Министерство науки и высшего образования Российской Федерации
Федеральное государственное бюджетное образовательное
учреждение высшего образования
«КУБАНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»
Факультет экономический
Кафедра экономики предприятия,
регионального и кадрового менеджмента
КУРСОВАЯ РАБОТА
Мотивация и стимулирование персонала организации
Краснодар 2018
СОДЕРЖАНИЕ
Введение
1 Теория и методика исследования мотивации и стимулирования персонала
1.1 Эволюция взглядов на мотивацию и стимулирование персонала
1.2 Методы мотивации и стимулирования персонала
1.3 Методы анализа и оценки мотивации и стимулирования
2 Оценка сложившихся технологий мотивации и стимулирования в ПАО «Банк ВТБ
2.1 Организационно-экономическая характеристика организации ПАО «Банк ВТБ»
2.2 Анализ основных социально трудовых показателей деятельности организации ПАО «Банк ВТБ»
2.3 Анализ и оценка мотивационной и стимулирующей систем ПАО «Банк ВТБ»
3 Предложения, рекомендации и мероприятия по совершенствованию мотивации и стимулирования персонала ПАО «Банк ВТБ»
Заключение
Список использованных источников
ВВЕДЕНИЕ
В современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством мобилизации имеющегося кадрового потенциала для обеспечения оптимального использования ресурсов. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.
В управление персоналом возросла роль личности работника. Соответственно и начало меняться соотношение стимулов и потребностей, на которые может опереться система стимулирования. Для мотивации сотрудников компании сегодня используют как материальные, так и нематериальные методы вознаграждения. Между тем, определенной картины о соотношении отдельных аспектов мотивационной сферы сотрудников и наиболее эффективных методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает.
Проблема мотивации персонала достаточно широко рассматривается в научной и публицистической литературе. Однако попытки приспособить классические теории мотивации к современности, во многом не систематизированы, что затрудняет практическое использование технологий и методов мотивации. Сложность практической организации системы мотивации персонала определяется так же слабой изученностью особенностей мотивации работников, занятых в отдельных отраслях экономики и видах производства.
Актуальность темы данной работы заключается в том, что путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.
Целью курсовой работы является изучение существующей системы мотивации персонала и разработка ее эффективного управления в ПАО «Банк ВТБ». мотивация стимулирование персонал
В связи с представленной целью курсовой работы был поставлен следующий ряд задач:
- рассмотреть теоретические аспекты мотивации и стимулирования персонала;
- проанализировать классические теории мотивации;
- проанализировать методы оценки системы управления мотивацией и стимулирование персонала;
- проанализировать и оценить систему управления мотивацией персонала, а также основные материальные и нематериальные методы стимулирования;
- разработка мероприятий по совершенствованию системы управления мотивацией персонала в ПАО «Банк ВТБ»;
- предложить ряд мероприятий по совершенствованию технологий и процедур стимулирования персонала для ПАО «Банк ВТБ».
Объектом исследования является мотивация и стимулирование персонала в ПАО «Банк ВТБ».
Предмет исследования - методы управления мотивацией, а также технология и процедуры стимулирования персонала в ПАО «Банк ВТБ».
В данной работе были использованы следующие теоретические и практические методы исследования такие как: методы анализа и синтеза, наблюдения и сравнительного анализа, экономико-статистический, а также изучение литературных источников.
В процессе написания данной работы были использованы следующая теоретическая и методологическая база:
- отчетность ПАО «Банк ВТБ» за 2015-2017 гг.;
- устав и кадровая политика ПАО «Банк ВТБ»;
- научная литература;
- статьи периодических изданий;
- научные труды
- ресурсы глобальной сети.
Данная работа включает в себя три главы, введение и заключение, список использованных источников. В первой главе рассмотрены методологические основы мотивации, во второй представлен анализ системы управления мотивацией персонала в ПАО «Банк ВТБ», в третьей главе разработан проект по совершенствованию системы управления мотивацией персонала на данном предприятии.
1 Теория и методика исследования мотивации и стимулирования персонала организации
1.1 Эволюция взглядов на мотивацию и стимулирование персонала
При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить данная организация, когда, как и кто, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы работников. К сожалению, руководители часто ошибочно полагают, что если некая организационная структура или некий род деятельности прекрасно «работают» на бумаге, то они также хорошо будут «работать» и в жизни. Но это далеко не так. Руководитель, чтобы эффективно двигаться навстречу цели, должен координировать работу и заставлять людей выполнять ее. Менеджеров часто называют исполнительными руководителями, потому что главный смысл их деятельности состоит в том, чтобы обеспечить исполнение работ ы данной организации.
Руководители воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации. В данном контексте, т.е. в отношении управления, можно дать такое определение:
Мотивация -- это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.
Эффективное управление невозможно без понимания мотивов и потребностей человека и правильного использования стимулов к труду. К примеру, некоторые люди в одних и тех же условиях работают с интересом и удовольствием, а другие недовольны, или для получения высокого результата одного человека нужно похвалить, а другому больше заплатить. Отсюда возникают вопросы о том, что движет человеком, что побуждает его к активной деятельности. Путь к эффективному управлению производством лежит через понимание мотивации к трудовой деятельности работника. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к работе, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления трудовыми процессами. Получается, что в отношении трудовой деятельности мотивация - состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации, то есть речь идет о процессе, происходящем в самом человеке, направляющем его поведение в конкретное русло, побуждает его вести себя в конкретной ситуации определенным образом.
