3. Системы, которые увязывают главную заработные платы работников или групп работника с установленными достижениями, которые не носят систематических характеров, или с какими-то общими итогами работ в течениях установленного, довольно производительности календарного периода (полугодия, года). Это разные единовременные премии и вознаграждений, и сегодня выплачиваемые в некоторых компаниях: за выполнения особенно важнейших производственных заданий, за победы в производственных соревнованиях, по результатам деятельностей компании за год (полугодия, кварталы) и т.п.
Оценки существующих систем стимулирований подтверждают наличия уравнительностей в распределениях заработков и несоответствия его трудовым вкладам. В итоге резко уменьшены уровни отдачи работников.
Премирования рабочих реализуется ежемесячно на основаниях Положения о премированиях, утвержденных начальниками. Премирования и поощрения сотрудников за исполнение особенно - важнейших работ, за иные достижений, выплаты единовременного поощрения, материальная помощь производилась соответственно с целью стимулирований материальной заинтересованности сотрудников определили в соответствиях с новыми порядками оплаты труда поощрительные надбавки к месячному окладу (тарифной ставке) руководителю, специалисту, служащими и рабочими.
1.2 Особенности организации оплаты труда
В базу организаций оплаты труда на множестве российских компаниях положены такие главные принципы:[9, 81 с]
- осуществления оплат в зависимостях от количества и качества труда;
- дифференциации заработных плат в зависимостях от квалификаций работников, условия труда, отраслевых и региональных принадлежностей компаниях;
- систематические повышения реальных заработных плат, т. е. превышения темпа роста номинальных заработных плат над темпом инфляций;
- превышения темпа роста производительностей труда над темпом роста средних заработных плат.
Организации оплат труда непосредственно в компании заключается из таких главных элементов: формирования фондов оплат труда, нормирования труда, установления тарифных систем, выборы более рациональной формы и системы заработных плат.
Фонды оплаты труда представляют собой источники средств, которые предназначенных для выплаты заработных плат и выплаты социальных характеров. Нормирования труда дает возможность учесть качество труда и индивидуальные вклады работников в общий результат деятельностей компании.
Тарифные системы позволяют соизмерять многообразные конкретные виды труда, учитывая их сложности и условие исполнения, т.е. качество труда. Она заключается из таких главных элементов:
- тарифная сетка, которая устанавливает дифференциации в оплатах труда с учетами разрядов работ и отраслевых принадлежностей компании;
- тарифные ставки, которые определяют абсолютные размеры оплат простого труда (1-го разряда) в единицы времени (день, час);
- тарифно-квалификационные справочники, которые подразделяются разные виды работ на группу в зависимостях от их сложностей;
- районные коэффициенты к заработным платам, которые компенсируют отличия в стоимостях жизни в разном природно-климатическом условии (регионе);
- доплата к тарифной ставке и надбавка за совмещения;
- профессии, расширения зоны обслуживания, сверхурочные;
- работы, работу в праздничные и выходные дни, вредность;
- работы во вторую и третью смену и др.
Формы заработных плат характеризуют соотношение между затратами рабочего времени, производительностью труда сотрудников и величинами их заработков.[10, 102 с] Отличают две главные формы заработных плат: повременные и сдельные. Повременными называются формы оплаты, при которых величины заработков пропорциональны фактически отработанному времени. При сдельных оплатах заработок сотрудника пропорционален количеству изготовленных им продукций.
Системы заработных плат характеризуют взаимосвязь элементов заработных плат: тарифной части, доплаты, надбавки, премии. Имеются десятки систем заработных плат: повременно-премиальные, сдельно-премиальные, повременные с нормированными заданиями, аккордные и т. п. Большинство систем, которые применяются в компаниях развитых стран, анализируются как ноу-хау и не публикуются в открытой печати. Общими тенденциями являются расширения области применений систем, которые основаны на повременных оплатах с нормированными заданиями и довольно большой долей премии (до 50%) за вклады работника в увеличения доходов компании.[11, 58 с]
При сдельных оплатах труда заработные платы устанавливаются в зависимостях от количества изготовленных продукций и квалификационных требований к исполненным работам. Данный вид оплаты используется на тех производствах, где технологический процесс постоянно повторяется, операции поддаются техническим нормированиям, а увеличения выпусков зависит в основном от рабочего. При повременных формах оплаты труда заработные платы зависят от количества отработанного времени и уровней квалификаций, определяемых тарифными разрядами, и используется там, где невозможно определить индивидуальные нормы выработок, а также на участке автоматизированного производства, где функции рабочих сводятся к наладкам и наблюдениям за машинами и при конвейерных организациях производства с заданными ритмами.
