Управленческие функции выделялись школой научного управления в отдельную сферу профессиональной деятельности.
Административная школа управления. Представители данного направления: А. Файоль, Л. Урвик, Дж. Муни), сформулировали основы науки об управлении, исходя из общих характеристик организации и закономерностей, которым она подчиняется. Были созданы универсальные принципы управления работой организации в целом, в том числе:
- рациональная система управления организацией;
- структура организации и управление работниками.
Административная функция рассматривалась Файолем как одна из функций управления (наряду с производственной, коммерческой, финансовой, кредитной и учетно-бухгалтерской функциями). Кроме того, Файоль показал, что административная функция реализуется на всех уровнях организации.
Файоль выделил 14 принципов управления:
1) разделение труда, благодаря которому удается повысить его производительность;
2) равновесие между полномочиями и ответственностью;
3) дисциплина;
4) единоначалие, при котором работник подчиняется только одному руководителю;
5) единство направления движения всех подразделений организации;
6) главенство общих интересов над личными;
7) достойное вознаграждение как условие верности работников;
8) равновесие между централизацией и децентрализацией;
9) иерархичность организации;
10) порядок во всем;
11) справедливость, представляющая собой сочетание доброты и правосудия;
12) стабильность персонала и недопустимость текучки кадров;
13) инициативность в построении и выполнении плана;
14) корпоративный дух — ощущение себя членом команды.
Представители этой школы выделяли три основные функции бизнеса: финансы, производство и маркетинг. Они полагали, что это разделение может лечь в основу оптимального деления организации на подразделения.
Школа человеческих отношений. Во второй трети XX века ведущие позиции в менеджменте как науке занимает школа человеческих отношений, которую также называют неоклассической школой (Г. Мюнстерберг, М. Фолетт, Э. Мейо и др.). Формирование этой школы было обусловлено тем, что принципы тейлоризма не могли удовлетворить потребности развивающегося капитализма: они не учитывали личности человека. Сторонники психологического подхода полагали, что основной акцент в менеджменте должен быть смещен на человека и человеческие отношения. Они исходили из того неоспоримого факта, что деятельностью человека управляют не экономические силы, а разнообразные потребности, причем деньги далеко не всегда способны эти потребности удовлетворить.
Конечно, этот подход является крайностью, поскольку процесс управления сочетает в себе самые разные аспекты. Однако эта крайность была закономерной: она представляла собой ответ на чрезмерный интерес к технологии, свойственный научному менеджменту.
Представители школы человеческих отношений исследовали процессы управления при помощи методов, разработанных в социологии и психологии. В частности, именно они первыми стали применять тесты и особые формы собеседования при приеме на работу.
Заслуги сторонников школы человеческих отношений очень велики. До них психология практически не располагала данными о том, как психика человека связана с его трудовой деятельностью. Именно в рамках данной школы были проведены исследования, которые существенно обогатили наши представления о психической деятельности.
Поведенческая школа. Традиции школы человеческих отношений были продолжены в рамках школы поведенческих наук (Р. Лайкерт, Д. Макгрегор, К. Арджирис, Ф. Герцберг), идеи которой впоследствии легли в основу такого раздела менеджмента, как управление персоналом. В основе этой концепции лежали представления бихевиоризма — психологического направления, рассматривавшего поведение человека как реакцию на стимулы внешнего мира. Сторонники этого подхода полагали, что эффективности производства можно достигнуть, только воздействуя на каждого конкретного человека при помощи различных стимулов.
Социальное взаимодействие, мотивации, характер власти и авторитет, организационная структура, лидерство - все это стало предметом изучения представителей поведенческой школы.
Эмпирическая школа. Эмпирическая школа в менеджменте стала новым этапом в развитии представлений об управлении. Наиболее заметными представителями этого направления были П. Друкер, Д. Миллер, Р. Дэвис.
В основе взглядов сторонников этой школы лежало представление о том, что любые рекомендации по управлению нельзя дать, если не было собрано достаточное количество конкретных данных, касающихся конкретной ситуации. Именно по этой причине данная школа была названа эмпирической. Эмпиризм — это особый подход к знанию, который предполагает уделять особое внимание опытным данным, которые затем обобщаются и объясняются. В рамках эмпирической школы решались два основных вопроса. Во-первых, это практические исследования деятельности менеджеров. Благодаря им они смогли сформулировать много достаточно ценных рекомендаций, вошедших в обиход современного менеджмента.
