Материал: Лекція АМ

ЗМІСТ

Вступ

Лекція 1. Теорія адміністративного менеджменту

Лекція 2. Система адміністративного менеджменту та апарату правління

Лекція 3. Планування в адміністративному менеджменті

Лекція 4. Організовування діяльності адміністрації

Лекція 5. Мотивування та контроль працівників апарату управління

Лекція 6. Конфлікти та стресові ситуації в апараті управління організації

Лекція 7. Адміністративні методи управління

Лекція 8. Адміністрування управлінських рішень

Лекція 9. Сучасні технології адміністративного менеджменту

ВСТУП

Метою вивчення дисципліни є підвищення ефективності управління організаційними структурами завдяки правильному використанню менеджерами різних рівнів принципів та інструментів адміністрування, створенню цілісної системи адміністративного управління організацією.

Завданнями вивчення дисципліни є:

• вивчення термінологічної бази з адміністративного менеджменту;

• обґрунтування ролі адміністрації та менеджера-адміністратора в системі адміністра­тивного менеджменту;

• вивчення функцій та процесу адміністративного менеджменту;

• формування вмінь щодо планування та організовування адміністративної роботи;

• обґрунтування вибору форм і методів адміністративного впливу на підлеглих;

• вивчення форм адміністративного контролювання та регулювання діяльності;

• формування інформаційно-адміністративного забезпечення роботи організації.

У результаті вивчення дисципліни у студентів мають бути сформовані спеціальні професійні, соціальні та особистісні компетенції, накопичені знання щодо формування та функціонування механізмів адміністрування у процесі управління організаціями, сукупності функцій і методів адміністрування, що зумовлюють відповідні управлінські взаємовідносини в органах управління організацій різних форм і сфер діяльності.

Лекція 1. Теорія адміністративного менеджменту Зміст лекції

1. Історичні передумови та еволюція адміністративного менеджменту.

2. Принципи адміністративного управління.

3. Концепції адміністративного менеджменту.

1.Історичні передумови та еволюція адміністративного менеджменту.

Розвитоктеорії і практики менеджменту прийняторозглядати з виділеннямпідходів і шкілуправління. Проте, не іс­нуєєдиноїкласифікаціїцихшкіл та підходів. Так, наприкладP.M. Фалмерісторичноподіляєпідходи до управління на три ос­новнішколи:

- науковеуправління, щопідкреслюєважливістьуправлін­ня;

- людськівідносини, щовраховуютьлюдськіаспектиефе­ктивності;

- адміністративнеуправління, щоробитьнаголос на аспек­тикоординації в процесіуправління.

Дж. О'Шонессі, розглядаючипринципиорганізаціїуправ­лінняфірмою, групуєшколиуправління за такими підходами:

- класичнийпідхід;

- теоріялюдськихвідносин, біхевіористськийпідхід;

- системнийпідхід;

- ситуаційнийпідхід.

Найпоширенішимгрупуваннямрозвиткушкіл менеджменту прийнятовважатигрупування А. Мескона, М. Альберта, Ф. Хедоурі в праці "Основи менеджменту". За цимгрупуваннямвиділяють:

- школу науковогоуправління;

- класичнуабоадміністративну школу управління;

- школу людськихвідносин;

- поведінкову школу;

- школу науки управлінняабокількіснийпідхід.

У процесірозвитку менеджменту можнавиділити 4 етапи:

1 етап – діловеадміністрування (з 1880 р.) – основоположнийетап, пов'язаний з розвиткомшколинауковогоуправління й адміністративногоуправління. Це один з основнихелементівуправління персоналом в успішнопрацюючомупідприємстві. Йоговизначаютьнауковий менеджмент Ф.Тейлора, бюрократіяМ.Вебера і функціональнийпідхідА.Файоля.

2 етап – менеджмент людськихресурсів (з 1930 р.) – пов'язаний з розвиткомконцепціїлюдськихвідносин на виробництві Элтона Мейо і Мері Паркер Фоллет, а такожнауковимидослідженнями Дугласа Мак-Грегора. Їхдослідження довели, щоефективністьпідприємствазалежитьвідлюдського фактора (персоналу, керівництва), і дали можливістьпідвищитипродуктивністьпраці шляхом впливу на людину, а не змінами у виробництві.