При прямых индивидуальных сдельных заработных платах заработок рабочего устанавливается объемами произведенных продукций и расценками за единицу продукций, притом расценка постоянная и не зависит от выполнений нормы выработки. При бригадных сдельных оплатах труд оплачивается по конечному результату работы бригады в зависимостях от количества единиц исполненной работы и расценки за единицы работы. Потом заработные платы распределяются между членами бригады по определенному заранее принципу (к примеру, в соответствиях с квалификациями и отработанным временем). Сдельно-премиальные системы заработных плат представляет собой прямые сдельные системы, дополненные премированиями за достижения установленного производственного показателя. При сдельно-прогрессивных оплатах труда за изготовления продукций в границах определенной нормы выработки платят по неизменной расценке. Продукции, произведенные сверх нормы, оплачиваются по повышенной расценке, прогрессивно возрастающей в зависимостях от степеней перевыполнений норм. Косвенно-сдельные оплаты труда применяются в некоторых отраслях для вспомогательных рабочих, труд которых в существенной степени воздействует на выработки сдельщиков. Заработные платы данных вспомогательных рабочих определяются по показателю работы обслуживаемых ими главных рабочих.
Аккордные системы применяются при выполнениях аварийных и иных работ, которые нужно исполнить в сжатый срок. При этом заранее определяются суммы заработков за все объемы работ, которые предусмотрены заданиями.
В основе исчислений заработных плат руководителей, специалистов и служащих лежат схемы должностного оклада компании. Заработок сотрудника по данным системам устанавливается исходя их определенных по штатным расписаниям оклада и фактически отработанного времени.
Общие уровни оплаты труда в компании могут зависеть от таких главных факторов:
- итогов хозяйственной деятельности компании, уровней его прибыльностей;
- кадровой политики компании;
- уровней безработицы в регионах, областях, среди сотрудников соответственных специальностей;
- воздействия профсоюзов, конкурентов и государства;
- политики компании в сфере связи с общественностью и др.
2. Анализ организации оплаты труда в ООО «Агро-Трейд»
2.1 Общая характеристика организации
Группа компаний «Агро-Трейд» работает на рынке РФ с 1997 г, основным видом деятельности является покупка, складирование, подработка и последующая продажа зерна как на экспорт , так и крупным потребителям зерна на территории РФ. В группу компаний так же входит завод по глубокой переработке зерна кукурузы ООО «Кореновский Крупяной завод «Березка»» Это современный завод, который оснащен оборудованием ведущего европейского производителя "Кимбрия Юнигрейн". Выбор этой компании был не случаен - директор ООО "Березка" совместно с технологом производства посетили с деловыми визитами несколько Европейских стран, в числе которых Германия, Австрия, Швеция и Дания. Во всех этих странах посещались заводы занимающиеся переработкой продукции сельского хозяйства. Выбор был остановлен на датской фирме "Кимбрия Юнигрейн". После длительных переговоров оборудование было закуплено и установлено. С 1997 года предприятие ООО "Березка" приступило к масштабному производству кукурузной крупы и муки. Шлифовка технологии длилась более полугода. В итоге, благодаря усилиям директора завода, главного технолога, зав. производства, была получена крупа отвечающая мировым стандартам качества. Это факт подтвердили компании Бельгии и Голландии, ведущие производители в нашей стране, закупающие нашу продукцию.
В сфере переработки крупы ООО "Березка" является безусловным лидером. Только у нас разработана и налажена уникальная технология отделения зародыша сухим способом, что улучшает вкусовые и питательные свойства выпускаемой продукции, а также позволяет сохранять продукт в первозданном качестве гораздо более длительное время. Производительная мощность 1800 тонн сырья в месяц.
В дальнейшем был построен элеватор силосного типа на 4000тонн хранения зерна (оперативная емкость),современная весовая , сушка модульного типа, для сушки различных видов зерновой продукции. ООО «Березка» часть сырья для переработки выращивает самостоятельно, имеет подсобное хозяйство на 2000 га и небольшую животноводческую ферму. Это очень удобно, так как отходы от переработки являются отличным кормом для различных животных (от птицы до КРС).
