ВВЕДЕНИЕ
В данной работе рассматривается тема «Организационная культура команды проекта».
Данная тема является актуальной, потому что для любой организации необходимо формирование собственного облика, который будет включать в себя также и правила поведения и нравственных принципов работников, ведь в свою очередь, они будут влиять на репутацию фирмы в деловом мире.
Анализ теоретической базы: для изучения данной темы были использованы следующие источники.При ознакомлении с сущностью и параметрами организационной культуры команды проекта была использована работы Шейна Э. «Организационная культура и лидерство» для ознакомления с понятием культуры команды и Асаула А.Н. «Культура организации: проблемы формирования и управления», в которой были изучены основные элементы организационной культуры команды проекта. А также, был проведен анализ статьи Калининой Н. Ю. «Особенности проектной культуры в контексте жизненного цикла проекта», где были рассмотрены параметры и другие аспекты организационной культуры команды проекта. Также, при ознакомлении с особенностями и принципами организации был использован труд Титова С.А. «Организационное обучение и адаптация в контексте управления проектами», а также электронные источники, где были изучены командная культура,включающая в себя несколько элементов, и главные особенности – многоуровневость и многогранность.
Целью данной работы является изучение организационной культуры команды проекта на примере «Проекта по снижению пробок на дорогах г.Хабаровска».
Задачи работы:
1. Рассмотреть теоретические основы организационной культуры команды проекта, такие как: сущность и параметры.
2. Изучить особенности и принципы организационной культуры команды проекта.
3. Ознакомиться с содержанием проекта.
4. Исследовать формирование организационной культуры команды на примере «Проекта по снижению пробок на дорогах г. Хабаровска».
Объектом исследования является «Проект по снижению пробок на дорогах г. Хабаровска».
И в рамках «Проекта по снижению пробок на дорогах г. Хабаровска», предметом исследования будет являться организационная культура команды проекта.
Теоретико–методологической базой исследования курсовой работы послужили труды современных ученых по данной тематике, публикации, а также интернет источники. Для решения поставленных задач использовался комплекс взаимодополняющих методов исследования: методы теоретического анализа литературы по исследуемой проблеме и метод обобщения.
Практическая значимость курсовой работы:
Данную работу можно использовать при изучении организационной культуры команды проекта, а также при более детальном изучении, как именно будет формироваться организационная культура проекта на примере «Проекта по снижению пробок на дорогах г. Хабаровска».
1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ КОМАНДЫ ПРОЕКТА
1.1. Сущность и параметры организационной культуры команды проекта
Любая организация функционирует и развивается, как сложный организм. Постоянно подвергаясь влиянию со стороны внешней среды приспосабливаясь к изменениям, современная организация должна иметь способность формировать и накапливать потенциал, который может обеспечить не только своевременную и адекватную реакцию на воздействия внешней среды, но и даст возможность активно изменять окружающую действительность, эффективно управлять функционированием и развитием многочисленных элементов и подсистем организации. Этот "жизненный" потенциал деятельности организации обеспечивает организационная культура. Иными словами то, ради чего люди стали членами организации, то, как строятся отношения между ними, какие принципы и методы выполнения работ используются в деятельности организации.[1]
Таким образом, можно сказать, что организационная культура - это убеждения, нормы поведения, установки и ценности, которые являются теми не писаными правилами, определяющими как должны работать и вести себя люди в данной организации[2].Главным образом, организационная культура проявляется в отношениях между людьми в организации.
Под «людьми организации», подразумевается команда организации, в частности, в рамках данной работы, команда проекта. Команду проекта можно определить как совокупность людей, которые ощущают свою целостность друг с другом, чувствуют свою обособленность от внешней среды и стремятся к достижению определенной цели.
