Материал: Л_№8_Планування_потреби_в_персоналі

- частка купівельних виробів у базовому й плановому періодах відповідно, %;

в) поліпшення використання робочого часу:

, де

- кількість робочих днів у базовому й плановому періодах відповідно;

г) підвищення якості:

, де

- базовий і плановий відсотки браку.

3 Сумарна умовна економія кількості персоналу визначається за формулою

,

де - зміна кількості персоналу під впливом і-го фактору.

4 Планова кількість персоналу ( ) визначається як різниця між вихідною кількістю персоналу й сумарним умовним скороченням кількості персоналу, що досягається завдяки здійсненню низки заходів технічного й організаційного характеру:

.

5 Проводиться оцінка зростання продуктивності праці (∆ПП), обумовленого скороченням кількості персоналу.

^.

^{6 Вплив окремого фактору на зміну продуктивності праці визначаємо за формулою}

.

Метод планування продуктивності праці на основі трудомісткості виробничої програми. Планування продуктивності праці при даному методі здійснюється прямим рахунком на основі трудомісткості виробничої програми. Між показниками продуктивності праці й трудомісткості продукції існує такий взаємозв'язок:

, ,

де ∆ПП - приріст продуктивності праці до базисного рівня, %;

∆Т - зниження трудомісткості продукції порівнянне з базисним рівнем, %.

Застосування даного методу припускає наявність на підприємствах науково обґрунтованих норм часу й відрядних розцінок на всі види робіт, точний облік витрат праці. Планування продуктивності праці ґрунтується на зниженні трудомісткості продукції (робіт) та поліпшенні використання робочого часу.

Збільшений метод планування продуктивності праці. Даний метод дозволяє приблизно оцінити рівень продуктивності праці у плановому періоді. Він ґрунтується на зв'язку продуктивності праці з іншими параметрами, що характеризують стан виробництва на підприємстві (наприклад, величина втрат робочого часу, внутрішньозмінні простої). Знаючи величину цих параметрів у плановому періоді, можна розрахувати значення продуктивності праці. Для встановлення характеру й кількісного вираження застосовуються економіко-математичні моделі.

Зростання продуктивності праці є ефективним інструментом забезпечення скорочення або стабілізації кількості персоналу підприємства.

4 Планування кількості персоналу

Усі працівники, які беруть участь у господарській діяльності під­приємства на основі трудового договору (контракту, угоди), а також інших форм, що регулюють трудові відносини працівника з підприємством, становлять його трудовий колектив.

При плануванні кількості персоналу розрізняють явочний, обліковий, середньообліковий персонал.

Явочний персонал – кількість робітників, які щодня мають бути на робочих місцях для забезпечення виробничого процесу. Явочна чисельність включає всіх працівників, які з’явилися на роботу.

Обліковий персонал – усі постійні, тимчасові, сезонні працівники, включаючи відпускників і тих, що хворіють.

Облікова кількість основних робітників (Ч^о_осн) визначається за формулою

,

де - коефіцієнт переведення явочної чисельності в облікову, який розраховується за формулою

,

де - плановий відсоток невиходів робітників на роботу, %.

Облікова чисельність на певну дату – це показник чисельності працівників облікового складу на певну дату звітного періоду, наприклад, на перше або останнє число місяця, включаючи прийнятих працівників, а також тих працівників, які вибули в цей день. Якщо підприємство не працювало у зазначену дату, чисельність відображається станом на останній день роботи, що передував цій даті.

Середньообліковий персонал – обліковий персонал, усереднений за певний період. У плануванні використовується середньообліковий персонал.

Середньооблікова чисельність працівників за певний термін часу визначається шляхом складання чисельності працівників облікового складу за кожний календарний день, включаючи святкові та вихідні дні, й відношенням одержаної суми до кількості календарних днів періоду часу, що розглядається.

Важливе значення має також планування кількості окремих категорій промислово-виробничого персоналу.

