В свою очередь, эффективность корпоративной социальной политики может быть оценена с помощью интегрального показателя «индекс социального развития», построение которого основано на трех уровнях оценки корпоративной социальной политики: 1) оценка законных обязательств фирмы по социальной защите своих сотрудников, включающая в себя статусные элементы; 2) оценка реализации социального партнерства и развития коллективно-договорной системы регулирования трудовых отношений; 3) оценка добровольной корпоративной социальной политики на основе нефинансового (социального) отчета, в котором фирма добровольно раскрывает информацию об основных аспектах и результатах деятельности компании, связанных с реализацией стратегии устойчивого развития бизнеса компании.

При определении интегрального критерия оценки эффективности социальной политики и разработке системы социальных индикаторов необходимо учитывать и то обстоятельство, что эффективность не ограничивается соотношением результата к затратам. Следует различать, таким образом, следующие виды эффективности. Во-первых, результативность - эффективна та деятельность, которая позволяет достичь желаемых результатов (отношение полученного результата к поставленной цели); во-вторых, целесообразность - эффективна та деятельность, которая позволяет решить социальные проблемы (отношение целей к реальным социальным проблемам); в-третьих, экономичность - эффективнее та деятельность, которая позволяет получить результат с наименьшими затратами (отношение результатов к затратам).

По-нашему мнению, функция цели развития корпоративной социальной политики должна быть функцией качества трудовой жизни и достойного труда (Fктж > max, где F - функция цели; ктж - качество трудовой жизни). На основе соответствующей системы индикаторов (объективно оцениваемых и субъективных) на уровне компании должна быть разработана методика расчета индекса социального развития фирмы, который может быть представлен с помощью формулы линейного сложения I = (?Fi) / n, где Fi - достигнутый уровень i-го показателя, n - количество показателей. Данная методика может быть уточнена, если указанным индикаторам присвоить весовые коэффициенты (pi). «Веса» несут в себе долю субъективного, могут определяться экспертным путем, что, на наш взгляд, может быть источником очень ценной информации. Тогда формула примет вид среднеарифметической взвешенной I = (?Fi х pi) / pi. Систематическое исчисление такого показателя и сравнение его по годам дадут картину складывающихся тенденций. Интегрирование 15- 20 важнейших социальных индикаторов позволит получить новый по своей природе и аналитическим возможностям показатель, характеризующий тенденции качества трудовой жизни в данной конкретной компании.

В заключение ещё раз хочется подчеркнуть, что реализация социальных функций государства, его регулирующей, координирующей и информационной функций - гарантия того, что Россия обеспечит себе результат, необходимый для становления нового типа общественных отношений. Но, будучи необходимой, эта гарантия не является достаточной, так как определенный круг задач и проблем социального характера непосредственно решается бизнесом. Более того, в России реформы, в том числе и в социально-трудовой сфере, проводились в интересах административно-командной номенклатуры, которая заняла и ключевые посты на государственных и частных (приватизированных) предприятиях. Все это способствовало формированию отношений конфронтации, недоверия, неуважения, прежде всего в отношениях государство - работники, бизнес - работники. В целях эффективного функционирования социальной ответственности бизнеса необходимо институционализировать социальные функции бизнеса и осуществляемую корпоративную социальную политику. Это должно найти отражение в специальных нормативных документах и социальных отчетах компаний, которые должны носить обязательный, а не рекомендательный характер.

Литература

1. Черковец В. Особенности нового этапа инновационного развития России // Экономист. 2008. № 12. С. 38-55.

2. Петросян Д.С. Гуманистическая экономика и социальная справедливость // Общественные науки и современность. 2007. № 5. С. 18-27.

3. Бобков В. К формированию социальной доктрины в России // Экономист. 2008. № 7. С. 14-24.

4. Проблемы эффективности в XXI веке. М.: Наука, 2006. 468 с.

5. Костин А. Корпоративная социальная ответственность: мировой опыт и концепция для России // Стратегии России. 2004. № 2. С. 63-69.

6. Бурджалов Ф. Социальная сфера предприятия: корпоративный вариант // Труд за рубежом. 2004. № 1. С. 95-112.

7. Усатый Н. Предприятие как субъект социальной политики // Человек и труд. 2008. № 6. С. 37-38.

Аннотация

Статья носит постановочный характер, и в ней обозначены: предпосылки формирования новой парадигмы труда и социально-трудовых отношений, возрастание значимости социальных характеристик функционирования фирмы, даны подходы к пониманию корпоративной социальной политики и оценке её эффективности.

Ключевые слова: труд, социально-трудовые отношения, корпоративная социальная политика, эффективность корпоративной социальной политики.