Статья: Опыт Центральной электротехнической лаборатории ОАО ММК по применению системы доплат и надбавок к заработной плате

2

Опыт Центральной электротехнической лаборатории ОАО «ММК» по применению системы доплат и надбавок к заработной плате

Воронина Л.П.,

Дубов Е.Н.

Авторами обобщается опыт Центральной электротехнической лаборатории ОАО «ММК» по применению статей Трудового кодекса, регулирующего систему доплат и надбавок к заработной плате. Раскрывается практика оценки личного вклада работника в общие результаты производства по таким показателям, как объем выполненных работ, напряженность работы, качество работы, уровень организации труда, производственная и творческая активность работника, исполнительная и трудовая дисциплина. Авторами предложена модель оплаты труда и система премирования персонала, которые позволят повысить эффективность деятельности отдельных структурных подразделений и предприятия в целом.

Ключевые слова: strategic objectives, доплаты, заработная плата.

напряженность труд производственная активность работник

Трудовой кодекс Российской Федерации регулирует порядок установления работнику заработной платы в соответствии с трудовым договором и действующими у работодателя системами оплаты труда [1, ст.135]. Системы оплаты труда включают размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, которая устанавливается коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Трудовой кодекс содержит определение оплаты труда, однако не дает четкого разграничения между понятиями «доплата», «надбавка», «премия». Некоторые из них закреплены законодательно на государственном уровне. Они должны выплачиваться обязательно, и в строго установленном размере (надбавки и доплаты, связанные с особыми условиями труда). Их размер определяется локальными нормативными актами, действующими на предприятии, например, в положении о премировании. Поэтому на практике часто возникают трудности с определением вида выплат, которые в законе прямо не названы надбавками, доплатами, премиями.

Таким образом, авторы поставили задачу определить, какие выплаты относятся к надбавкам, доплатам, являющимся обязательными с точки зрения законодательства, какие работодатель устанавливает самостоятельно, а какие выплаты являются необязательными.

Уставной юридической формой регулирования трудовых отношений, в том числе и в области оплаты труда работников Центральной электротехнической лаборатории ОАО «ММК», является коллективный договор предприятия [2], в котором фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия.

Центральная электротехническая лаборатория (ЦЭТЛ) является вспомогательным цехом магнитогорского металлургического комбината, созданным в 1936 году для выполнения наладочных и проверочных работ по релейной защите.

Начальник ЦЭТЛ руководит на принципах единоначалия и несет персональную ответственность за последствия своих действий в соответствии с действующим законодательством РФ, Уставом предприятия и заключенным с ним трудовым договором.

На предприятии применяется иерархическая структура управления, которая содержит следующие принципиальные положения:

- четкое разделение труда;

- иерархичность управления, при котором нижестоящий уровень подчиняется и контролируется вышестоящим уровнем;

- наличие формальных правил и норм, обеспечивающих однородность выполнения задач и обязанностей;

- осуществление найма на работу в соответствии с квалификационными требованиями к данной профессии (должности).

На предприятии достаточно большой вес имеют формальные связи, т.е. связи координации, регулируемые установленными целями. На практике формальные связи служат основой утвержденных на предприятии должностных инструкций, особенно в части описания должностных обязанностей и взаимоотношений между должностями.

Администрация ЦЭТЛ определяет общее направление экономического и социального развития, разрабатывает годовые результаты деятельности предприятия.

Основная общая цель предприятия - четко выраженная причина ее существования - обозначается как ее миссия. Правильно сформированная миссия обязательно несет в себе что-то, что делает ее уникальной в своем роде, характеризующей именно то предприятие, в котором она была выработана.

Стимулирующие выплаты, применяемые на предприятии, в зависимости от их целевого назначения разделяют на следующие группы:

1. доплаты и надбавки, учитывающие интенсивность, сложность и наличие особых условий труда конкретного работника (доплаты за выполнение работ различной квалификации, за совмещение профессий и должностей и выполнение обязанностей временно отсутствующего работника, руководство бригадой, надбавки за допуск к государственной тайне и др.);

2. доплаты и надбавки, вводимые в целях обеспечения заинтересованности работников в повышении своей квалификации, росте профессионального мастерства, в продолжительной работе в данной организации или отрасли (доплаты и надбавки за профессиональное мастерство, классность, выслугу лет и др.);

3. премии и иные поощрительные выплаты за производственные результаты (трудовые показатели) [3, с. 89]. Однако есть надбавки, которые не вписываются в это определение и носят компенсационный характер.

К компенсационным выплатам, входящим в состав заработной платы в соответствии с определением, приведенным в статье 129 Трудового кодекса РФ, относятся надбавки:

1. за работу в особых климатических условиях;

Изначально такие выплаты вводились для того, чтобы привлечь или закрепить трудовые кадры на отдельных предприятиях или даже в отраслях.