Промислово-виробничий персонал містить такі категорії:

1. робітники (основні й допоміжні);

2. спеціалісти;

3. службовці;

4. керівники;

5. молодший обслуговуючий персонал;

6. працівники охорони;

7. учні.

Планування кількості окремих категорій промислово-виробничого персоналу має свої особливості.

Визначення чисельності основних робітників ( ).

Виробничі робітники – це категорія персоналу, яка безпосередньо зайнята у здійсненні технологічних процесів щодо виготовлення продукції.

Планова кількість основних робітників, зайнятих на нормованих роботах, може визначатися у два способи:

1) за трудомісткістю виробничої програми:

,

де – корисний фонд часу роботи одного виробничого робітника за рік;

– коефіцієнт виконання норм виробітку;

- трудомісткість виробничої програми, яка визначається за формулою

,

- кількість найменувань виробів у виробничій програмі, од.;

- кількість операцій, необхідних для виготовлення виробу i-го найменування;

– виробнича програма виробів i-го найменування, од.;

– трудомісткість j-ї операції з виготовлення одиниці i-го виробу, нормо-годин;

2) за обсягом робіт і норм виробітку (цей підхід застосовується у разі, якщо неможливо визначити трудомісткість виробничої програми):

,

де - загальний обсяг робіт за планований період;

– планована норма виробітку одного робітника.

Кількість основних робітників, зайнятих на ненормованих роботах, визначається за нормами обслуговування:

_,

де - кількість об’єктів обслуговування (одиниць устаткування, робочих місць і т.п.);

- кількість робочих змін;

- коефіцієнт, що враховує планові неявки на роботу, визначається за формулою

,

де - плановий відсоток неявок на роботу, %.

Визначення чисельності допоміжних робітників( ).

Кількість допоміжних робітників розраховується аналогічно, як і кількість основних робітників (за трудомісткістю робіт, нормами виробітку та нормами обслуговування), якщо роботи можна нормувати, а також на роботах, обсяг яких можна визначити залежно від кількості обслуговуючих машин, механізмів і агрегатів.

Кылькысть допоміжних робітників, для яких не можна визначити обсяг робіт та норму обслуговування, розраховується за робочими місцями.

,

де - кількість робочих місць;

- кількість робочих змін;

- коефіцієнт зведення явочної кількості до облікової (враховує плановий відсоток невиходів робітників на роботу та розраховується аналогічно до ).

Визначення кількості керівників, спеціалістів і службовців.

Планування кількості керівників, спеціалістів і службовців має свої особливості, враховує особливості виробництва, трудомісткість управління, поділ праці та співвідношення між різними професійними групами. Кількість інженерно-технічних працівників та службовців визначають штатним розписом.

Штатний розпис – це внутрішній нормативний документ підприємства, в якому зазначається перелік посад та кількість працівників за кожною з них, що є на даному підприємстві, з визначенням мінімальних і максимальних посадових окладів.

На приватизованих підприємствах при розрахунку кількості спеціалістів та службовців найчастіше використовують нормативний метод, який ґрунтується на застосуванні нормативів навантаження, обслуговування, керованості й кількості спеціалістів.

Таблиця 6.1 - Штатний розпис підприємства (назва)

Визначення кількості молодшого обслуговуючого персоналу розраховується на підставі:

- норм обслуговування (наприклад, кількість прибиральниць визначається виходячи з норм обслуговування, виражених у квадратних метрах);

- кількості робочих місць з урахуванням змінності й планових неявок на роботу (ліфтери, гардеробники і т.п.).

Кількість працівників охорони планується залежно від розміру площі, що охороняється, кількості постів охорони, режиму їх роботи.

Планування кількості учнів проводиться з урахуванням кількості робітників, що вибувають, потреби у професіях, яка виникає, розширення виробництва.

Після складання плану з усіх категорій працівників розробляється баланс робочої сили на плановий рік. Баланс використовується для визначення додаткової потреби у працівниках і складання плану підготовки та підвищення кваліфікації кадрів.

План з підготовки та перепідготовки кадрів з окремих професій складає відділ кадрів.