Во-вторых, эмпирическая школа предложила развернутую концепцию современного капитализма. На современном этапе, с точки зрения эмпирической школы, люди в капиталистическом обществе равны и имеют равные возможности в том, что касается получения и распределения прибыли. При этом практические исследования, проведенные сторонниками эмпирической школы, стали важным моментом в обосновании: они смогли со ссылкой на результаты практических исследований показать, что в структуре производственных отношений капиталистического общества произошли изменения.
Эмпирическая школа ориентировалась в основном на практические рекомендации руководителям.).
Школа социальных систем. Центром школы социальных систем стал Институт Карнеги, вокруг которого объединился ряд университетских ученых (Г. Саймон, А. Этциони и др.), не согласных с позицией эмпирической школы относительно теоретического компонента управления. И действительно, процесс управления — это социальное явление, а потому он может и должен изучаться при помощи научных методов.
Школа социальных систем рассматривает организацию как сложное образование, возникающее в результате взаимодействий людей. Человек в этой сложной системе социальных связей играет очень важную роль. При этом любая организация имеет свои цели, которые никогда не равны целям одной личности или совокупности целей составляющих ее людей. У любого человека есть потребности. Естественно, труд также должен приносить удовлетворение потребностей, иначе человек не стал бы трудиться. Эти предпосылки не противоречат положениям, высказывавшимся ранее исследователями управления. Новизна позиции школы социальных систем заключается в том, что она утверждает, что потребности человека вступают в противоречие с потребностями организации. Никакие наказания и материальные поощрения не могут ликвидировать этот конфликт, нельзя этого достичь и уделяя внимание человеку как личности. С точки зрения данной школы, задача руководителя заключается не в том, чтобы попытаться исключить конфликт, а в том, чтобы сгладить, уменьшить его последствия.
Современные исследования менеджмента. Можно выделить несколько основных направлений, в которых в настоящее время развивается наука об управлении:
1. В последние годы достаточно широкий резонанс получили исследования, посвященные организационной культуре. Организационная культура понимается как один из наиболее важных инструментов управления, опирающийся на традиции, ценности и принципы, выработанные как многовековой историей общества, так и в процессе взаимодействия людей внутри организации. С точки зрения этого подхода управление не должно строиться на принципах, противоречащих принципам, по которым существует общество. Если этого не будет, у человека может возникнуть внутренний конфликт, связанный с тем, что принципы общественной жизни противоречат тем принципам, которые установились внутри организации.
Не случайным является то, что данное направление исследований зародилось в Японии. Эта страна обладает уникальной культурой, существенно отличающейся от культуры европейских стран и близкой к ним культуры США. Именно поэтому японцы смогли заметить, что между традиционными ценностями и теориями управления существует противоречие (которое для европейцев не так очевидно, поскольку их теории формировались под влиянием ценностей европейского общества). Идея организационной культуры получила широкое распространение в Европе и США.
2. Еще одно перспективное направление в развитии менеджмента как дисциплины — исследование аспектов управления, связанных с международным сотрудничеством. В настоящее время можно утверждать, что формирование мировой экономики — уже свершившийся факт. Хотя далеко не все коммерческие организации выходят на мировой рынок, их деятельность все равно зависит от тенденций мирового рынка. Во-первых, зарубежные фирмы стремятся к покорению рынков других стран, а потому большинству организаций приходится вступать в конкурентные отношения с иностранными производителями. Во-вторых, национальные экономики теперь в гораздо большей степени зависят от экономик других стран и мировой экономики (достаточно вспомнить последствия мировых экономических кризисов). По этой причине международная экономика оказывается частью внешней среды любой организации.
3. Хотелось бы отметить и такую тенденцию в современном менеджменте, как рост исследований управления как системы. Идея системы до настоящего времени остается едва ли не самой продуктивной в менеджменте.
4. Наконец, большое внимание современный менеджмент уделяет влиянию технического прогресса на управление. Все более и более необходимым является учет технологических факторов и их взаимодействия с различными формами участия человека в производстве.
Менеджмент в России. Проблемы управления в России всегда играли важную роль. Однако первые российские исследования управления появились лишь в 20-е годы прошлого века. После Октябрьской революции проблемы управления были в центре внимания некоторых ученых, среди которых можно назвать А. К. Гастева, А. И. Берга, В. М. Глушкова, Л. А. Конторовича. Впрочем, особенности российской ситуации (государственная собственность на предприятия, плановая экономика, засилье коммунистической идеологии) накладывали отпечаток на исследования процесса управления, а в чем-то даже препятствовали становлению менеджмента как особой науки. По этой причине в исследованиях, посвященных управлению, главное место занимали вопросы, связанные с созданием единой системы управления хозяйством всей страны.
