Ежемесячная надбавка за ученую степень устанавливается муниципальному служащему на основании распоряжения руководителя и составляет: кандидата наук - 10 %, доктора наук - 20 % должностного оклада.
Основными показателями, которые учитываются при оценке итогов работы муниципального служащего, являются:
1. личный трудовой вклад в общие результаты работы и качество труда;
2. своевременное и точное исполнение планов работы, распоряжений, устных и письменных поручений и заданий вышестоящих в порядке подчиненности руководителей, данных в пределах их должностных полномочий;
3. оперативность, инициативность и творческое отношение к выполнению своих служебных обязанностей и внесение предложений для более качественного и полного решения вопросов, относящихся к компетенции соответствующих органов местного самоуправления города и (или) их структурных подразделений;
4. отсутствие фактов нарушения трудовой, исполнительской дисциплины, правил внутреннего трудового распорядка, умение организовать работу,
5. эмоциональная выдержка, бесконфликтность, создание здоровой, деловой обстановки в коллективе.
Размер денежного поощрения по итогам работы за месяц устанавливается в процентном отношении к должностному окладу и надбавке за особые условия муниципальной службы. В случае применения дисциплинарного взыскания муниципальный служащий не подлежит поощрению по итогам работы за месяц. Размер денежного поощрения по итогам работы за квартал, полугодие, год устанавливается в абсолютном выражении (в денежной сумме), исходя из сложившейся экономии по фонду оплаты труда.
Руководитель за выполнение особо важного и сложного задания может премировать муниципального служащего в пределах средств, учитываемых при формировании годового фонда оплаты труда. На все виды выплат муниципальному служащему, за исключением материальной помощи, начисляется районный коэффициент в размере 1,15.
Да?нный механизм поощрений и надбавок является не совсем объективным. К положительной стороне мотивации данного положения необходимо отнести то, что продвигаясь по должностной лестнице, служащий одновременно может увеличивать свой квалификационный разряд, получать надбавки за классный чин, а также получать надбавки за выслугу лет.
Результаты мониторингового исследования
С целью анализа мотивации труда служащего проведен социологический опрос, который способствовал выявлению ценностной ориентации коллектива и направленности мотивации. Исследование системы мотивации проводилось для определения зависимости эффективности предприятия от мотивационной деятельности. Для того, чтобы исследовать мотивацию в Администрации города Магнитогорска, среди сотрудников было проведено 2 опроса, в котором принимало участие 20 человек, 10 специалистов первой и второй категории (первая группа) и 10 ведущих специалистов и начальников отделов (вторая группа). Первый опрос основывается на методике Замфир, он отражает значимость факторов побуждения в профессиональной деятельности. Второй опрос отражает степень удовлетворенности трудом сотрудников. По результатам полученных данных предложены рекомендации по улучшению мотивации.
Первый этап - определение степени значимости факторов побуждения в профессиональной деятельности персонала, опрос № 1 (табл. 1).
Таблица 1. Степень значимости побуждений в профессиональной деятельности
|
Баллы |
Ответы |
|
|
5 |
Очень высокая значимость |
|
|
4 |
Достаточная значимость |
|
|
3 |
Средняя значимость |
|
|
2 |
Низкая значимость |
|
|
1 |
Очень низкая значимость |
Результаты специалистов первой и второй категории, полученные после проведения первого опроса (табл. 2).
Таблица 2. Результаты тестирования первой группы
|
Степень значимости |
Респонденты |
||||||||||
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
||
|
Баллы |
|||||||||||
|
1. Размер заработка |
4 |
5 |
5 |
5 |
5 |
4 |
4 |
3 |
4 |
4 |
|
|
2. Стремление к продвижению по работе |
4 |
5 |
5 |
4 |
4 |
4 |
3 |
3 |
5 |
2 |
|
|
3. Стремление избежать критики со стороны |
3 |
5 |
4 |
3 |
5 |
3 |
2 |
5 |
1 |
3 |
|
|
4. Стремление избежать возможных наказаний и неприятностей |
3 |
5 |
4 |
1 |
5 |
3 |
2 |
5 |
1 |
3 |
|
|
5. Потребность в достижении социального престижа уважения со стороны других |
3 |
5 |
5 |
4 |
5 |
4 |
3 |
5 |
3 |
2 |
|
|
6. Удовлетворение от са?мого процесса и результата труда |
4 |
3 |
5 |
5 |
5 |
5 |
3 |
5 |
3 |
3 |
|
|
7. Возможность наиболее полной самореализации именно в данной деятельности |
4 |
3 |
5 |
5 |
5 |
5 |
3 |
4 |
2 |
2 |
Данные ведущих специалистов и начальников отдела, полученные после проведения первого опроса представлены в табл. 3.
