4.3 Способы и методы оптимизации социально-психологического климата в коллективе
Мероприятия по сплочению коллектива, как и любой другой инструмент, нужно применять не просто так, а с определенной целью. Они приносят ощутимый результат.
Форматы мероприятий
Самая распространенная форма консолидации сотрудников - корпоративные праздники. Реже используют командные спортивные тренинги
Корпоративные праздники.
Изюминка корпоративного праздника, то, что позволяет ему стать эффективным инструментом сплочения коллектива или, наоборот, все испортить, - формат его проведения. Неинтересные сценарии (или их отсутствие), однотипные застолья из года в год способны оказать на персонал деконсолидирующее воздействие. Нередко сотрудники воспринимают корпоративный праздник как «ненастоящий». На нем нельзя расслабиться, как дома или с друзьями, это - работа. Рядом сидят и наблюдают работники службы безопасности, бегает между столами и следит за всем HR, всех фотографируют, руководители делают выводы о поведении. После возвращения в офис люди нередко испытывают неловкость из-за того, что кто-то, выпив, сказал лишнее, у кого-то изменилось поведение и т. п.
Праздник становится эффективным для сплочения коллектива, когда сценарий придуман самими сотрудниками. В этом случае люди узнают друг о друге что-то новое, все изначально настроены позитивно.
Чтобы праздник получился именно таким, эффективным для сплочения коллектива, нужно месяца за два, поручить отделу по работе с персоналом провести, опрос и выяснить, как видят праздник сотрудники. Для этого нужно составить анкету с перечислением нескольких вариантов праздника на выбор, а также добавить ответ «другое» и свободное поле, чтобы сотрудники могли внести свои предложения по форме праздника, его сценарию, пожелания, касающиеся своего участия в его подготовке. После обработки анкет станет ясно, что предпочитает большинство сотрудников, и выявится инициативная группа людей, которых и нужно привлечь к организации мероприятия. Куратченков Ж.В. Персонал моей организации// Регион. 2012. № 3. С. 240.
По мнению специалистов, занимающихся разработкой тренингов по тимбилдингу, руководители, которые наказывают сотрудников за уклонение от корпоративных мероприятий, действуют неправильно. Участие в таких мероприятиях - сугубо добровольное дело. Заставив человека "насильно" присутствовать на спортивном празднике или вечеринке, можно получить крайне негативные последствия.
Во-первых, сам этот человек испытает массу неприятных эмоций, что впоследствии скажется и на его работе. Во-вторых, игровую и праздничную атмосферу легко разрушить присутствием тех, кто "не играет". Это как если бы во время футбольного матча один из футболистов, вместо того чтобы бегать за мячом, стал просто прогуливаться по полю.
Поэтому одно из непременных правил применения игровых методик тимбилдинга - если человек явно "выпадает" из команды, не надо его принудительно в нее тянуть.
Но даже в том случае, когда все участники тренинга принимают в нем участие с радостью, надо помнить, что любая игра - это напряжение и стресс, что показано далеко не всем. Необходимо учитывать эмоциональное состояние и индивидуальные особенности характера каждого человека, иначе тренинг может закончиться для него психической, а то и физической травмой. Если следовать этим, в общем-то, несложным правилам, методики тимбилдинга могут дать положительный эффект. Но повторим - только при условии, что люди сами искренне хотят стать единой командой.
Командообразующие мероприятия в процессе работы. К этому типу командообразующих мероприятий в основном относятся учебные тренинги. Они помогают сплотить уже работающий коллектив, адаптировать новичков и добиться других положительных эффектов.
Найти общий язык. Можно провести один и тот же тренинг шесть раз, каждый раз для нового подразделения. Тогда все сотрудники начнут говорить на одном языке, а этого можно достичь, только если все прошли один и тот же учебный курс с одним и тем же тренером. В результате сотрудники начинают использовать одну терминологию, вкладывая в термины один и тот же смысл, прибегать к одним и тем же образам и примерам. Особенно эффективен этот тренинг в случае, если у сотрудников разный образовательный уровень и их нужно подтянуть до одного, общего для всех.
