Материал: Методы отбора персонала

Оценка наличных ресурсов. На этом этапе руководство должно определить, сколько человек занято выполнением каждой операции. требующейся для реализации конкретной цели, определить качество труда своих работников. Оценка будущих потребностей. На этом этапе осуществляется прогнозирование численности персонала для реализации краткосрочных и перспективных целей. Разработка программы удовлетворения будущих потребностей, то есть выбор средств для достижения целей. Программа должна включать конкретный график и мероприятия по привлечению, найму, подготовке и продвижению работников, требующихся для реализации целей организации. Следующим этапом планирования является прогнозирование численности персонала, необходимого для реализации краткосрочных и перспективных целей. Следует различать качественную и количественную потребность в персонале. Оба эти вида потребности в практике планирования численности рассчитывают в единстве и взаимосвязи. Качественная потребность - потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу. Общая потребность в персонале находится суммированием количественной потребности по отдельным качественным критериям. Задача определения количественной потребности в персонале сводится к расчету необходимой численности работников на определенный временной период. Определив свои будущие потребности, руководство должно разработать программу их удовлетворения. Для того, чтобы нанять соответствующих работников, руководство должно в деталях знать, какие задачи они будут выполнять во время работы и каковы личные и общественные характеристики этих работ. Эти знания получают посредством анализа содержания работы.

Этапы отбора персонала включают в себя несколько ступеней:

Предварительный отбор, беседа;

Заполнение анкеты;

Беседа по найму (собеседование);

Тестирование по найму;

Проверка рекомендаций и послужного списка;

Медицинский осмотр;

Принятие окончательного решения.

В зависимости от размера, деятельности предприятия, а также его целей при наборе и отборе персонала данные этапы могут меняться, дополняться или сокращаться.

.2 Методы отбора персонала

Отбор персонала является весьма ответственным этапом. Каждая организация подходит к его проведению исходя из своих целей и возможностей.

Существуют следующие основные методы отбора персонала:

Анкетирование

Собеседование

Тестирование

Анкетирование позволяет больше узнать о предыдущем опыте работы, профессиональных навыках и интересах кандидата.

Собеседование (интервью) является основным методом отбора кандидатов. Суть собеседования - активный обмен информацией между представителем организации и кандидатом на занятие вакантной должности. Цель собеседования - оценка профессионально важных деловых и личных качеств кандидата. [6, 167]

Задачи собеседования:

собрать полную информацию о кандидате с целью принятия решения о трудоустройстве;

дать кандидату всю открытую информацию о работе;

решить, сможет ли кандидат вписаться в сложившийся коллектив;

в случае принятия кандидата убедить его в правильности сделанного выбора.

Однако собеседование не является идеальным методом. Нет объективной оценки, интервьюер может сформировать стереотип «хорошего» кандидата, который и будет применять ко всем, не оценивая действительные достоинства.

В настоящее время все большую популярность приобретает тестирование. Тест может применяться с двоякой целью:

. для отбора претендентов, имеющих наибольшие шансы на успех,

. отсева претендентов.

В большинстве случаев тесты являются более надежными и достоверными в предсказании негативных результатов. В современной практике они используются как инструмент первоначального отсева и ограничения круга претендентов, тогда как окончательный выбор производиться с использованием менее формальных выводов.

3. Критерии отбора персонала

.1 Критерии качества отбора персонала

Критерии качества отбора персонала это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочему месту.

Отечественная и зарубежная практика оценки кандидатов на вакантную должность позволяет говорить о четырех основных этапах, определяющих содержание процесса оценки данного вида. К этим типовым этапам можно отнести: анализ анкетных данных, наведение справок об испытуемом работнике, проверочные испытания, собеседование. Центральным вопросом любой оценки является установление ее показателей (критериев). Они могут характеризовать как общие моменты, так и специфические нормы труда и поведения для конкретного рабочего места или конкретной должности.

При всем многообразии показателей оценки их можно условно разделить на несколько групп:

результативности труда;

профессионального поведения;

личностных качеств.

Критерии следует формировать так, чтобы они всесторонне характеризовали работника: образование, опыт, медицинские и личные характеристики. «Эталонные» уровни требований по каждому критерию разрабатываются исходя из характеристик уже работающих на предприятии работников, хорошо справляющимися со своими обязанностями. Отбор может быть невозможным, если список требований к работнику со стороны организации будет слишком велик. [7, 184]

Основные методы определения критериев отбора:

. проведение обследования всех поступающих на работу по данной специальности (без предварительного отбора) с использованием комплекса медико-психологических методов.

