Введение
мотивация государственный служба
Успешное функционирование организации во многом зависит от руководителя, который в свою очередь должен уметь правильно управлять ресурсами, в том числе и человеческими. Сотрудники должны быть вовлечены в деятельность организации, готовы и хотеть выполнять свою работу. Руководитель также должен уметь правильно воздействовать на своих работников, ставить задачи и цели ясно, чтобы подчиненные четко представляли свои обязанности и выполняли работу эффективно, знали. что ждать от руководителя и т.п. Все это представляет эффективную систему мотивации труда.
В связи с тем, что деятельность государственных органов обладает особой спецификой, мотивация в государственном управлении становится более сложным и важным элементом. Специфика деятельности заключается в высокой степени ответственности и в тоже время устаревшими процессами организации труда и низкой материальной заинтересованностью работников. При правильном развитии и становлении системы мотивации можно повысить уровень продуктивности государственных гражданских служащих и должным образом организовать его, что в свою очередь приведет к более эффективному выполнению профессиональных обязанностей госслужащих и повышению лояльности государственного органа, государства в целом, интересов общества, снижению коррупции.
Говоря о государственной гражданской службе, она особо привлекательна для людей, стремящихся к приобретению стабильности в области трудовой деятельности, к защите их прав и свобод.
В итоге государственная служба имеет как привлекательные, так и отталкивающие стороны для части трудового населения. Предоставляемые государственной службой привилегии требуют и соответствующей отдачи от служащего, что включает в себя необходимость постоянно быть на чеку (внеплановый вызов на работу; срочность и важность выполнения задач, данных вышестоящим руководством; соблюдение требований о неразглашении информации, особенно той, что стоит под грифом «государственная тайна»), соответствие уровню квалификации, необходимость следить за сохранностью государственного имущества, готовность к внеплановым переводам (например, при сокращении занимаемой должности; завершение контракта и возможность его продления только в другой местности).
Исходя из вышесказанного, государство, учитывая интересы граждан, стремиться усовершенствовать, дополнить и скорректировать ряд программ, относительно государственной гражданской службы в России, используя при этом механизмы стимулирования труда. Интерес со стороны государства, прежде всего, выражен стремлением привлечь в государственные органы высококвалифицированных работников, пробудить в них желание полностью отдаваться трудовому процессу, не обходя вниманием интересы государства и его населения. Более того, оно руководствуется желанием получить максимальную отдачу от людей, которые находятся на госслужбе, а также активно способствовать борьбе с коррупцией и ее развитием.
Основные проблемы государственной гражданской службы в наше время, так или иначе исходят из трудностей, существующих в сфере регулирования труда госслужащих. В первую очередь это низкие заработные платы в сравнении с коммерческим сектором, и то, что вся система поощрения построена на выслуге лет. Более того, мотивы индивидов значительно изменились, а мотивация труда госслужащих осталась на низком уровне, так как простых регламентов и должностных инструкций уже недостаточно.
Исходя из всего вышесказанного, можно сделать вывод о том, что разработка и улучшение системы мотивации труда на государственной гражданской службе является актуальной темой в наши дни, более того затрагивает всю систему по совершенствованию государственной службы в нашей стране.
Объектом исследования являются социально-экономические, и правовые отношения, формирующиеся в процессе становления и развития системы мотивации труда госслужащих Российской Федерации, а также Французской Республики.
Предметом данного исследования будет система мотивации труда государственных гражданских служащих.
Целью данной работы является анализ, описание и сравнение системы мотивации труда госслужащих обеих стран на сегодняшний день.
Гипотезой данной работы является увеличение эффективности работы государственных гражданских служащих РФ путем имплементации передового зарубежного опыта.
Задачей работы является сравнительный анализ
механизмов стимулирования государственных служащих обеих стран, выявление
особенностей и схожих черт в системах.
Глава
1.Теоретические аспекты мотивации труда сотрудников государственной
гражданской службы
Применение механизмов стимулирования относительно человека - тонкий процесс. Человек индивид со своими потребностями, нуждами и моральными принципами. Для каждого человека существуют свои побудительные причины и цели к стремлению находиться на государственной службе и выполнять свой государственный долг. Поэтому в кадровой политике по мотивации необходимо учитывать интересы каждого, уметь подстраиваться под потребности и нужды сотрудника, учитывая внешние (законодательство, кризис в стране) и внутренние факторы (корпоративная, организационная культура гражданских служащих), влияющие на государственную гражданскую службу.