Ввести новичков в курс дела. Новый работник получает возможность за несколько часов или дней показать себя, познакомиться с коллегами и перестать быть чужим. А коллеги могут составить представление о новом человеке и начать активнее с ним сотрудничать. В обычной же рабочей обстановке новичок может адаптироваться месяцами.
Характеристика системы внутригрупповых связей, показывающая степень совпадений оценок, установок и позиций группы по отношению к объектам, людям, идеям, событиям, наиболее значимым для группы в целом. Сплоченность как черта выражает степень единомыслия и единодействия ее членов, является обобщенным показателем их духовной общности и единства. В группе, сформированной из незнакомых людей, какая-то часть времени обязательно будет потрачена на достижение того уровня сплоченности, который необходим для решения групповых задач. Военные называют подобный процесс «боевое слаживание».
Согласно исследователям сплоченности коллектива (Л. Фестингера, Д. Картрайта, А. Зандера, К. Левина) - она является своего рода результатом действия тех сил, которые удерживают людей в группе. Полагается, что группа удовлетворяет человека, насколько и пока он полагает, что «выгоды» от членства в ней не просто превышают «издержки», но превышают более, чем могли бы в какой-то другой группе или вообще вне ее. С данной точки зрения силы сплочения определены «балансом» степеней привлекательности собственной и других доступных групп. Конкретными показателями психологической сплоченности обычно являются:
1. уровень взаимных симпатий в межличностных отношениях (чем большее количество членов группы нравятся друг другу, тем выше ее сплоченность);
2. степень привлекательности (полезности) группы для ее членов: она тем выше, чем больше число людей, удовлетворенных своим пребыванием в группе тех, для кого субъективная ценность приобретаемых благодаря группе преимуществ превышает значимость затрачиваемых усилий.
Психологическое состояние своей защищенности, чувство, что с группой ничего не случится, обеспечивают лидеры, пользующиеся уважением и непререкаемым авторитетом. При твердой уверенности в правильности действий лидера все усилия членов группы интегрируются и направляются на творческое выполнение отданных им распоряжений.
4.4 Социально-психологический тренинг
Для сплочения коллектива, руководители все чаще начинают прибегать к помощи психологов, которые в своем профессиональном арсенале имеют различные тренинговые программы.
Социально-психологический тренинг нацелен, на решение следующих задач:
Обучение тому, как определять и различать уверенное поведение, неуверенное поведение и агрессивное поведение;
-развития адекватного понимания самого себя и осуществления коррекции самооценки;
-способность спонтанно, открыто и непосредственно выражать, свои чувства;
-способность быстро устанавливать глубокие и тесные эмоционально-насыщенные контакты с людьми; сознательное использование местоимения «Я» при выражении собственной позиции и своих желаний;
-способности конструктивно преодолевать конфликты, кризисы в сложных жизненных ситуациях, способность отстаивать свое мнение.
Социально-психологический климат осуществляется с помощью основной методики - репетиции уверенного поведения, которая включает в себя такие ключевые компоненты как моделирование, инструктаж и подкрепление, а также метода когнитивного реструктурирования дезадаптивных стереотипов мышления (когниций).
Репетиция поведения была сведена к выполнению следующих задач: определение того, какого рода поведение нуждается в репетиции; инструктаж участника и обучение его разыгрыванию сцены; повторение сцены с целью улучшить действия ее участников; моделирование желательного поведения.
Программа реализовалась с помощью следующих приемов:
- вербальная информация и инструктирование, позитивное одобрение поведения самоутверждения;
- поведенческие упражнения различной степени трудности, поэтапное происхождение клиентом степени трудности, поэтапное прохождение клиентом упражнений для внешнего прямого выражения своих чувств, желаний;
- социальное подкрепление новых стереотипов вне терапевтического кабинета, принятие новой философии жизни. Киляков О.А. Персонал организации: социально-психологический климат в коллективе//Кадры. 2010. №1. С. 34-38.
