Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение
высшего профессионального образования
Факультет экономики и финансов
направление «Стратегический менеджмент»
Доклад по теме: Наиболее значимые мега-тренды, влияющие на развитие бизнеса
Гаджиев Магомед Саидович
Санкт-Петербург
2023 г.
«Ключевая концепция нынешнего десятилетия - скорость». Есть ли смысл сомневаться в словах «великого комбинатора» информации Била Гейтса?
Согласно исследованиям, к 2025 году информация станет самым дорогим продуктом на планете, соответственно, способность учиться быстрее, чем ваши конкуренты, может быть единственным, заслуживающим поддержки, конкурентным преимуществом.
Именно с этим связаны три основных тренда современного бизнеса, сочетание которых в одной компании, как показывает опыт, гарантированно приведет к высоким результатам.
Вот эти тренды:
1. Плоские организации
2. Научающиеся организации
3. Тотальное качество
Эти тренды будут ведущими на ближайшие 20 лет, а дальнейшее развитие бизнеса будет отталкиваться уже от них.
1 тренд - Перспективная плоскость (плоские организации)
Компании все больше становятся плоскими.
Информационные технологии глобально и навсегда изменили наш мир.
Электронная почта, электронный обмен данными и нейронные сети, не только помогают предприятиям выполнять работу быстрее и эффективнее, но приводят также к сокращению штата, переходу к более плоским организационным структурам, безбумажной революции и электронной имитации функций человеческого мозга при принятии решений, стремительно увеличивают скорость обмена информацией, делают ее глобально доступной.
Эти изменения создают совершенно новую среду для ведения бизнеса.
Сегодня лучшие спринтеры -- «плоские» организации, которым удалось сломать отжившие свой век старые иерархические структуры.
Отличия плоских организаций:
1. В компаниях плоского типа количество уровней управления сокращено до минимума.
2. Сотрудники наделены свободой и большим спектром полномочий.
3. Географически эта компания «разбросана» по миру. При этом «мозг» компании может находиться, например, в Европе, а управлять ситуацией и бизнес-процессами на территории всего мира.
4. Это становится возможным благодаря эффективным информационным (вплоть до нейронных сетей), логистическим и производственным механизмам.
5. Решения принимаются быстрее, потенциал сотрудников максимально раскрывается, они могут работать сразу на 3-4 компании, участвовать в разных проектах, не привязаны к рабочему месту и сама компания становится более конкурентоспособной.
6. Главным преимуществом плоской оргструктуры является способность к оперативному реагированию на любые возможности и задачи, которые ставит перед компанией рынок.
2 тренд - Научающиеся организации (не обучающиеся, а научающиеся)
Организации, способные постоянно развиваться, меняться.
Современное понимание термина «научающаяся организация» восходит к работам Криса Арджириса и его коллег, которые установили различие между обучением первого порядка, или «одинарной петлей», и обучением второго порядка, или «двойной петлей». Различия между этими двумя видами обучения применительно к организациям можно свести к следующему. бизнес научающаяся организация
1. Обучение по «одинарной петле» приводит к повышению способности организации достигать известных целей. Оно связано с рутинным и поведенческим научением. В рамках «одинарной петли» организации научаются без существенных изменений своих базовых устоев.
2. Обучение по «двойной петле» приводит к переоценке организационных целей, ценностей и убеждений. Этот тип научения включает изменение корпоративной культуры. «Двойная петля» включает научение организации и тому, как учиться.
Эволюцию подхода к освоению знаний можно обозначить 4-мя этапами.
· Знающие организации
· Понимающие организации
· Думающие
· Научающиеся
Научающиеся организации характеризуются такими культурными ценностями, ориентированными на человека:
1. каждый может быть источником полезных идей, так что персоналу должен быть открыт доступ к необходимой для него информации;
2. люди, стоящие ближе всего к проблемам, обычно располагают лучшими идеями относительно их разрешения, поэтому система наделения работников полномочиями должна пронизывать всю организационную структуру;
3. научение в организационной иерархии происходит как сверху вниз, так и снизу вверх, и может приносить пользу как менеджменту, так и простым работникам;
4. новые идеи очень важны, поэтому их выдвижение должно стимулироваться и вознаграждаться;
5. ошибки должны рассматриваться как возможности научения.
Последний пункт, касающийся научения через неудачи, является особенно важной ценностной ориентацией в корпоративной культуре научающихся организаций.
Реализации на практике процесса научения в организациях состоит
1. В развитии у менеджеров системного мышления, что подразумевает способность видеть связь между проблемами, событиями и данными в целом, а не воспринимать их как набор разрозненных элементов.
2. Научающиеся организации учат своих работников идентифицировать источники конфликтов, которые могут возникать между ними и другими сотрудниками, отделами и подразделениями, а также искусно и быстро вести переговоры и добиваться эффективных компромиссов.
3. Кроме того, менеджеры должны учиться вдохновлять своих подчиненных на переориентацию в приложении своих усилий, на перенос внимания с межличностных столкновений и политических интриг на существо разногласий.
4. Еще одна особенность научающихся организаций - развитие креативности персонала.
Креативность -- это способность вырабатывать уникальные подходы к разрешению проблем и принятию решений.
В генеративных научающихся организациях креативность является наиболее востребованным навыком или качеством.