Продукция ООО «Березка» широко известна на рынке РФ и за его пределами, география поставок обширна, потребителями являются, как крупные, так и небольшие производители сухих завтраков и кукурузных палочек, так и компании фасовщики круп. Обладая собственным сырьевым ресурсом и работая в сотрудничестве с хозяйствами, которые при нашем финансирование выращивают зерно нужного сорта и стабильного качества, ООО «Березка» обладает существенным преимуществом перед другими производителями, которые занимаются только закупкой и переработкой в сезон сбора урожая. ООО «Березка» осуществляет круглогодичную переработку и обеспечение рынка потребителей.
Производство находится в Краснодарском крае в г. Кореновск ул. Садовая, 10а (в 50 км от г. Краснодара), расположено на четырех, граничащих между собой земельных участках общей площадью более 15000 кв. м. (находятся в собственности). На земельных участках находятся необходимые для работы объекты недвижимости. (административное здание площадью 282,7 кв. м (лаборатория); здание крупоцеха площадью 591,5 кв. м; здание элеватора площадью 838 кв. м; здание котельной площадью 51,2 кв. м; административное здание площадью 216,6 кв. м; - здание склада площадью 740,1 кв. м; здание склада площадью 655,5 кв. м; здание гаража площадью 596,4 кв. м.). ООО «Березка» имеет транспортное хозяйство, состоящее из 12 единиц грузового автотранспорта и 3 легковых автомобиля. Удобный подъездной ЖД путь к воротам склада готовой продукции.
2.2 Организация оплаты труда на предприятии ООО «Агро-Трейд»
Главная задача организаций заработных плат заключается в том, чтобы поставить оплаты труда в зависимости от его коллективов и качества трудовых вкладов каждого сотрудника и тем самым увеличить стимулирующие функции вкладов каждого [12, стр. 117]. Организации оплаты труда предполагают:
- определения формы и системы оплаты труда сотрудников компании;
- разработки критериев и определения размера доплаты за отдельные достижения сотрудников и специалистов компании;
- разработки систем должностных окладов служащих и специалистов;
- обоснования показателя и систем премирований работников.
Успех компании во многом зависит от результативности труда персонала, а это, в свою очередь, от механизмов формирований заработных плат. Имеется три принципиальных подхода к модели организаций оплат труда [18, стр. 65].
I модель - увеличения в структурах заработка долей его гарантированной части до 80-90%. Данная модель приемлема для больших компаний, где, кроме заработных плат, стимулирующими факторами будет еще и карьерный рост.
II модель - ориентированы на минимизации гарантированных частей заработков и индивидуализации оплаты труда на базе увеличения его гибкой части. Эта модель может быть применима в условии малого бизнеса. Гибкости заработных плат позволяют стимулировать сотрудников материально.
III модель - сквозные распределения: фонды оплаты труда, включающие главную заработную плату и выплату индивидуального характера (формируются по остаточным принципам).
Компания ООО «Агро-Трейд» независима, но в соответствиях с законодательствами определяют штатные расписания, форму и систему оплаты труда, премирование. В этой компании в качестве главных форм оплаты труда используется повременная система оплат труда (когда за основу берутся оклады и отработанное время).
На основаниях избранной системы оплаты труда в компании учет ее регламентируется такими документами:
- штатные расписания с указаниями оклада;
- табель учетов рабочего времени;
- договора, контракты, трудовые соглашения с визой руководителей о выплатах, приказы и др.
В бухгалтерии на основаниях первичных документов: табеля учета рабочего времени и иных расчетов, устанавливают суммы оплаты труда за отработанное время, а также за неотработанное, но подлежащее оплатам: премии, пособие; после чего составляется расчетная ведомость. В этом документе отдельно по каждому сотруднику указывается фамилия, имя, отчество, табельные номера, оклады, разряды, суммы начисленных оплат раздельно по видам оплаты, производственные удержания, суммы к выдачам на руки. Данные расчетных ведомостей переносятся в платежные, по которым выдаются зарплаты.
На лицевых сторонах фиксируются разрешительные надписи руководителей на выдачи оплат труда. Все платежные ведомости, которыми кроме выдач зарплаты оформляются выдачи авансов, а так же средств в подотчеты и т.п. подлежат регистрациям нарастающими итогами с начала года.