Таким образом, при оценке личности предлагается акцентировать внимание именно на тех характеристиках, которые полностью или частично привязаны к должностной (трудовой) деятельности человека. Умения и навыки личности формируются с помощью профессиональных знаний, под воздействием социальных процессов, и при этом они являются производными от характера, темперамента, психического состояния личности и, безусловно, обладают некоторой психомотивационной составляющей.
Результаты
При проектировании комплексной системы оценки человека, выявления степени его соответствия требованиям конкретной должности перечень профессиональных знаний, умений и навыков, а также список социально-психологических показателей может быть расширен и дополнен с учетом текущей кадровой политики организации и стратегических перспектив ее развития.
Как показывает практический опыт российских производственных предприятий, для оценки соответствия человека занимаемой (или потенциальной) должности применяется от 7 до 12 критериев [3]. В большинстве случаев при оценке профессионального соответствия должностного лица используются комплексные критерии, включающие в себя несколько простых характеристик: системное мышление, организаторские, коммуникативные способности, способности к принятию управленческих решений, творческая активность и др.
Комплексность системы оценки и развития персонала предприятия предполагает, что личность (особенно, если вопрос состоит в оценке руководящих кадров или претендентов на руководящую должность) должна быть оценена всесторонне, с применением следующих методов: анализ оцениваемого критерия по результатам выполненного задания; анализ поведенческих индикаторов (рис. 3) [2].
Рис. 3. Оценка критериев личности
В таблице 2 приведен пример критериев и индикаторов, необходимых для комплексной оценки личности, претендующей на выполнение трудовых функций, соответствующих руководящей должности. Уточняется, что индикаторы по каждому критерию могут быть как положительными, так и отрицательными. Первые указывают на наличие у оцениваемого человека данного качества (критерия), а вторые свидетельствуют об его отсутствии. Необходимо отметить, что данный перечень критериев и индикаторов не является константой и может быть дополнен лицами, осуществляющими оценку персонала конкретной организации, исходя из производственно-технической специфики работы данного предприятия, с учетом их личного жизненного и профессионального опыта.
Таблица 2
Критерии и их индикаторы для комплексной характеристики личности в рамках оценки персонала организации [1, 2]
|
Критерий |
Положительные индикаторы |
Отрицательные индикаторы |
|
|
1 |
2 |
3 |
|
|
Четкость, логичность, системность мышления |
1. Способность анализировать информацию по ситуации, выделять причинно-следственные связи, делать выводы, способствующие разработке последующих корректирующих мероприятий. 2. Способность аргументировать свою точку зрения, структурировать собственное выступление перед аудиторией. 3. Способность конструктивно критиковать работу подчиненных, а также адекватно воспринимать справедливую критику в собственный адрес |
1. Отсутствие последовательности в изложении информации. 2. Неумение слушать собеседника, воспринимать чужие предложения и критические замечания |
|
|
Гибкость мышления |
1. Способность мыслить стратегически. 2. Способность анализировать различные варианты решения проблемы и выбирать наиболее рациональный и эффективный. 3. Способность формулировать адекватные вопросы по ходу изменения ситуации, вносить коррективы в текущий ход работы. 4. Наличие чувства юмора |
1. Работает только по жестким шаблонным схемам. 2. При возникновении проблем зацикливается на поиске и наказании виновных, при этом полностью перекладывает вину на других людей. 3. Затягивает решение проблем посредством долгих планерок, процедур совещания, согласования. 4. Не признает собственные ошибки |
|
|
Умение планировать и проектировать |
1. Способность поставить конкретную цель, четкие задачи, количественные и качественные показатели и критерии оценки эффективности трудовых процессов. 2. Способность правильно и своевременно расставлять приоритеты. 3. Способность делегировать полномочия, разбивать рабочий процесс на этапы и отдельные элементы. 4. Способность быстро смоделировать ход изменения ситуации, спрогнозировать траекторию развития объекта. 5. Способность быстро предложить вариант (план) решения проблемы, задачи |