В настоящее время основным мотивирующим фактором работников является желание иметь гарантированную заработную плату. При этом ни интенсивность, ни качество труда в расчет не берутся, преобладает желание иметь спокойную работу с небольшим, но гарантированным заработком, нежели интенсивную работу с высокой оплатой.
Под стимулированием понимается внешние инструменты активизации работников, то есть побуждение с помощью материальной или нематериальной заинтересованности. Таким образом, руководитель не может прямо повлиять именно на мотивацию сотрудника.
Ключевая цель мотивации и стимулирования заключается в том, чтобы добиться отождествления целей каждого работника с целями компании. Благодаря этому происходит стимулирование деятельности персонала и, как следствие, увеличение производительности. Если работник заинтересован и вовлечён в процесс, то он лучше выполняет свои трудовые обязанности.
Основные задачи мотивации и стимулирования:
– активировать развитие сотрудников, как профессионалов в своей области, обеспечить повышение их квалификации;
– обеспечить разумное финансирование затрат на оплату труда;
– создать постоянный штат квалифицированных работников, предупредить «текучку» кадров;
– сформировать условия для стимулирования работы всего персонала;
– привлечь в штат высококвалифицированных работников;
– задать ориентиры работников на решение стратегических задач предприятия [15].
На сегодняшний день все достаточно крупные компании уже давно освоили системы мотивации и стимулирования персонала, так как они понимают, что без эффективных работников фирма не может успешно существовать. Постепенно это понимание приходит и в более мелкие организации и необходимость применения инструментов стимулирования, в том числе материальных, воспринимается не как статья расходов, а как долгосрочная инвестиция.
Принципы - это то, на чем строится вся система мотивации и стимулирования персонала. Они могут быть зафиксированы в рамках конкретного предприятия в локальных документах, например, в положении о мотивации.
Симулирование персонала строится на следующих принципах:
1. Доступность - условия применения тех или иных инструментов и методов мотивации должны быть понятны, демократичны и доступны.
2. Ощутимость - работники должны чувствовать инструменты для стимулирования. Единого порога нет, ведь в разных организациях в каждом коллективе действенность стимула будет отличаться.
3. Постепенность - нежелательно утверждение завышенных вознаграждений, так как такой метод может принести только отрицательный опыт, ведь у работников сформируется новый нижний порог на уровне завышенного вознаграждения.
4. Минимизация временного разрыва между результатом труда и его оплатой - учащение вознаграждения (например, некоторые предприятия переходят на еженедельную оплату труда и в таком случае работник чувствует связь между результатами труда и вознаграждением, так как проходит немного времени). То есть необходимо добиваться, чтобы между заслугой работника и моментом поощрения прошло минимальное количество времени.
5. Комплексность - многие компании используют единственный вид стимулов - денежный, выплачивая работнику только заработную плату, премии и бонусы. Однако нельзя полностью отказываться от нематериальных поощрений, так как они имеют не меньшую силу влияния на поведение работника.
6. Сочетание позитивных и негативных стимулов - в настоящее время данный принцип смещается в сторону преобладания положительных мер.
Штрафы, санкции, страх потерять работу дают меньший эффект, нежели позитивные стимулы, например, премии.
Существуют два подхода к изучению теорий мотивации - содержательный и процессуальный. Первый подход основывается на исследовании содержательной стороны теории мотивации. Такие теории базируются на изучении потребностей человека, которые и являются основными мотивом их проведения, а, следовательно, и деятельности. К сторонникам такого подхода можно отнести американских психологов А. Маслоу, Ф. Герцберга и Д. МакКлелланда и К. Альдерфера.
Теория иерархии потребностей А. Маслоу - исходя из рисунка 1 по мере удовлетворения потребностей низших уровней, все более актуальными становятся потребности более высокого уровня (но это вовсе не означает, что место предыдущей потребности занимает новая, только когда прежняя удовлетворена полностью). Примечательно то, что удовлетворение потребностей идет строго снизу вверх. Иерархическая природа этих потребностей или целей означает, что «доминантная цель монополизирует сознание и определенным образом стимулирует и организует различные способности организма, потребные для ее достижения. Менее насущные потребности минимизируются, или даже забываются, или отрицаются» [7].
2. Двухфакторная теория Ф. Герцберга - появилась в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека. Он создал двухфакторную модель, которая показывает удовлетворенность работой.
Первая группа факторов (гигиенические факторы) связана с самовыражением личности, ее внутренними потребностями, а также с окружающей средой, в которой осуществляется сама работа. Например, условия труда, достаточная заработная плата, межличностные отношения на работе и т.п.
Вторая группа факторов мотивации связана с характером и сущностью самой работы. Руководитель здесь должен помнить о необходимости обобщения содержательной части работы. Например, успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы и т.д.
3. Теория МакКлелланда (теория заученных потребностей) - с учетом того, что низшие потребности уже удовлетворены, остаются высшие потребности, причем их структура сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, к признанию. При таком утверждении успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность.