Конкурентоспособность государственной службы в условиях социальных изменений
Л.Н. Татаринова
Кафедра правового обеспечения государственной и муниципальной службы
Российская академия народного хозяйства и государственной службы
В статье затрагиваются вопросы развития государственной службы и обеспечения ее конкурентоспособности в условиях меняющейся социальной среды, на основе анализа составляющих конкурентоспособности предлагаются направления по повышению ее престижа и ориентированности на достижение социально значимого результата.
Ключевые слова: государственная служба, конкурентоспособность, рынок труда, оплата по результатам
Competitiveness of public service in conditions of social changes
L.N. Tatarinova
Department of legal support of state and municipal service, Russian Academy of National Economy and Public Administration under the President of Russian Federation
The article deals with the development of the civil service and ensuring its competitiveness in a changing social environment, based on an analysis of the components of competitiveness, suggested ways to increase its prestige and focus on achieving a socially significant result.
Key words: public service, competitiveness, labor market, payment by results конкурентоспособность государственная служба оплата
Современность характеризуется усложнением динамики социальных процессов, бифуркационным каскадом, что предъявляет принципиально новые требования к управлению, управлению изменениями в условиях неопределенности. В этих условиях трансформируются и требования к государственному управлению, и к деятельности института государственной гражданской службы. Представление о государственной службе как системе меняется одновременно с изменением роли государства, с учетом традиций и общей концепции развития государственной службы, данный процесс в Российской Федерации может быть охарактеризован как скачкообразный, разрушение партийнономенклатурной модели привело состояние системы государственной в неравновесное состояние, на начальном этапе наблюдалось скорее хаотичное движение, неопределенность сфер компетенций, полномочий и функционала, сокращение персонала, отток профессионалов в частный сектор, негосударственные структуры, неопределенность структурной-видовых особенностей государственной службы, что само по себе нарушало принцип единства системы государственной власти, резкое расхождение декларируемых принципов организации государственной службы и механизмов их реализации в управленческой практике.
В настоящее время можно констатировать, что в ходе реформирования и развития был решен целый ряд задач, направленных на обеспечение целостности государственной службы. Вместе с тем в настоящий момент вряд ли достаточно оснований для утверждения о завершенности данного процесса, скорее система находится в «становящемся» состоянии. Во многом еще наблюдаются социокультурно воспроизводимые элементы сформировавшихся бюрократических связей и отношений, не в полной мере удалось решить задачи по устранению трайбализма в деятельности органов государственной власти, обеспечить общие концептуальные рамки управления государственной службой как системой и кадровой политики, формирование общего контекстуального поля служебной деятельности. Результаты проведенных исследований подтверждают тот факт, что система государственной службы в качестве объекта модернизации обладает значительно большей инерционностью по сравнению с другими секторами [1], в условиях новых социальных вызовов в обществе риска и неопределенности еще более остро стоят проблемы развития системы государственной службы как целостного государственноправового механизма, инкорпорирования инновационных моделей и технологий в контексте повышения производительности, эффективности и результативности выполнения служащими своих обязанностей.
Развитие государственной службы связывается с целенаправленными изменениями во времени и в пространстве атрибутов системы, структуры, функций, культуры, элементов и связей на выделенном уровне декомпозиции, а также параметров, свойств, ресурсов и технологий. Как правило, в развитии выделяют несколько ключевых стадий: конвергенция, дивергенции, адаптация, переход в новое качество состояние системы, обеспечивающее устойчивость функционирования в новых условиях.
Кроме того, в настоящее время происходят действительно «тектонические» социокультурные сдвиги в условиях цифровой трансформации, меняются и перепредмечиваются традиционные социальные институты, появляются новые вызовы и социальные риски, модели и технологии социального взаимодействия, что требует адекватной реакции системы государственного управления. В условиях реверсии роли государства актуализируются проблемы поиска модели государственного управления и эффективной организации государственной службы в условиях сужения горизонта планирования и роста неопределенности.
С одной стороны, деятельность государственных гражданских служащих осуществляется в условиях растущих требований бенефициаров к достижению социально значимых результатов, дополнительные возможности в контексте повышения социальной эффективности связываются с раскрытием потенциала информационно-коммуникативных, цифровых технологий.
С другой стороны, по-прежнему констатируется несоответствие государственной гражданской службы и деятельности служащих новым вызовам, сохранение в организации деятельности элементов патримониальной бюрократии. Внимание исследователей акцентируется и на проблемах мотивации государственных служащих, и на проблемах профессионального выгорания, и на механизмах негативного отбора. В этой связи важным представляется оценка конкурентоспобности государственной гражданской службы на рынке труда, выделение конкурентных преимуществ и рисков.
Конкурентоспособность, являясь одной из интегральных характеристик, непосредственно связанных с результативностью и эффективностью деятельности, отражает (потенциальную и/или реальную) способность субъекта выдержать конкуренцию. Актуальность конкуренции на рынке труда определяется тем, что она является необходимым атрибутом системы рынка трудовых отношений, при этом различные модели конкурентоспособности актуализируются как на микро-, мезо- и макроуровне, осуществляется активный поиск индикаторов, системы показателей, адекватно отражающих уровень конкурентоспособности. Конкурентные преимущества формируются в принципиально новых условиях в условиях техноглобализма, возникновения «технологических макросистем», социокультурной конвергенции, под влиянием традиционных социальных стереотипов и появлением новых мифов трансформируются процессы формирования престижных оценок в общественном сознании различных видов деятельности. Среди основных трендов трансформации рынка труда можно выделить следующие:
- сочетание разнонаправленных тенденций глобализации и локализации. Современность характеризуется эклектичным сочетанием разнонаправленных тенденций: глобальная конкуренция за ресурсы, в том числе и трудовые, наряду с тенденциями интеграции, усилением региональной специализации и распространением локальной идентичности, с утверждением принципов мультикультурализма и толерантности в сочетании с всплеском самобытности и этнического самосознания;
- демографические изменения. Увеличение продолжительности жизни, развитие «серебряной экономики», активная трудовая жизнь категории 60+ на рынке труда, урбанизация, разрушение границ между жизненными периодами «подготовка-работа-пенсия», изменение роли подростков и детей (как в качестве потребителей, так и в качестве участников рынка труда) в цифровой экономике;
- экологизация как системный ответ на глобальный вызов современности. Акцент на оценку экологических рисков и обеспечение безопасности в условиях ускорения темпов технологического развития, скорости распространения новых технологий, формировании экологического мышления;
- развитие технологических инноваций и цифровая трансформация. Новые технологии радикальным образом меняют и содержание, и формат профессий, виды профессиональной деятельности. Перечень компетенций будущего находится в эпицентре дискуссий, формируются различные дискурсы и прогнозы с точки зрения перераспределения власти и конкурентных преимуществ, ресурсов и возможностей в глобализирующемся мире. Цифровой мир, «цифровое поколение» (digitalnatives), Интернет вещей (internetofthings) и Интернет всего (internetofeverything), большие данные (bigdata), дополненная и виртуальная реальность являются характеристиками современной цифровой трансформации. Переход к новой модели общественного развития подразумевает не просто автоматизацию отдельных функций, но и детерминирует создание новых сложных систем, связывающих физическое и цифровое пространство.
Распространение сетевой культуры, феномен «ludicsociety» проявляется во всех сферах жизнедеятельности, трансформируются социальные установки и поведенческие модели и в отношении к занятости, к работе, и к потреблению и досугу. Новые цифровые технологии и искусственный интеллект существенно преобразуют качество и структуру рабочих мест, увеличивают требования к повышению производительности труда. Происходящие процессы требуют радикальных изменений принципов и подходов к управлению. Неопределенность, многоплановость и сложнопрогнозируе- мость социальных изменений выступают внешним контекстом развития государственной службы.
Оценивая возможные изменения рынка труда в ближайшие 20 лет на российском рынке, экспертами подчеркивается, что главным трендом остается тенденция к исчезновению определенных профессий. Автоматизация, диджитализация, новые технологии позволят заменить линейный персонал начального звена в таких сферах, как юриспруденция, туристический бизнес, бухгалтерия, рекрутинг и копирайтинг.
Тенденция интеграции IT-технологий во все сферы деятельности будет только возрастать, сохраниться спрос на профессионалов IT-сферы, работников сферы продаж, торговли, инженеров, высококвалифицированных рабочих, актуальным останется и подбор массового персонала в гостиничный и ресторанный бизнес. «Вследствие исчезновения и слияния профессий, образованных на стыке 2-х, иногда противоположных, появился следующий вектор: увеличение рынка профессий. Сложность представляет тот факт, что запрос на функционал нового сотрудника появляется раньше, чем сформулировано название должности и появляется сама возможность обучиться профессии в ВУЗе, например, менеджер, разбирающийся в системе блокчейн... По прогнозам специалистов, до 2020 года 20% рабочих мест станут виртуальными» [2].
По мнению некоторых специалистов, с рынка труда в ближайшие годы исчезнут чиновники [3]. «Первое, что решает блокчейн - вопрос доверия. Вековая проблема России и множества других стран - бюрократия, отпадает фактически сразу, а с ней и множество чиновников и просто специалистов, задействованных в процессе создания, описания и хранения документов и данных» [4]. Соглашаясь с мнением экспертов, что «невозможно осуществить цифровую трансформацию в условиях бесконечного потока бумажных документов, в отдельных кабинетах, создавая дублирующие друг друга информационные системы.... Должна будет меняться организационная культура - как принятия решений, так и разработки программных продуктов. “Качество”, “результат”, “клиент” должны перестать быть формальными словами» [5], необходимо отметить, что тренд изменения оплаты труда должен быть связан с обеспечением вектора результативности наряду с повышением социального престижа и конкурентоспособности государственной службы.
Престиж как многогранный и полифункциональный феномен играет важную регулирующую роль в системе социальных отношений. Высоким престижем общество наделяет те объекты, которые соответствуют сложившимся нормативным стандартам, наиболее ценны и значимы для общества, государственная служба традиционно рассматривалась (в терминологии П. Сорокина) в качестве канала вертикальной мобильности по восходящей линии [6]. Вместе с тем необходимо отметить, что процесс формирования престижных оценок зачастую сопряжен с актуализацией социальных стереотипов. В общественном сознании преимущества государственной службы по сравнению с работой в других сферах деятельности связываются со стабильностью, более высоким уровнем социальной защищенности, возможностями карьерного роста, установлением нужных связей, если и не всегда с более высоким уровнем оплаты труда, но с компенсацией их льготами и привилегиями.
Острую общественную дискуссию вызвало планируемое увеличение расходов на мотивацию госслужащих в 2019-2021 годах. В Федеральном законе от 05.12.2017 N 362-ФЗ (ред. от 03.07.2018) «О федеральном бюджете на 2018 год и на плановый период 2019 и 2020 годов» на реализацию решений Правительства Российской Федерации, направленных на совершенствование системы материальной мотивации государственных гражданских служащих, было предусмотрено бюджетных ассигнований на 2018 год в объеме 100 024 492,2 тыс. рублей, на 2019 год в объеме 99 680 967,3 тыс. рублей и на 2020 год в объеме 99 680 967,3 тыс. рублей [7] .
В проекте Федерального закона «О федеральном бюджете на 2019 год и на плановый период 2020 и 2021 годов» планируется увеличение расходов на материальное стимулирование федеральных государственных гражданских служащих, на 2019 год планируется в объеме 143 551 327,3 тыс. рублей, на 2020 год в объеме 208 903 959,3 тыс. рублей и на 2021 год в объеме 284 416 516,9 тыс. рублей (в 2019 году - на материальное стимулирование федеральных государственных гражданских служащих, в том числе в целях материального стимулирования федеральных государственных гражданских служащих, участвующих в реализации национальных и федеральных проектов, в объеме 375 300,0 тыс. рублей; в 2020 и 2021 годах - на поэтапное увеличение гарантированной части денежного содержания, материальное стимулирование, пенсионное обеспечение федеральных государственных гражданских служащих) [8].
На наш взгляд, необходимо еще раз подчеркнуть, что государственная служба как сфера профессиональной деятельности по своему содержанию имеет особую социальную значимость, при этом уровень оплаты труда государственных служащих и дополнительные социальные гарантии не соответствуют сложности и значимости данной сферы деятельности. Кроме того, законодательно установлены и дополнительные ограничения на возможность получения госслужащими иных доходов.
Денежное содержание является основным средством материального обеспечения и стимулирования профессиональной служебной деятельности. В силу этого обеспечение конкурентного уровня оплаты труда и изменение структуры денежного содержания играет ключевую роль в обеспечении эффективной системы мотивации и стимулирования на государственной службе. В настоящее время наблюдается сохранение серьезных проблем в восприятии как ценности государственной службы, так и значимости данной сферы деятельности, которая (не без участия средств массовой информации и коммуникации) остается зоной активного мифодизайна, особенно в части оплаты труда.