Для того чтобы команда проекта была готова к совместной работе и, в последующем, к эффективной самоорганизации, требуется, чтобы каждый ее участник был интегрирован в команду и в проект. Сами процессы самоорганизации команды должны быть обеспечены мониторингом и механизмом управления изменениями, которые включают систему норм, правил и процедур, определяющих поведение и действия ключевых участников проекта и активную обратную связь.[3]
В самом общем плане, организационная культура команды проекта – это интегральная характеристика команды проекта как организационной структуры,
которая включает такие элементы как:
- система ценностей,
- образцы поведения,
- способы оценки результатов,
- типы управления.[4]
Команда проекта выступает как единый организм и объект управленческой деятельности. Организационная культура является мощным стратегическим инструментом, позволяющим ориентировать команду проекта на общие цели и результаты.К основным характеристикам организационной культуры любой команды относят такие специфичные особенности:
- осознание своего места в команде;
- ценности и нормы поведения;
- обычаи деловой практики деятельности;
- коммуникационная система и культура общения;
- критерии и правила полномочий и ответственности, статуса и власти;
- правила неформальных отношений;
- сложившиеся в команде привычки и традиции;
- взаимоотношения между людьми;
- трудовая и деловая этика.
Тип управления – это характеристика того, как принимаются (управленческая форма) и каким способом реализуются (рычаг управления) управленческие решения. Типы управления должны соответствовать организационной культуре команды проекта и, следовательно, особенностям персонала, который в ней работает. Одна из существенных причин неэффективности управления – рассогласование между этими параметрами организации.[5]
Практика показывает, что обеспечение проектов высококвалифицированными и заинтересованными работниками является одной из наиболее значимых задач при формировании команды управления проектом. Более 70% из числа опрошенных руководителей высшего уровня управления в крупных организациях на первое место ставят проблему подбора членов управленческой команды. Определение совокупности характеристик членов команды позволяет гарантировать эффективную реализацию проекта. Для оценки членов команды управления предлагается использовать компетенции – комплексные поведенческие характеристики, необходимые человеку для успешного выполнения той или иной работы или каких-либо функций. Наиболее часто для оценки компетенций используются поведенческие шкалы, имеющие градацию от 5-ти до 10-ти баллов. А также, при выборе компетенций могут применяться многомерные шкалы, отражающие интенсивность, завершенность или сложность выражения каждой компетенции[6].
Действительно, образование команд неизбежно, так какпринадлежность к команде помогает человеку:
· удовлетворить свои социальные потребности;
· сформировать себя как личность;
· получить помощь и поддержку при достижении своих собственных целей, которые не всегда могут совпадать с целями команды или организации;
· получить возможность психологической разгрузки, находя взаимопонимание с другими членами команды;
· получить право участвовать в совместной деятельности, приносящей определенную, не обязательно финансовую, выгоду.
Существует ряд параметров, по которым характеристики команды можно разделить на две группы.
1. Характеристики самой команды:
- композиция;
- структура;
- командные процессы.
2. Характеристики, определяющие положение человека в команде:
- ожидания команды в отношении данного человека;
- статус человека в команде;
- роль, исполняемая членом команды.[7]
Рассмотрим подробнее характеристики самой команды.
Композиция команды - это совокупность характеристик, как самой команды, так и ее членов, важных с точки зрения команды как единого целого.
К таким характеристикам относятся:
· численность команды;
· ее возрастной, половой, национальный, социальный и другой состав.
Набор этих характеристик достаточно многообразен, и их выбор производится исходя из тех целей, которые ставит перед собой человек, который данную команду формирует или исследует. Но, в любом случае, численность команды - это важнейшая ее характеристика.
Структура команды.Структурировать любую команду можно по различным критериям, наиболее важными из которых являются:
· предпочтения, существующие в команде, - это позволяет говорить о структуре предпочтений;
· распределение власти в команде - это позволяет говорить о структуре власти;
· коммуникации, существующие в команде, - это позволяет говорить о структуре коммуникаций.