Стимулирование персонала является функцией управления и определяется совокупностью причин, благодаря которым задается поведение персонала, поддерживается его трудоспособность. Доказано, что чем сильнее мотивация и стимулирование сотрудников организации, тем выше показатели их деятельности.
При проведении политики, направленной на стимулирование труда, выраженной в качественных и количественных показателях, которые равносильны в эффективном исполнении, применяются виды мотивации, которые учитывают особенности персонала.
Существует следующая классификация мотивации:
внешняя мотивация - вид мотивации, не связанный с содержанием какой-либо деятельности, а основывается на внешних обстоятельствах (отпуск, награда, социальная защита и т.д.);
внутренняя мотивация - это вид мотивации, который связан с сутью деятельности (положительные эмоции, опыт, признание, самореализация, интерес, обучение новым методам и т.д.);
положительная мотивация - базируется на стимулах, несущих положительный эффект (эффективно выполненные задачи, могут способствовать повышению в должности, прибавке к зарплате, признанию коллектива, премированию и т.д.);
отрицательная мотивация - ее основой являются отрицательные стимулы (нарушение обязанностей и нанесение ущерба подручным материалам, оборудованию в процессе трудовой деятельности, повлечет за собой денежное взыскание, осуждение коллектива, недовольство клиента, штрафные санкции, увольнение и т.д.);
устойчивая мотивация - естественные потребности человека (утоление чувства голода, жажды, возможность одеваться, обуваться и т.д.);
неустойчивая мотивация - данный вид мотивации нуждается в постоянной внешней поддержке и напоминании (перестать курить, вести здоровый образ жизни и т.д.).
Более того, мотивация может быть материальной (стремление к увеличению дохода, заработной платы или более высокому уровню жизни) и нематериальной (уважение коллег, карьерный рост).
Следует отметить, что противоположные типы мотивации могут действовать не поочередно, а также не имеют четких границ, так как нередко выполняя свою работу сотрудник может руководствоваться, например, как внутренними мотивами, так и внешним стимулом.
В процессе мотивации и стимулировании трудовой деятельности граждан, которые находятся на госслужбе, государством применяется множество моделей, принципов, тактик, которые учитывают их потребности, нужды и затрагивают их личный интерес (начиная с оплаты труда и заканчивая обеспечением полного соцпакета). Способы применения мотивационных моделей персонала зависят от роли государственного органа (учреждения), от его грамотно позиционируемой политики по стимулированию трудового процесса, а также от выделяемого финансирования на развитие и стимулирование сотрудников государственных органов. От грамотного и эффективного применения государственных программ в области мотивации гражданских служащих Российской Федерации зависит в целом не только выполнение должностных обязательств каждого из сотрудников, но и слаженность работы всей государственной системы. Чем профессиональней будет штат государственных служб Российской Федерации, тем успешнее будет проводиться политика государства.
Государственная гражданская служба обладает рядом особенностей, которые непосредственно влияют на процесс стимулирования труда:
Гражданские госслужащие, прежде всего, в своей деятельности должны быть ориентированы на общенациональные интересы, на их удовлетворение, а также на развитие и укрепление всемирного государственного и общественного строя. Например, главный контролер-ревизор в органах Федеральной службы в области финансово-бюджетного надзора отслеживает соблюдение организациями бюджетного законодательства с целью обеспечения контроля над бюджетными средствами, отслеживает их использование по целевому назначению, пресекает возникновение коррупционных схем.
Согласно законодательству Российской Федерации, должности на государственной гражданской службе делятся на 4 категории, каждая из которых, в свою очередь, делится на 3 - 4 группы. На каждое должностное лицо возлагается повышенная ответственность за принятые ими решения, за их реализацию, последствия и полученный эффект от их применения. В случае нарушения правил государственной службы, виновник предстает перед законом, согласно которому определяется дисциплинированное взыскание, порядок его применения или возможность его обжалования.
Строгое регламентирование трудовой дисциплины и норм управления (наличие штатного расписания и прописанных норм управления обеспечивает дисциплину в организации и способствует защите прав госслужащих согласно законодательству, но и четко отслеживается их соблюдение, а в случае их нарушения или игнорирования приравнивается к нарушению правил несения государственной службы).