Два критических параметра креативности, которые поддерживают и содействуют ее развитию -- это индивидуальная гибкость и желание рисковать.
В результате многие научающиеся организации в настоящее время учат своих работников тому, как критически пересматривать привычные приемы работы и изменять свое поведение, ограничивающее мышление.
В то время как традиционные организации концентрируются на новых способах применения старого мышления, научающиеся организации фокусируют внимание на помощи работникам в отказе от привычных схем работы и выработке мышления, выходящего за рамки обыденности.
5. Развитие ощущения личной эффективности, которое достигается через осознание личностных и организационных ценностей и упреждающего подхода к разрешению проблем.
6. Еще одна характерная черта научающейся организации -- это привитие работникам чувства эмпатии и внимания друг к другу.
Персонал учат смотреть на межличностные отношения в долгосрочной перспективе. Когда менеджеры или подразделения вступают в конфликт, это может привести к нескончаемым проблемам. Научающиеся организации учат персонал быстро восстанавливать отношения посредством обсуждения источников взаимного недопонимания, отказа от взаимных упреков, совместного разрешения проблем и поддержания уверенности в противоположной стороне и доверия по отношению к ней. Этот опережающий подход, основанный на эмпатии, гарантирует, что люди будут работать сообща над решением проблем организации
7. Работников генеративной научающейся организации учат тому, как анализировать последствия принимаемых ими решений и как изменять собственное поведение в случае необходимости.
Как любой живой организм, организация должна стать обучающейся и адаптирующейся, способной приспосабливаться к постоянно меняющейся бизнес-среде в условиях глобального мира.
Генеративное научение, характеризующееся установкой на непрерывное экспериментирование и обратную связь, должно непосредственно влиять на то, как персонал определяет и разрешает проблемы.
Научающиеся организации идут дальше простой адаптации к изменениям и стремятся предвидеть эти изменения и использовать их для самообучения.
Для самообучающихся компаний ориентация на непрерывное развитие должна стать жизненной стратегией.
А руководители здесь выступают, скорее, в роли исследователей и конструкторов, подобно легендарному Королеву, поощряющему в сотрудниках генерацию новых идей и эффективный обмен информацией.
Тогда команда хорошо понимает, как функционирует компания, создает коллективные ценности и совместными усилиями работает для достижения общих целей.
3 тренд - Тотальное качество, развитие сферы услуг
Комплексное управление качеством представляет следующее направление развития.
Это целостная философия, ориентированная на обеспечение клиентов товарами и услугами наивысшего качества, однако она предусматривает еще и использование весьма популярных сегодня методик, таких, как реинжиниринг, метод сравнения и наделение работников полномочиями.
Реинжиниринг состоит в радикальной перестройке процессов ведения бизнеса для достижения кардинальных улучшений в решающих областях деятельности.
Метод сравнения заключается в сопоставлении приемов работы компании и предоставлении ею услуг с другими подразделениями и организациями для определения тех изменений, которые дадут результаты высшего качества.
Наделение полномочиями состоит в предоставлении права принимать решения в сфере осуществляемых кем-либо операций и использовать необходимые ресурсы для осуществления действий при выполнении четырех основных условий: вовлечение работников, внедрение инноваций, доступ к информации и ответственность.
«Мы в Sony всегда были фанатами качества». Этот принцип Акио Морита стал победным для Sony и сегодня является решающим фактором выбора потребителей.
Высшей целью для компаний становится предоставление исключительного качества продукта, предложение превосходного уровня обслуживания клиентов.
Для многих компаний повышение качества продукта и сервиса становится все более эффективным инструментом увеличения объема продаж и прибыли.
Кто встанет у руля бизнеса?
Смена отраслей, из которых выходят управленцы, возглавляющие бизнес в разные времена, напоминает синусоиду.
В начале ХХ века на заре зарождения бизнеса руководителями становились те, кто владел производством, такие как Генри Форд.
С середины прошлого столетия бизнесом, а, следовательно, и миром завладели финансисты.
В настоящее время балом правит эра управленцев-маркетологов, ведь борьба за рынок происходит в умах потребителей.
Будущее бизнеса - за руководителями, специализирующимися в области управления персоналом: психологами, коучами, HR-специалистами, обладающими системой знаний и опытом в развитии человеческого потенциала. Именно люди являются сегодня самым ценным капиталом любого предприятия, и именно они способны создавать конкурентные преимущества бизнеса.
Исходя из этого можно сказать какие ключевые компетенции, знания и навыки сегодня востребованы у руководителей.
1. Смелость
2. Целостность в подходе к развитию бизнеса. Способность видеть все и в совокупности, многофункциональность. Бороться не со следствиями, а менять причины.
3. Способность разбивать большие и глобальные задачи на маленькие, обладать передаваемой точкой зрения.
4. Говорить с персоналом на одном языке (т.е. находить к каждому человеку свой подход), обучать, организовывать обучение
5. Обладать последовательностью в принципах наделения сотрудников полномочиями.
6. Создавать организационную культуру. Культуру дисциплины. Культуру стремления к новизне к творчеству, культуру развития и постоянного обучения.
Вывод
3 тренда, которые определяют развитие бизнеса на ближайшие 20 лет -
Плоские организации
Научающиеся организации
Организации высокого качества