Статья: Методика исследования персонала при отборе кандидата на вакантную должность в процессе ротации

Кандидату предлагается самостоятельно оценить себя на проявление качеств, приведённых в табл. 3, по пятибалльной шкале по описанной выше процедуре.

При этом аналогично, в зависимости от предпочтений и приоритетов компании качествам, приведённым в табл. 3, могут быть назначены веса значимости. Например, знаниям в области современных строительных технологий и материалов, готовности выполнять работу иного профиля, помогать коллегам в выполнении работы и аккуратности выполнения работы отдаётся наибольшее предпочтение (вес значимости 0,15); знаниям правил техники безопасности, умению работать в коллективе; скорости выполнения работы, готовности нести ответственность за выполненную работу - чуть меньшая значимость (0,1); а отсутствию аллергической реакции на различные химические вещества, хорошей физической подготовке и умению правильно понимать и своевременно выполнять задания руководителя назначается вес

Получаемая по описанной ранее процедуре взвешенная оценка R, принимающая значения от 0 до 5, численно характеризует личностные и профессиональные качества кандидата на вакантную должность рабочего строительной специальности, учитывая приоритеты и предпочтения самой компании.

Таким образом, анкетирование в ООО «СК «Энергорезерв» - это не просто способ сбора информации о кандидате, но и личная оценка кандидатом своих личностных качеств и способностей. Причём оценка носит численный характер, что легко позволяет сравнивать кандидатов между собой и выбрать лучшего.

Для интерпретации анкеты, описанной выше, в качестве элемента системы ротации персонала предлагается также проводить оценку каждой бригады рабочих в целом. Таким образом, зная оценку эффективности работы каждого рабочего и оценку эффективности работы бригады в целом, можно принимать решения о ротации рабочих бригад. Процедура оценки бригады носит характер, аналогичный методикам, описанным выше (табл. 4).

Таблица 4 - Бланк оценки работы бригады

В ООО «СК «Энергорезерв» приведённые характеристики работы бригады практически равнозначно ценятся, поэтому вес значимости для каждого параметра составит 0,2 либо можно использовать среднеарифметическую оценку, что по своей сути одно и то же.

В ООО «СК «Энергорезерв» проводилась оценка эффективности работы двух бригад. Численные данные оценки приведены в табл. 5.

Таблица 5 - Оценка работы бригады 1 и бригады 2 ООО «СК «Энергорезерв»

Оценка работы бригады 1 рассчитывается как:

(5+3+5+4+5)/5=22/5+4,4

Оценка работы бригады 2 рассчитывается как:

(4+5+3+2+3)/5=17/5=3,4

Таким образом, численную оценку эффективности работы первой бригады (4,4) можно интерпретировать как «хорошо», а второй бригады (3,4) - как «удовлетворительно».

Оценка второй бригады невысока. Основные причины этому: большое число претензий клиентов к выполняемой работе, невысокая аккуратность работы и наличие дополнительных расходов. Поскольку бригада в ООО «СК «Энергорезерв» - это коллектив рабочих из, как правило, 11 человек, то для выявления причин низкой эффективности и способов её повышения необходимо анализировать деятельность каждого работника бригады.

Детальный анализ оценок позволяет выявить сильные и слабые стороны каждого из работников, а также всей бригады. Можно сказать, что оценки работы бригады являются интегрированным, многофакторным показателем, который влияет на производительность труда и в котором соединены квалификация и интересы персонала [5].

Зная конкретные «минусы» работы, могут приниматься различные управленческие решения по их снижению или устранению. Одним из таковых решений является решение о ротации персонала. Варьируя состав бригады, можно менять эффективность её работы в первую очередь и влиять на эффективность работы конкретных рабочих, а именно повышения качества, скорости, аккуратности выполняемой работы, в результате - снижения количества жалоб клиентов. К тому же, одним из важных параметров эффективности непосредственно для самой компании является малое количество ошибок, допускаемых рабочими при выполнении работы, соответственно, снижаются дополнительные расходы компании и увеличивается прибыль.

Информация, полученная в результате оценки персонала, может также служить базой для:

кадрового планирования;

расчетов потребности в дополнительном наборе;

составления программ повышения квалификации;

организации внутрифирменного замещения вакантных рабочих мест и должностей.

Литература

1. Герасимов Б.Н. Оценка деятельности менеджера по персоналу. Вестник Московского финансово-юридического университета. 2011. № 3. С. 154-164.

2. Калмыкова О.Ю., Гагаринская Г.П., Мюллер Е.В. Кадровый менеджмент. Самара, 2011. 328 с.

3. Чечина О.С. Методы оценки человеческого капитала и факторы его воздействия на инновационный потенциал отраслевой экономической системы. Вестник Самарского государственного экономического университета. 2014. № 8 (118). С. 79-83.

4. Герасимов Б.Н., Герасимов К.Б. Структура функционально - управляемого блока «управление оценкой специалистов». Основы экономики, управления и права. 2014. № 6 (18). С. 49-54.

5. Ермолина Л.В. Процессно-ориентированный менеджмент в процессе управления предприятием. Основы экономики, управления и права. 2013. №4 (10). С. 64-66.

6. Gerasimov B.N. Evaluation of the personnel manager. Bulletin of Moscow Financial and Law University. 2011. № 3. P. 154-164.

7. Kalmykova O.Yu., Gagarinskaya G.P., Mьller E.V. Human Resource Management. Samara State Technical University Press, 2011. 328 p.

8. Chechina O.S. Methods of assessing of human capital and factors of its impact on the innovation potential of industry economic system. Bulletin of Samara State Economic University. 2014. № 8(118). P. 79-83.

9. Gerasimov B.N., Gerasimov K.B. Structure of functional-controlled unit «expert estimates management» // Fundamentals of Economics, Management and Law. 2014. № 6(18). P. 49-54.

10. Ermolina L.V. Process-oriented management in the enterprise management // Fundamentals of Economics, Management and Law. 2013. № 4(10). P. 64-66.