3 етап – менеджмент бізнесу (з 1945 р.) – характеризуєтьсяпідходомП’єраС.Дюпона й Альфреда П.Слоана, щоспочатку 20-х рр. ХХ ст. впершерозробилиорганізаційніпринципидецентралізації для великого бізнесу. Ученірозуміли, що для успішногорозвиткунеобхідноорієнтуватися на зовнішнізміни (споживача), і таким чином визначилирозвиток менеджменту відзамкнутості до відкритості. Тим самим вони визначилиінтенсивнийрозвиток маркетингу. Пізнішецейпідхідвикористовувалипідприємціусьогосвіту. На цьомуетапірозвитку менеджменту загальною стала орієнтація на одержаннянайбільшогоприбутку і гнучкість у задоволенні потреб споживача.

4 етап – соціальний менеджмент (з 1970 р.) – сучаснийетапрозвитку менеджменту, щопов'язаний з ім'ямПітераДрукера. Вінвважав, щокожнепідприємствокрімодержанняприбуткуповинневизначити свою мірусоціальноївідповідальності перед суспільством. Сучаснийетапрозвитку менеджменту поєднує й ефективнеділовеадміністрування, і менеджмент людськихресурсів, і менеджмент бізнесу для гармонічногорозвиткусуспільства.

2.Принципи адміністративного управління.

Принцип – маяк, який допомагає орієнтуватися(А.Файоль). Вони гнучкі і мобільні, їх застосування залежить від мінливих обставин, від складу працівників, специфіки підприємства тощо.

Принципи Файоль поділив на 3 групи:

• Структурні

• Процесуальні

• Результативні

Структурні принципи:

1. Поділ праці(спеціалізація) – необхідний для ефективного використання робочої сили, до всіх видів робіт, як управлінських так і виконавчих, однак він доцільний до певного рівня, при досягненні якого він не приносить бажаного результату

2. Влада і відповідальність – на думку Файоля останнє є наслідком першого(влада дає не права, а відповідальність). Він вважає, що владу пов’язує офіційний(заснований на займаній посаді) і особистий(що об’єднує в собі сплав розумового розвитку, досвіду, морального рівня, навичок за видом діяльності) чинники. Тобто згідно даного принципу апарат управління базується на відповідальності.

3. Відповідальність являє собою зобов’язання виконувати завдання і забезпечувати їх задовільне завершення. Інструментом влади є повноваження, тобто право розпоряджатися ресурсами підприємства і спрямовувати зусилля працівників на виконання доручених завдань. Найбільш оптимальним є, коли повноваження керівника співпадають його відповідальності.

4. Централізація. Рішення приймаються в основному на верхніх рівнях управління і потім реалізуються найбільш низькими, що дає змогу реалізувати принцип єдиноначальності. Не вдаючись до терміну «централізація влади» Файоль говорить про рівень концентрації чи роззосердження влади. Конкретні обставини будуть визначати який варіант дасть кращий загальний результат. Вибір правильного співвідношення між централізацією і децентралізацією на кожному конкретному підприємстві дозволяє досягти найбільш оптимального(найкращого) результату.

5. Єдність керівництва. Види діяльності, що передбачають досягнення однієї і тієї ж мети повинні мати одного керівника і керуватися єдиним планом. Подвійне керівництво може виникнути, на думку Файоля, лише внаслідок неправильного змішання функцій і недосконалого розмежування їх між підрозділами. Файоль підкреслював «Один керівник і єдиний план для сукупності операцій, що мають спільну мету»

6. Єдиноначальність. Працівник повинен одержувати розпорядження та вказівки від свого безпосереднього керівника. Єдиноначальність має переваги у порівнянні із колегіальністю, оскільки забезпечує єдність точки зору, єдність дії і єдність розпорядництва.

7. Скалярний ланцюг(ієрархія). По визначенню Файоля «ланцюг керівників». Від найвищого до найнижчого рангу, від якого не потрібно відмовлятись, але яку слід скоротити, якщо занадто ретельне дотримання може завдати шкоди підприємству. Раціональна структура управління організацією вимагає наявності не лише ієрархії, але й горизонтальних зв’язків.

Принципи процесу

8. Дисципліна. Це повага угод, розрахована на те, щоб забезпечити покору,старанність, енергійність і зовнішній прояв поваги. За Файолем керівник має показувати приклад дисципліни

9. Винагорода. Методи стимулювання праці повинні бути справедливими і забезпечувати максимально можливе задоволення співробітника і роботодавця.