В СССР все экономические решения принимались на «верху», а руководителям предприятий их оставалось только реализовывать. Такая форма сохранялась вплоть до начала 90-х годов, когда на государственном уровне была признана частная собственность. Естественно, это привело к тому, что в России в настоящее время недостает хорошо подготовленных специалистов.
В последние два десятилетия XX века Россия постепенно стала превращаться в страну с рыночной экономикой. У истоков этого процесса стоял М. С. Горбачев, который начал радикальные реформы советского государства. Конечно, эти реформы продолжались долго, не принося особого результата — возможно, в силу того, что они не были достаточно радикальными. И действительно, после начала перестройки экономика России оставалась плановой, а промышленность и сельское хозяйство по-прежнему зависели от дотаций. Такое положение сложилось еще в СССР, где любые экономические цели достигались ценой любых затрат. На производство сырья и выпуск товара нередко затрачивались огромные средства, которые нельзя было покрыть за счет полученной прибыли, что привело к формированию бюджетного дефицита и снижению темпов экономического роста.
В настоящее время Россия переживает очень сложный период, и одной из объективных потребностей является подготовка специалистов-управленцев, которые обладали бы и широкими знаниями, и богатым опытом. За один - два года эту задачу решить нельзя. Однако уже намечаются некоторые изменения в этой сфере. И не последнюю роль в этом отношении играет зарубежный — европейский, американский и японский — опыт, поскольку он помогает нам разрабатывать свои собственные формы управления, которые не будут вступать с укладом российской жизни. Еще предстоит выработать основы предпринимательской культуры, которые соответствовали бы российским традициям. Можно утверждать, что этот процесс уже начался и его результаты (пусть даже небольшие) мы можем видеть уже сегодня.
Итак, мы рассмотрели основные положения менеджмента, сферы менеджмента, познакомились с историей развития науки и практики менеджмента.
Несмотря на разнообразие типов и видов менеджмента, им присущи общие основы, исходные положения и правила. Они называются принципами менеджмента.
Итак, принципы менеджмента - это основополагающие идеи и правила поведения руководителей по осуществлению своих управленческих функций.
Эти принципы есть отражение объективных закономерностей практики управления. Они определяют требования к конкретной системе, структуре и организации менеджмента. В соответствии с этими требованиями образуются органы управления, устанавливающие взаимоотношения между его уровнями, между организациями и государством, применяются те или иные методы управления.
Ведущий принцип менеджмента – оптимальное сочетание централизации и децентрализации управления. Его применение на практике означает, что за высшим уровнем управления закрепляются вопросы стратегического характера, а за низовое звеньями-оперативное управление. Реализация этого принципа решает проблему оптимального распределения полномочий при принятии управленческих решений.
Из этого основного принципа вытекают и другие:
принцип умелого использования единоначалия и коллегиальности в управлении. Он означает, что каждый работник строго отвечает за свой участок работы, за принятие им на своем уровне решения. Всю полноту ответственности за работу организации несет одно лицо – управляющий, директор, командир и т.д. В то же время к выработке управленческих решений привлекаются руководители разного уровня и разных подразделений, а также исполнители конкретных решений;
принцип научной обоснованности управления. Он означает, что управление должно осуществляться на основе применения науки;
принцип плановости, означающий, что деятельность организации, как текущая, так и перспективная, должна планироваться;
принцип сочетания прав, обязанностей и ответственности, т.е. работник должен нести ответственность только за те задачи, которые попадают в сферу предоставленных ему полномочий (прав принимать решения);
принцип демократизации управления. В современной экономике исполнители обладают высоким профессионализмом, образованием и квалификацией, а также общей культурой и потребностью участвовать в управлении производством. Привлечение персонала к управлению организацией есть реализация данного принципа.
Не следует полагать, что принципы есть некая догма. Экономическая жизнь общества не стоит на месте, она меняется, а вместе с изменением ре6алий хозяйствования претерпевают изменения и правила управления.
Так, на рубеже Х1Х-ХХ веков основатель школы научного менеджмента Ф.Тейлор сформулировал четыре принципа управления индивидуальным трудом рабочих:
- научный подход к выполнению каждого элемента работы;
- научный подход к подбору, обучению и тренировке рабочего;
- кооперация с рабочим;
- разделение ответственности за результаты между менеджерами и рабочими.
Эти принципы связаны с теорией «выжимания пота» Ф. Тейлора.
