Курсовая работа: Оплаты труда на предприятии

По каждому сотруднику данные расчетно-платежных ведомостей единовременно заносятся в лицевой счет, он является справками для начислений пенсии, пособия, подсчета средних заработков для расчета отпускных, оплат больничного листа, выплат компенсации при увольнениях.

Размеры начисления (заработные платы, авансы, премии, доплаты, пособия, отпускные и т.д.) производятся в соответствиях с нормативными актами. Главная заработная плата начисляется в соответствиях с окладом.

Таблица 1 содержит данные, которые могут дать оценки тому, какие конкретно факторы воздействуют на изменения фонда заработных плат (ФЗП) в изучаемой компании.

Таблица 1. Расчет воздействия факторов на изменения фонда заработных плат в ООО «Агро-Трейд»

Из этой таблицы значит, что рост ФЗП вызван не увеличениями количества сотрудников, а увеличением оклада таким категориям сотрудников:

- специалисты - в 1,4 раза,

- служащие - в 1,25 раза,

- рабочие - в 1, 17 раза.

Таблица 2 содержит данные, которые позволяют охарактеризовать структуры дохода сотрудника от его деятельностей в компании.

Таблица 2. Структуры оплаты труда сотрудников

Приведенные выше данные показывают, что фонд оплаты труда ООО «Агро-Трейд» слагается из нескольких частей:

- фонд заработных плат (ФЗП) - постоянная часть: составляет в 2015 г. - 94,4%; в 2016 г. - 87,8%;

- фонды материальных поощрений (ФМП) - переменные части: составляют в 2015 г. - 3,8%; в 2016 г. - 4,1%.

В составы фонда заработных плат включаются начисления сумм оплат труда в денежных формах за отработанное и неотработанное время по тарифу (окладу).

В составы фонда материальных поощрений ООО включаются начисленные премии за исполнение показателей хозяйственной деятельности, единовременная поощрительная выплата из Фонда материальных поощрений подразделения.

Проведенный анализ показывает, что в этой компании преимущественно применяется I модель организации оплаты труда, т.е. в среднем 90% в структурах заработков - это гарантированная его часть, которая не зависит от индивидуальной активности сотрудника. Также это подтверждает используемая в компании система утвержденных окладов.

В целом заработные платы за 2016 год возросли по сравнению с аналогичными периодами предыдущего года. Это вызвано повышениями оклада работников.

Несущественно увеличилась стимулирующая часть: на 4,1 %.

Но рост затрат на больничные листы сказывается отрицательно на деятельности компании. В данной ситуации рост зарплат стоит признавать экономически необоснованным, т.к. при росте зарплат производительность труда уменьшаться, а вместе с тем и выручки. Для подтверждений этого факта необходимо вычислить индексы соотношений зарплаты и производительностей труда по формуле:

I _ЗП/ПТ = Тр _ГП / Тр _ЗП,

где

Тр _ГП = 0,79; Тр _ЗП = 86,4 : 74,4 = 1,16

Значит I _ЗП/ПТ = 0,79 : 1,16 = 0,68

Производительность труда является экономической категорией, которая характеризует результативность (эффективность) живого труда. Уровни производительности труда выражаются отношениями объемов произведенных продукций или работ (результатов труда) к затрате живого труда на ее производства или трудоемкостью - отношениями затрат труда к объемам произведенных продукций. Затраты живого труда проявляются показателями среднесписочной численности сотрудников или количества отработанных человеко-часов.

Обеспечения экономически обоснованного соотношения между темпами роста средних заработных плат и производительности труда является одним из важных условий результативности хозяйствований фирм разных организационно-правовых форм. Нарушения объективных экономических требований опережающего роста производительностей труда, необоснованные повышения заработных плат оказывает отрицательное влияние на пропорции меры труда и его оплаты. В данной ситуации имеет место именно данная ситуация, значит, в этой компании нужно улучшать системы оплаты труда.

2.3 Совершенствование системы оплаты труда в организации

Современные этапы экономических реформ в России характеризуются тем, что фирмы работают в обстановках растущих требований разных общественных групп. В данных связях особенную актуальность приобретает основание результативной системы стимулирований сотрудников. В этом разделе необходимо дать ряды рекомендаций по некоторым устремлениям решения данной задачи для исследуемой компании ООО «Агро-Трейд». Индекс соотношений заработной платы и годовых производительностей показал, что существующая система оплаты труда не результативна и отрицательно влияет на пропорции меры труда и его оплаты.

При организации системы оплаты труда на предприятии необходимо учитывать пропорции в оплате между простым и сложным трудом, между работниками различных квалификаций. Необходимо придерживаться принципа гибкости данной системы. Гибкие системы позволяют предпринимателю, с одной стороны, обеспечить работнику определенные гарантии получения заработной платы в соответствии с его опытом и профессиональными знаниями, а с другой стороны, поставить оплату труда работника в зависимость от его личных показателей в работе и от результатов работы предприятия в целом. Причем гибкость в оплате труда проявляется не только в виде дополнительных индивидуальных доплат к заработной плате. Спектр гибких выплат достаточно широк. Это и индивидуальные надбавки за стаж, опыт, уровень образования и т.д., и системы коллективных премий, рассчитанные, в первую очередь, на рабочих, и системы участия в прибылях, рассчитанные на специалистов и управленцев, и гибкие системы социальных льгот. Только применение всех форм стимулирования, рассчитанных на применение по отношению ко всем работникам организации, может дать необходимый эффект [5, стр. 139].