10. Корпоративний дух. «У єднання сила» - Файоль

11. Підпорядкування приватних інтересів загальним. Інтереси службовця чи групи службовців не повинні ставитися вище інтересів підприємства

12. Принципи кінцевого результату

13. Порядок. «Всьому(кожному) своє місце і всі (кожен) на своєму місці». Файоль поділяє порядок на матеріальний та соціальний

14. Стабільність робочого місця.Файоль вважав, що зайва плинність кадрів є одночасно і причиною і наслідком поганого управління і вказував на пов’язані з цим небезпеки і витрати

15. Ініціатива. За визначенням Файоля – це обмірковування і виконання плану. «Ініціатива забезпечує задоволення кожній мислячій людині».

3. Концепції адміністративного менеджменту.

Однією з найбільш корисних ідей в історії людства вважається концепція бюрократії, розроблена на початку 1900-х років німецьким соціологом Максом Вебером.

Концепція бюрократії була сформульована Максом Вебером до появи роботи АндріФайоля «Загальне і промислове управління» (1916), тобто не можна говорити про те, що він є послідовником А.Файоля, тим більше й об'єкт його дослідження трохи відрізняється.

Основна робота М.Вебера «Теорія суспільства й економічна організація» (1920 р.) присвячена проблемі лідерства і бюрократичній структурі влади.

Розробивши концепцію бюрократії, Макс Вебер уперше:

1) показав неминучість бюрократії;

2) проаналізував її недоліки;

3) представив і описав ідеальний тип бюрократії.

Відмітні характеристики ідеального (раціонального) типу бюрократії, за М.Вебером:

1) чіткий поділ праці, що призводить до появи висококваліфікованих фахівців у кожній посаді;

2) ієрархічність рівнів управління, при якій кожний нижчестоящий рівень контролюється вищестоящим рівнем і підпорядковується йому;

3) наявність взаємопов'язаної системи узагальнених формальних правил і стандартів, що забезпечує однорідність виконання співробітниками своїх обов'язків і скоординоване вирішення різних задач;

4) дух «формальної знеособленості» при виконанні офіційними особами своїх посадових обов'язків («деперсоніфікація» виконання посадових обов'язків);

5) здійснення наймання на роботу в строгій відповідності з технічними кваліфікаційними вимогами. Захищеність службовців від довільних звільнень.

Таким чином, бюрократія – тип організації, для якої характерний високий ступінь поділу праці, чітка управлінська ієрархія, правила і стандарти, показники оцінки роботи, принципи наймання співробітників, що будуються на його компетентності.

Бюрократію представляють звичайно у вигляді піраміди з вищим керівництвом на вершині:

• Ланцюг команд тягнеться від вершини до фундаменту піраміди, що створює передумови для скоординованого прийняття рішень.

• Контроль здійснюється «згори» і поширюється вниз за ієрархією бюрократичної піраміди.

• Робота за правилами робить виконання обов'язків рутинною справою. З переходом на більш високі рівні правила починають охоплювати більш широке коло діло і вимагають гнучкості в їхній інтерпретації.

• Кожній посади в бюрократичній ієрархії відповідає визначена і фіксована заробітна плата.

• Природним явищем вважається службова кар'єра, що полягає в професійному зростанні і просуванні службовими сходами.

• Просування нагору за ієрархією можливо на основі здібностей, старшинства або комбінації обох факторів.

• Приватне життя службовця відділене від службової діяльності на робочому місці, відмежовується від неї фізично.

• Жоден зі службовців не володіє службовими приміщеннями, а також обладнанням та іншими засобами, з якими вони працюють.

М.Вебер називав таку структуру раціональною, оскільки передбачається, що прийняті рішення мають об'єктивний характер.

М.Вебер вважав, що бюрократична модель повинна забезпечити швидкість, точність, порядок, визначеність, безперервність, передбачуваність.

М.Вебер вважав, що якщо всі процедури у підприємстві будуть чітко прописані і вибудовані в чітку послідовність, а воля і бажання окремих людей будуть цілком виключені, то така організація буде високоефективню і гнучкою.

Більшість сучасних організацій (органів публічної влади, підприємств, установ і інших некомерційних організацій) являють собою варіанти бюрократичних структур. Для багатьох з них бюрократична структура досить добре підходить, оскільки забезпечується об'єктивність прийнятих рішень, що дозволяє бюрократії адаптуватися до змін, що відбуваються. А просування працівників на основі їх компетентності сприяє забезпеченню постійного припливу висококваліфікованих і талановитих фахівців і технічних службовців.