Основатель классической административной школы управления А. Файоль в книге «Общее и промышленное управление», опубликованное в 1916 году, перечислил следующие четырнадцать принципов управления: разделение труда, власть, дисциплина, единство командования, единство руководства, подчинение индивидуальных интересов общему интересу, вознаграждение, централизация, скалярная цепь (линия власти), порядок, равенство, устойчивость должностей личного состава, инициатива, честь мундира.
В 70-80 г. ХХ века под влиянием научно-технического прогресса и изменений, произошедших на мировых товарных рынках, сформировалась современная система взглядов на управление. Важную роль в развитии общества приобрели прогрессивные технологии, гибкость, динамичность и адаптивность к требованиям внешней среды. Приоритетным стало развитие отраслей, ориентированных на удовлетворение потребностей людей, что вызвало переход рынков на небольшие объемы работ и привело к образованию большого числа малых и средних предприятий. Система связей между ними стала значительно сложнее.
Под влиянием этих факторов сформировались новые положения парадигмы управления. Они заключаются в следующем:
- деятельность организации ориентирована на удовлетворение растущих потребностей людей, повышение качества;
- приоритетными направлениями работы организации становятся организационная культура и имидж;
- главным источником получения прибыли является персонал, обладающий знаниями и умениями;
- в работе руководителя организации доминируют социальные функции и мотивация персонала к труду.
Изменение парадигмы управления привело к изменению принципов управления организацией.
Принципы управления 90-х годов нацеливают внимание на социальный аспект управления: менеджмент направлен на человека, на то, чтобы усилия людей сделать более эффективными. К концу ХХ века практика выработала свои принципы. Вот некоторые их них:
- динамизм формирования и развития инноваций;
- целенаправленная активация деятельности людей, инновационной предприимчивости;
- гуманизация процессов труда; ориентация менеджмента не на процессы деятельности, а на конечные результаты;
- самоконтроль качества труда, продуктов и процессов деятельности в системе менеджмента;
- качество работы и продукции обеспечивается принципом добровольности, саморазвития и взаиморазвития, групповой деятельности, деловой активности, массового новаторства и творческого поиска;
- эффективность менеджмента обеспечивается соединением воедино факторов производства: капитала, информации, материалов, людей и организаций, самым главным из которых является человек;
- золотое правило управления – этика бизнеса; человек не только средство для достижения цели, он сам- цель менеджмента.
Отказ от управленческого рационализма классических школ менеджмента, основанного на утверждении, что успех организации зависит от рациональной организации производственного процесса, т. е. от воздействия управления на внутренние факторы производства.
Инновационность - важнейший критерий профессионализма руководителя. Она стала фактором, обеспечивающим выживаемость и стабильность организации в условиях быстро меняющихся факторов внутренней и внешней среды.
- социальная ответственность менеджмента как перед обществом в целом, так и перед персоналом организации и конкретным человеком. Для этого управленческая деятельность осуществляется таким образом, чтобы миссия организации и система ценностей совпадали с потребностями и интересами общества. Главным ориентиром деятельности все в большей степени становится не получение сверхприбыли, а интересы потребителя;
- отношение к людям как основному ресурсу, организации, что сделало социальный аспект управления приоритетным. Исследования, проведенные зарубежными учеными, показали, что в производственном процессе люди реализуют лишь от 5 до 15% своего интеллектуального потенциала. В связи с этим главной задачей социального менеджмента является формирование организационного климата, в котором проявляется и реализуется максимальный потенциал индивида;
- формирование организационной культуры (так называемая философия организации) должно обеспечить максимальное удовлетворение потребностей персонала (в т. ч. и руководителей) и заинтересованность в результатах работы. Для этого создаются условия для максимального раскрытия способностей работников и как специалистов, и как личностей, умеющих новаторски решать проблемы, преодолевать устаревшие традиции и стереотипы, отвечать за судьбу организации;
- формирование инновационных коммуникаций является важным условием повышения эффективности работы организации. Инновационность деятельности требует формирования открытых коммуникаций: персонал должен знать проблемы и перспективы развития организации, цели ее работы и мероприятия для их достижения. Достоверная, своевременная и исчерпывающая информация является основой для принятия правильных управленческих решений. Ее предоставление создает условия для привлечения персонала к совместной разработке целей и мероприятий для их реализации. Такой подход активизирует творческую активность персонала и демократические тенденции в управлении. Наличие инновационных коммуникаций является неотъемлемой частью организационной культуры нового типа;