2. за работу на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению;

3. за вахтовый метод работы.

Доплата - это выплата компенсационного характера. К ней относятся выплаты:

1. за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных;

Считается, что работа осуществляется в нормальных условиях, если рабочие места обеспечены сырьем, материалами, инструментами, оборудованием, работа производится в дневное время и в пределах установленной продолжительности рабочего времени. Если какое-нибудь условие не выполняется, работнику компенсируются дополнительные усилия, требующиеся для выполнения трудовых обязанностей;

2. за работу в выходные и праздники;

3. за работу в ночное время.

Ночное время - время с 22 часов до 6 часов. Каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях. В таблице 1 представлена классификация надбавок и доплат с учетом Трудового кодекса РФ. Все доплаты и надбавки можно подразделить на обязательные, предусмотренные законодательством, и выплаты, установленные в каждой конкретной организации на основании трудового договора (согласно статье 57 Трудового кодекса РФ размер доплат и надбавок, премий является существенным условием трудового договора), коллективного договора или локального нормативного акта предприятия.

Таблица 1. Классификация доплат и надбавок

Премирование за основные (текущие) результаты деятельности занимает главное место среди системы надбавок и доплат. Под премированием Ю. Одегов понимает выплату работникам предприятия денежных сумм сверх основной заработной платы в целях поощрения за достижение определенных результатов, выполнение обязательств и т.д., а также в целях стимулирования дальнейшего возрастания этих результатов, обязательств [4.с. 11].

Таким образом, премирование можно рассматривать как разновидность доплат и надбавок. Премии в отличие от доплат и надбавок, имеющих характер постоянных, то есть установленных законодательством, локальными нормативными актами, трудовым договором на определенный период времени выплат, предназначены для поощрения работников за решение каких-то определенных задач (за экономию электроэнергии, материалов, повышение качества продукции и т.п.) и достижение конкретных результатов (за ввод в действие объекта, выполнение особо важных заданий, победу во внутрипроизводственном соревновании и т.д.) и могут иметь периодический характер или быть одноразовыми (единовременными).

Система премирования разрабатывается отделом труда и заработной платы и утверждается руководителем предприятия. Положение о премировании является самостоятельным локальным нормативным актом предприятия или приложением к коллективному договору. На основании общего положения о премировании разрабатываются положения о премировании работников отдельных структурных подразделений, учитывающие специфические условия работы в каждом из них. Кроме того, допускается установление индивидуального порядка премирования конкретного работника, условия которого определяются трудовым договором, заключаемым между работником и работодателем.

Система премирования четко определяет и увязывает между собой следующие элементы:

- показатели премирования;

- условия премирования;

- размеры премий;

- круг премируемых работников;

- периодичность премирования.

Основным этапом разработки системы премирования на предприятии является выбор показателей и условий премирования. При этом показатели премирования четко формулируются, являются конкретными, а выполнение показателей легко учитывается.

Количество показателей премирования может быть разным. Но практика показывает, что премирование за достижение одного отдельного показателя (например, за рост объема производства, рост объема продаж, обеспечение заданного уровня качества) оказывается неэффективным. Однако использование большого числа показателей премирования оказывается нецелесообразным, поскольку не обеспечиваются такие принципы построения эффективной системы премирования, как простота и наглядность.

Поскольку основной задачей системы премирования является оказание стимулирующего воздействия на работников, показатели премирования формируются на основе основных производственных целей и учитывают особенности деятельности каждого отдельного подразделения предприятия, отдельных групп работников.

Наиболее распространенные системы премирования предусматривают поощрение:

- руководителя предприятия - за результаты работы предприятия в целом;

- работников аппарата управления предприятия - за результаты работы предприятия в целом с учетом итогов деятельности конкретного структурного подразделения аппарата управления и (или) с учетом индивидуальных показателей труда работника;

- работников цехов, участков и других подразделений предприятия - за результаты работы этих подразделений (независимо от общих итогов работы по организации в целом) с учетом индивидуальных показателей труда работников. При этом конкретные показатели премирования устанавливаются исходя из целей и задач.

В зависимости от поставленных целей предлагается использовать следующие показатели премирования рабочих основного производства (табл. 2).

Премирование специалистов и служащих отдельных структурных подразделений осуществляется исходя из конкретных задач, стоящих перед ними, по показателям, определяемым руководителем. Показатели премирования коллективов функциональных подразделений тесно увязаны с конечными результатами отдела, отделения, службы, цеха или другой структуры.

Премирование конкретных работников осуществляется по показателям, разработанным по каждой штатной должности непосредственно руководителем структурного подразделения. В качестве показателя премирования как вариант возможно использование оценки исполнения функциональных должностных обязанностей.

Таблица 2. Показатели премирования