Важным элементом технологии проведения социально-психологического тренинга является его подготовка. Она состоит из двух этапов. На первом этапе проводится групповая беседа, в ходе которой рассказывается о задачах, сроках, продолжительности встреч. Собравшиеся принимают решение об участии в тренинге или отказываются в силу каких-либо причин. На втором этапе проводятся индивидуальные собеседования с теми, кто твердо решил участвовать в занятиях. В ходе собеседования уточняются мотивы участия.
Главной задачей подготовки тренинга является то, чтобы в группу попали действительно мотивированные участники, а не случайные люди. Опыт ведения групп показал, что при следовании плану, часть участников, изначально недостаточно мотивированных, отсеивается в процессе первых занятий. Однако когда стоит задача работать с группой, в которой невозможно собрать только участников мотивированных на процесс в тренинге, тогда мотивация должна быть сформирована в процессе тренинга. Это очень трудоемкий, но выполнимый процесс.
В тренинговой программе имеется ряд общих принципов. Среди них: принцип преемственности тренинговых действий и занятий и принцип поэтапности развития группы.
Принцип преемственности подразумевает, что каждое действие и занятие должно содержательно стыковаться с предыдущим и являться обеспечивающим для следующего. Без соблюдения данного принципа работа в группе может превратиться в «блуждание в темноте». В процессе тренинга в случае содержательного разрыва выполняемого действия и планируемого разрыва провести дополнительную работу, направленную на формирование содержательного контекста и обеспечивающую возможность выполнения следующего упражнения, или изменить план работы.
Принцип поэтапности развития группы подразумевает необходимость учета закономерностей групповой динамики при составлении программы тренинга, также планирование работы, направленной на развитие группы. Известно, что вновь организованная группа проходит определенные стадии своего формирования и развития. Каждая стадия предъявляет определенные требования к процедурам и упражнениям. Поэтому неадекватное включение упражнений оказывается неэффективным, а может приводить и к повышению групповой напряженности. Обычно на первых этапах планируются процедуры, направленные на знакомства участников, их ориентацию в специфике тренинга, проводится работа с ожиданиями участников. Далее ведущий организует работу, направленную на: формирование норм и правил работы группы; развитие мотивации; формирование работоспособности участников, сплочение группы.
Заключение
Конфликты неизбежны в условиях нашей современной жизни, поэтому чтобы избегать их, или, по крайней мере, правильно вести себя в условиях конфликтных ситуаций, необходимо уметь уйти от разрешения возникшего противоречия. Конфликт означает несогласие сторон, при котором каждая сторона пытается добиться принятия ее. Конфликт может иметь место между индивидуумами и группами и между группами. Большинство людей считает, что конфликт - это отрицательное явление, что они не могут управлять им и стараются его избежать, когда это возможно. Но конфликт плохо поддается коррекции, приобретя разрушительную силу. Это нужно знать, и менеджеры и подчиненные должны понимать, что конфликт обогащает жизнь, если им правильно управлять.
Конфликт помогает отдельному рабочему коллективу и организации в целом быть в «тонусе», он позволяет определить, что нужно для развития и усовершенствования всех сфер деятельности. Умение управлять конфликтом может стать решающим для выживания коллектива в целом. Сам по себе конфликт не усиливает и не ослабляет организацию. Но и подчиненные, и менеджеры должны уметь управлять им, делая максимально полезным. Если же они избегают обсуждения своих трудностей и опасений, они не могут понять ни реального состояния, ни путей развития, ни извлечь уроков для себя и для других.
Потенциальные причины конфликта - совместно используемые ресурсы, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в восприятиях и ценностях, различия в стиле поведения и биографиях людей, а также плохая коммуникация. Люди часто не реагируют на ситуации потенциальных конфликтов, если это ситуации не связаны с минимальными личными потерями или угрозами. К потенциальным отрицательным последствиям конфликта относятся: снижение производительности, неудовлетворенность, снижение морального состояния, увеличение текучести кадров, ухудшение социального взаимодействия, ухудшение коммуникаций и повышение лояльности к подгруппам и неформальным организациям. Однако при эффективном вмешательстве конфликт может иметь положительные последствия. Например, более углубленная работа над поиском решения, разнообразие мнений при принятии решений и улучшение сотрудничества в будущем.