурного подразделения направляет письмо на имя начальника ООТиЗ с указанием обоснованных причин уменьшения или отмены персональной надбавки.

- После согласования с начальником ООТиЗ издается распоряжение начальника структурного подразделения об отмене или уменьшении персональной надбавки. Распоряжение объявляется работнику под роспись в течение 5 рабочих дней со дня его издания.

Таблица 4. Доплаты и надбавки, %

Оклад и надбавки - образуют постоянную часть заработной платы, которая составляет 70 % в зарплате рабочих, от 50 % в зарплате линейных руководителей, 15-20% в зарплате руководителей среднего уровня.

Поощрительная надбавка выплачивается ежемесячно всем категориям работников. Размер ежемесячной поощрительной надбавки для каждой категории устанавливается в процентах от основного заработка.

Руководители структурных подразделений осуществляют ежедневный контроль за качеством труда подчиненных работников и до 20 числа следующего за отчетным месяцем представляют предложения по величине коэффициента качества для каждого работника в отдел персонала.

Специалист по бюджетированию планово-аналитического отдела до 20 числа последующего за отчетным месяца передает в отдел персонала отчет о выполнении контролируемых показателей по всем подразделениям и кост-центрам. Работник, которому установлен коэффициент качества менее установленного по положению, должен быть уведомлен о размере соответствующего коэффициента.О размере коэффициента качества работника уведомляет руководитель структурного подразделения, в котором работник осуществляет свою трудовую деятельность. На основе полученных данных отдел персонала готовит приказ по предприятию с приложением сводной таблицы с размерами коэффициентов качества структурных подразделений и работников. В ОАО «ММК» ЦЭТЛ доплата за результаты работы в системе качества осуществляется по принятым критериям оценки труда работников. Поощрение производится путем присуждения различных званий на основании разработанных положений о премировании сотрудников, например, присуждение квалификационных званий в Системе Качества и присуждение Приза Качества Года; звания «Талантливый работник» и т.д.

На предприятии используется один из эффективных организационно-технических методов системы управления эффективностью труда - бонусная система оплаты труда персонала (таблица 5).

При наличии просроченной дебиторской задолженности в ОАО «ММК» ЦЭТЛ фактически начисленный бонус снижается на 20 %.

Для повышения эффективности использования труда авторами предлагается разработать программу мотивации, исходя из особенностей труда работников (квалификации) ОАО «ММК» ЦЭТЛ.

Цель программы - повышение эффективности трудовой деятельности персонала за счет внедрения модели оплаты труда на основе Pay for Performance (PFP) и принятия корректирующих мер по факторам, повышающим удовлетворенность трудовой деятельностью и уровень мотивации (таблица 6).