Через несколько месяцев на основании сравнительного анализа рабочих показателей новых работников устанавливаются показатели, по которым различаются успешные и неуспешные сотрудники. Эти показатели берутся за основу при установлении критериев, способных прогнозировать профессиональную успешность;

. выделение среди работников организации, работающих по данной специальности, группы успешных и группы неуспешных (например, выполняющих установленную норму выработки и не справляющихся с ней). Медико-психологическое обследование позволяет установить показатели, по которым выявлены достоверные различия между сравниваемыми группами. Эти показатели становятся критериями отбора;

. экспертная оценка, когда критерии отбора выделяются на основании опыта или интуиции специалиста (группы специалистов), хорошо знакомых с методами отбора и требованиями к должности, к работе;

. анализ работы (должности) и выделение на этой основе важнейших показателей, необходимых для успешной работы.

Анализ работы включает в себя:

. Анализ особенностей трудового процесса:

Что в целом представляет собой работа (что, где, когда, как, почему делается?)

Каков требуемый объем полномочий, связанных с принятием решений, необходимо ли творчество?

В чем специфика деятельности (индивидуальная, оперативная и т.п.), каковы ее продолжительность, требуемые физические усилия?

За что сотрудник отвечает (подчиненные, фонды, финансы)?

Какие требования предъявляются работой к навыкам, способностям, образованию, опыту, стажу, здоровью, мотивации?

Что представляют собой условия труда (физические, социальные, экономические)?

Кем проводится внутренний, внешний контроль?

. Анализ психологических особенностей деятельности:

Психологические функции, находящиеся под максимальной нагрузкой и имеющие наибольшую важность для работы;

Особенности восприятия пространства и времени;

Характеристики динамики и напряженности работы в различные периоды;

Необходимые характеристики внимания и способы его организации;

Характеристики точности, сложности, темпа, ритма выполнения операций;

Преимущественные установки в данном виде деятельности (скорость, надежность и пр.);

Требуемая быстрота формирования и изменения трудовых и профессиональных навыков;

Необходимый объем и характер запоминания информации, требования к памяти (достоверность, кратковременность, оперативность);

Требования к быстроте, гибкости, критичности мышления, скорости переработки данных и принятия решений;

Требования к надежности исполнителя;

Типичные ошибки;

Частота стрессовых ситуаций и требования к эмоциональной устойчивости;

Требования к волевым качествам (смелость, уверенность и проч.);

Требования к коммуникативным свойствам.

. Анализ необходимых деловых и профессиональных качеств:

Требования к способностям (психомоторным, экономическим, техническим и пр.);

Требования к чертам характера (принципиальность, уступчивость, оптимизм, настойчивость и пр.);

Требования к общей и профессиональной направленности личности; Требования к опыту;

Требования к психическим характеристикам (эмоциональность, возбудимость, внимательность, воображение);

Требования к знаниям, умениям, навыкам, квалификации;

Дополнительные требования к руководителям (способность принимать оперативные и нестандартные решения, быстро оценивать обстановку, добиваться поставленных целей).

Анализ работы позволяет:

определить требования к должности;

установить критерии отбора на соответствующие вакансии;

разработать должностные инструкции.

.2 Критерии отбора, применяемые к различным категориям персонала

Критерии отбора персонала для организации напрямую зависят от ценности работника.

Так, наименьшие требования предъявляются к специалистам низкой квалификации, которых в любой момент можно заменить.

Вряд ли мелкие и средние компании будут затрачивать много сил и средств на тестирование и тщательный отбор квалифицированных сотрудников, которые в избытке представлены на рынке труда или могут быть обучены необходимым профессиональным навыкам силами самой фирмы. Совсем другая методика применяется при отборе высококлассных специалистов, способных за счет своих уникальных знаний и личных качеств создавать для фирмы дорогостоящие продукты. К данной категории относятся генеральные и коммерческие директора, топ-менеджеры, главные бухгалтеры, ведущие инженеры-проектировщики и другие. Именно для перечисленных категорий кандидатов создаются тесты, деловые игры, проводятся многократные собеседования, а впоследствии подобные приемы отбора переносятся на остальных сотрудников.

Предположим, что на предприятии весь персонал подразделен на 2 категории:

административный персонал и производственный персонал.

Для сравнения критерий отбора составим таблицу 1, где рассмотрим основные критерии, предъявляемые работодателями на рынке труда.

Таблица 1

Оценка достоинств и недостатков различных источников внешнего набора персонала

Сравним два основных источника персонала, которыми на сегодняшний день пользуется большинство компаний.

Интернет и профильные СМИ

Рекрутинговые агентства

Для этого составим сравнительную таблицу 2.

Таблица 2. Сравнение достоинств и недостатков источников внешнего набора персонала