Таблица 3. Результаты тестирования второй группы
|
Степень значимости |
Респонденты |
||||||||||
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
||
|
Баллы |
|||||||||||
|
1. Размер заработка |
4 |
5 |
4 |
5 |
4 |
4 |
3 |
5 |
|||
|
2. Стремление к продвижению по работе |
3 |
1 |
3 |
2 |
2 |
1 |
2 |
1 |
|||
|
3. Стремление избежать критики со стороны |
3 |
3 |
4 |
1 |
2 |
3 |
2 |
4 |
|||
|
4. Стремление избежать возможных наказаний и неприятностей |
1 |
3 |
2 |
3 |
3 |
2 |
3 |
3 |
|||
|
5. Потребность в достижении социального престижа уважения со стороны других |
1 |
4 |
3 |
4 |
2 |
2 |
3 |
3 |
|||
|
6. Удовлетворение от самого процесса и результата труда |
4 |
4 |
4 |
4 |
3 |
4 |
5 |
3 |
|||
|
7. Возможность наиболее полной самореализации именно в данной деятельности |
3 |
5 |
4 |
4 |
3 |
5 |
5 |
5 |
Вычислить такие параметры как - внутренняя мотивация (далее ВМ); внешняя положительная мотивация (далее ВПМ); внешняя отрицательная мотивация (далее ВОМ).
где X - удовлетворение от самого процесса и результата труда;
Y - возможность наиболее полной самореализации деятельности.
где Z - Размер заработка; C - стремление к продвижению по работе;
V - потребность в достижении социального престижа и уважения со стороны других.
где F - стремление избежать критики со стороны руководителей и коллег;
N - стремление избежать возможных наказаний и неприятностей.
Результаты полученных расчетов представлены в табл. 4.
Таблица 4. Результаты подсчетов опроса первой группы респондентов
|
Номер респондента |
ВМ |
ВПМ |
ВОМ |
|
|
1 |
4 |
3.6 |
3 |
|
|
2 |
3 |
5 |
5 |
|
|
3 |
5 |
5 |
4 |
|
|
4 |
5 |
4.3 |
2 |
|
|
5 |
5 |
4.6 |
5 |
|
|
6 |
5 |
4 |
3 |
|
|
7 |
3 |
3.3 |
2 |
|
|
8 |
4.5 |
3.6 |
5 |
|
|
9 |
2.5 |
4 |
1.5 |
|
|
10 |
2.5 |
2.6 |
3 |
Анализ показателей по среднему арифметическому дает следующие результаты: среднее арифметическое ВМ специалистов первой и второй категории равно 3,95; среднее арифметическое ВПМ равно 4,03; среднее арифметическое ВОМ равно 3,35. Результаты подсчетов по второй группе опрашиваемых представлены в табл. 5.
Таблица 5. Результаты подсчетов по второй группе респондентов
|
Номер респондента |
ВМ |
ВПМ |
ВОМ |
|
|
1 |
3.5 |
2.6 |
2 |
|
|
2 |
4,5 |
3.3 |
3 |
|
|
3 |
4 |
3.3 |
3 |
|
|
4 |
4 |
3.6 |
2 |
|
|
5 |
3 |
2.6 |
2.5 |
|
|
6 |
4.5 |
2.6 |
2.5 |
|
|
7 |
5 |
2.6 |
2.5 |
|
|
8 |
4 |
3 |
3.5 |
|
|
9 |
3.5 |
2.6 |
2.5 |
|
|
10 |
5 |
3.3 |
2.5 |
Проделав те же самые расчеты по результатам ведущих специалистов и начальников отделов получим, что: ВМ=4,1; ВПМ=2,96; ВОМ=2,6. Согласно методике Замфир оптимальная мотивация констатируется при условиях:
1) ВМ>ВПМ>ВОМ;
2) ВМ=ВПМ>ВОМ.
Как показывает исследование в Администрации города Магнитогорска среди опрошенных _ оптимальная мотивация, однако, следует отметить, что для первой группы внешние факторы мотивации имеют большее значение, нежели внутренние, и наоборот для второй группы опрошенных (рис. 1).
Рис. 1. Значимость внутренней и внешней мотивации для двух групп
По данным результатам сделаем вывод, что сотрудники, занимающие более высокую должность, уделяют большее внимание психологическим аспектам мотивации, что, скорее всего, связанно с тем, что у них более высокая заработная плата. Также стоит отметить что, в обеих группах отмечается преобладание значимости внешних положительных факторов над внешними отрицательными факторами [27]. Из данного факта можно сделать вывод, что методы поощрения оказывают большее влияние, нежели методы санкций.