Структура предпочтений является отражением существующих между членами команды симпатий и антипатий. В структуру предпочтений входят:
· социометрические статусы членов команды;
· взаимность эмоциональных предпочтений членов команды;
· устойчивые группы межличностных предпочтений;
· система отвержений в команде.
Для построения структуры предпочтений может использоваться метод социометрии, которую можно проводить в двух формах: анонимной и открытой.Анонимная форма располагает к большей откровенности, но многие параметры структуры остаются не определенными.Анонимная форма социометрии команды, состоящей из n числа человек, представляется как последовательность выполнения следующих этапов.
Этап 1. Команде предлагается три вопроса.
1. Кто из членов команды поддержал бы Вас в трудную минуту жизни?
2. С кем из членов команды Вы предпочли бы выполнять совместную работу?
3. Кто из членов команды Вам наиболее симпатичен?
Этап 2. Каждый из членов команды ранжирует вопросы. Наиболее важный вопрос, который, по мнению члена команды, наиболее полно отражает его отношение к человеку, получает ранг, равный 3, менее важный вопрос - ранг, равный 2, еще менее важный - ранг, равный 1.
По этим рангам можно сделать некоторые выводы о предпочтениях команды. Если наибольший ранг получил второй вопрос, то это может являться некоторым свидетельством того, что команда в большей степени ориентирована на работу. Если же наибольший ранг получил первый или третий вопрос, то это можно рассматривать как признак ориентации команды на взаимную поддержку, а не на результаты деятельности.
Этап 3. Каждый член группы анонимно называет членов группы, отвечая на предложенные вопросы.
Этап 4. Для каждого члена команды определяется его общий балл. В зависимости от полученного балла всех членов команды можно разделить на четыре категории:
· "звезды", которые получили набольший балл (например, 10 или 9 по 10-балльной шкале);
· "популярные", получившие несколько меньший балл (например, 8, 7 или 6);
· "отвергаемые", балл которых относительно невысок (например, 5, 4 или 3);
· "изгои", получившие наименьший балл (например, 2, 1 или 0).
Названные категории и определяют социометрические статусы членов команды. Наибольшие сложности для руководителя могут создавать люди, имеющие статус "звезды", поскольку они могут претендовать на неформальное лидерство, и "изгои", поскольку у них, вероятнее всего, остается неудовлетворенной одна из важнейших потребностей, мотивирующих работу в команде, - потребность в причастности к общему делу.
Данное социометрическое исследование может быть усилено путем использования не только трех приведенных выше позитивных вопросов, но и негативных вопросов:
4. К кому из членов команды Вы не обратились бы в трудную минуту жизни?
5. С кем из членов команды Вы не хотели бы выполнять совместную работу?
6. Кто из членов команды Вам явно несимпатичен?
В этом случае определяются не только предпочтения, но и отрицания членов команды, каждый из которых характеризуется двумя баллами:
- по позитивным вопросам,
- по аналогичной процедуре набирается по негативным вопросам.
Тогда"звезды" - это те, у кого положительный балл существенно превосходит отрицательный,"популярные" - те, у кого положительный балл не намного превосходит отрицательный,"отвергаемые" - те, у кого отрицательный балл не намного превосходит положительный и"изгои" - те, у кого отрицательный балл существенно превосходит положительный.
Остальные параметры структуры предпочтений при анонимном исследовании остаются не выясненными.
Открытая форма позволяет определить все параметры структуры предпочтений, но точность определения этих параметров может быть невысокой.
При открытом исследовании можно выяснять не только предпочтения членов команды, но и взаимность этих предпочтений, что также может нести важную информацию для руководителя. Например, если у какого-либо члена группы только один положительный выбор, но он является взаимным, то это значительно лучше, чем, если его выбирают несколько человек, а сам он выбирает других, которые на него не обращают внимания.
Командные процессы. Важнейшими процессами, протекающими в команде, являются:
· процессы становления и развития команды;
· процессы выработки и реализации командных норм;
· процессы выработки и принятия решений.