Именно с применением гибких систем оплаты труда, с использованием обоснованной оценки рабочего места и должностных обязанностей и последующим участием работников в прибылях и коллективных премиях за снижение доли затрат на оплату труда в себестоимости продукции может быть преодолено негативное отношение персонала организации к существующей системе оплаты их труда и размеру этой оплаты. Результатом действия системы стимулирования на предприятии должно быть повышение эффективности деятельности предприятия, чего можно добиться, в свою очередь, за счет повышения эффективности и качества труда каждого работника предприятия [5, стр. 141].

При создании системы оплаты труда необходимо учитывать весь комплекс вопросов, включая и государственное регулирование размера оплаты труда.

С учетом всего вышеизложенного и принимая во внимание малое количество работников на исследуемом предприятии одной из самых оптимальных систем оплаты труда могла бы стать бестарифная система оплаты труда.

Этот вид оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы всего рабочего коллектива, к которому принадлежит работник.

Разумеется, применять такую систему можно в полной мере только там, где есть реальная возможность учесть результаты труда и где есть условия для общей заинтересованности и ответственного отношения каждого члена коллектива к работе. В противном случае рабочие будут страдать от небрежного отношения к делу недостаточно ответственных работников.

Оплата труда по тарифам и окладам не позволяет избавиться от уравниловки, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и всего коллектива.

В качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда выступает бестарифная система оплаты труда. Она синтезирует в себе основные преимущества повременной и сдельной оплаты труда и обеспечивает гибкую увязку размеров заработной платы с результатами деятельности предприятия и отдельных работников.

Использование данной системы связано с тем, что в условиях перехода к рынку появляется необходимость в пересмотре порядка формирования фонда оплаты труда. Он должен зависеть, прежде всего, от объема реализованной продукции (работ, услуг), который может меняться, а, следовательно, будет меняться величина фонда оплаты труда.

При бестарифной системе оплаты труда заработок работника напрямую зависит от конечных результатов деятельности как структурного подразделения, так и хозяйствующего субъекта в целом.

По данной системе заработная плата всех работников от руководителя до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда в зависимости от различных критериев.

Величина заработной платы каждого работника зависит:

1) от квалификационного уровня работника;

2) от коэффициента трудового участия (КТУ);

3) от фактически отработанного времени.

Каждому работнику присваивается свой квалификационный уровень. Он определяется как частное от деления фактической заработной платы труда работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный размер заработной платы за тот же период.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда можно считать рейтинговую систему оплаты труда [15, стр. 17-18].

Она учитывает вклад работников в результаты деятельности предприятия и основана на долевом распределении фонда оплаты труда.

Рейтинговая система предусматривает учет следующих компонентов: образовательного уровня, опыта работы, умения работника использовать в конкретной деятельности свои знания и опыт.

Для того, чтобы увязать заработную плату с результатами труда, определяется цена рейтинга (путем деления фонда оплаты труда на сумму рейтингов всех работников).

Кроме того, учитывая тот факт, что в одной из предыдущих глав говорилось о проблемах организации с рынками сбыта и о необходимости поиска новых клиентов, возможно в данной ситуации было бы оптимально включить в штат специалиста по продажам. Ему также необходимо установить бестарифную систему оплаты труда, что в на начальном этапе стимулировало бы работника в его сфере деятельности: поиске клиентов, рынков сбыта, установлении оптимальных для организации условия реализации товара и пр.

В дальнейшем при нормализации ситуации в ООО «Агро-Трейд»: при улучшении финансового состояния, повышения уровня платежеспособности организации - руководитель может принять решение об установлении минимально гарантированной постоянной части заработной платы, однако уход от переменной гибкой части заработной платы в данной организации приведет к возврату имеющейся ситуации.

Заключение

Как уже говорилось выше, проблемы оплаты труда - одни из основных в современной экономике.

Организации оплаты труда сотрудников - одна из важных задач менеджмента в любой компании.

В работе на примере ООО «Агро-Трейд» была рассмотрена используемая в компании система оплаты труда, а также даны рекомендации по её улучшению.

В целом изучаемая компания работает прибыльно, но существует тенденция снижений результативности, что в этой ситуации связано с ростом коммерческих расходов.

Системы оплаты - это определенные взаимосвязи между показателями, которые характеризуют меры (нормы) труда и меры его оплаты в границах и сверх нормы труда, гарантирующие получения работниками заработных плат в соответствиях с фактически достигнутым результатом труда (относительно нормы) и согласованной между сотрудником и работодателями ценами его рабочей силы.

Формы и системы заработных плат являются необходимыми элементами организаций оплаты труда. Имеются две формы заработных плат -- сдельная и повременная.