Гражданские госслужащие вынуждены постоянно применять и проявлять интеллектуальный и творческий потенциал при исполнении своих обязанностей, решении поставленных задач, принятии решений, за которые несут высокую степень ответственности, но при этом оплата за соответствующий труд намного ниже, чем в негосударственных структурах (коммерческих).
Перечисленные выше особенности государственной гражданской службы указывают также и на то, что мотивация госслужащих имеет свои особенности, отличающие ее от мотивации в коммерческом секторе. Например, механизм стимулирования труда в государственном секторе в большей степени основывается на административно-командных стимулах, то есть деятельность государственных гражданских служащих имеет свой строгий регламент, а в основе ее лежит комплексная система социально-экономических отношений между сотрудниками.
Государственной гражданской службе также присуща особенность, затрудняющая процесс мотивации труда сотрудников. К примеру, чиновник, от которого мало что зависит, не будет использовать свои властные полномочия в личных целях (конфликт интересов), что, с одной стороны приостанавливает интерес к работе сотрудника, а с другой стороны, останавливает рост коррупции.
Деятельность Государственных органов зависит от того, насколько слаженно работают гражданские служащие, насколько оперативны их действия, а также от их квалификации, организованности, опыта, умений, креативности, всестороннего развития и так далее. Все эти качества развиваются благодаря кадровой политике по мотивации и стимулированию персонала организации. У гражданских служащих развиваются познавательные способности, способствующие расширению кругозора, раскрытию творческих способностей, что проявляется в креативном походе к решению важных и сложных задач, к разработке и предложению по реализации проектов, программ общественной и государственной значимости для Российской Федерации.
Глава 2. Механизмы материального и
нематериального стимулирования государственных гражданских служащих в РФ
2.1 Обращение к истории:
Стимулирование гражданских служащих в СССР
Примечательной особенностью системы государственного управления СССР было то, что в советский период не было официального понятия «государственный служащий». В годы СССР действовали совершенно иные политические институты, отличающиеся от тех, которые мы наблюдаем сегодня. Поэтому по категории госслужащих в СССР практически нет научных исследований.
Служащим назывался любой человек, который занимался умственной деятельностью и не являлся рабочим или крестьянином. В основном это были и работники государственного аппарата, члены партии, профсоюзов и т.д. Кроме того, к служащим причисляли и тех, кто не был задействован на производстве, например, работники сферы образования, медицины.
Постараемся определить, какими мерами стимулировались в СССР работники государственного аппарата управления.
Отдельного внимания заслуживают методы стимулирования, практиковавшиеся в период НЭПа. Такой метод как начисление премий использовался не только в производственной сфере, но также и в непроизводственной, в которой осуществляли свою деятельность служащие. Использование премиального стимулирования было обусловлено не только экономическими причинами: страна нуждалась в кардинальном изменении всех сфер жизни общества, что было важно с социальной и политической точек зрения. А для исполнения этих изменений нужна была особо эффективная работа госслужащих.
За то, что служащие в Рабоче-Крестьянской инспекции находили неучтенное имущество, вскрывали факты преступлений, им назначалась премия. Премиальный фонд формировался из средств и имущества, изъятых в результате обнаружения незаконности их использования и составлял 7% от этих средств.
Существовали сферы деятельности, в которых вопрос премирования служащих имел стратегическое значение: рыбопромысловый надзор, охрана природных ресурсов (например, леса и лесоматериалов).
Также применялись различные льготы при уплате налогов, оплате услуг, плате по тарифам. Для работников государственных учреждений устанавливался минимальный размер платы за жилье. Компенсировались транспортные затраты в отпусках - до 50% стоимости билетов.
В 1930 г. вышло постановление о том, что служащие могли получить дополнительную жилплощадь.
В последующие годы одним из нематериальных методов стимулирования было формирование образа престижности работы в государственном аппарате. Существовавшие тогда инструменты информационного вещания, подконтрольные цензуре, такие как газеты, телевидение, кинематограф, возвышали партийных работников. Такое информационное влияние формировало социальное мнение. Уже одно нахождение на службе в обкоме, исполкоме, наркоме партии стимулировало работников крепко держаться за свой пост и прилагать усилия, чтобы быть хорошим работником.
Держаться за службу побуждала и материальная привлекательность должности: партийные работники зарабатывали больше, чем другие работники, например, в то время, когда в 1945 г. заведующий отделом имел оклад от 500 до 900 рублей, первому секретарю горисполкома начисляли 1300 рублей.