1. Ориентируется в работе только на прошлый опыт. 2. Решения принимает без четкой аргументации. 3. Допускает неточности и ошибки в механизмах реализации трудовых процессов |
|
|
Умение быстро и качественно организовать работу |
1. Способность удерживать внимание трудового коллектива и правильно мотивировать на выполнение установленного задания. 2. Способность проявлять инициативу. 3. Способность ориентироваться в людях, применять индивидуальный подход, создавать команду |
1. В общении с коллективом уходит в длительные дискуссии, является поклонником длительных совещаний- планерок. 2. Мешает работе коллектива «пустыми» советами, постоянно вмешивается в рабочий процесс или большую часть работы выполняет сам, не доверяя подчиненным |
|
|
Умение выражать собственные мысли и вести переговоры |
1. Способность выстраивать правильные, логически связанные предложения, подбирать точные определения, образы, сравнения, примеры. 2. Способность внятно, четко излагать информацию, структурировать выступление. 3. Способность добиваться положительных результатов в переговорах как с партнерами, так и в рамках трудового коллектива. 4. Способность внимательно слушать собеседника, задавать уточняющие вопросы, переадресовывать часть вопросов более компетентным участникам переговоров. 5. Способность изменять тактику общения по ситуации. 6. Способность проявлять уважение к аудитории, к собеседнику |
1. Дефекты речи и монотонность изложения. 2. Некорректная подача информации, отвлечение на многочисленные детали, резкое изменение тем или рассматриваемых вопросов 3. Замкнутость, агрессивность и отсутствие культуры общения |
|
|
Ответственность |
1. Способность принимать решения в сложных условиях при высоком уровне неопределенности. 2. Способность брать на себя ответственность не только за результаты собственной работы, но и за коллективные результаты труда. 3. Умение рисковать |
1. Самоустраняется от взятия ответственности за собственные решения. 2. Предпочитает механизм голосования при принятии решений как способ избежать единоличной ответственности за результаты реализации данных решений. 3. Часто применяет в речи фразы: так получилось; так сложились обстоятельства; кто же мог предугадать и др. |
|
|
Стрессо- устойчивость |
1. Способность сохранять спокойствие в сложных непредвиденных обстоятельствах. 2. Способность четко, аргументированно отстаивать свои позиции в любых критических условиях, в спорах. 3. Способность не поддаваться на провокации, корректно реагировать на чужую агрессию и истерику |
1. Проявляются частые эмоциональные всплески, перепады настроения. 2. Агрессивность в процессе общения с коллегами, с подчиненными. 3. Проявление страха, паники, хаотичного поведения при принятии и реализации управленческих решений. |
|
|
Обучаемость |
1. Способность быстро выделять суть в новой информации. 2. Проявление интереса к новшествам, инновациям, модным тенденциям и др. 3. Способность брать на себя инициативу в новом деле, на собственном примере увлекать окружающих новыми идеями. 4. Целеустремленность в познании новшеств в профессиональной сфере с целью развития собственного кругозора |
1. Консерватизм во всех сферах жизнедеятельности, невосприятие новой информации. 2. Привичка действовать в рамках жестких установок. 3. Пассивность в процессе обучения |
Выводы
Обобщая сказанное, можно дать развернутое определение понятия «оценка персонала». Это комплекс взаимосвязанных процедур, включающий в себя:
1) анализ текущей деятельности предприятия для выявления критериев оценки персонала;
2) оценку характеристик личности по установленным критериям с целью определения профпригодности человека к определенной трудовой деятельности или для выбора наиболее достойного из нескольких претендентов на одну должность;
3) анализ критериев оценки личности и их сопоставление с требованиями конкретного рабочего места в целях планирования рациональных форм и методов профессионального обучения и развития личности, и/или для определения направлений корректировки трудового процесса в рамках должности, и/или для создания нового рабочего места;
4) сравнение характеристик личности в текущий период с аналогичными характеристиками в предыдущем периоде (базовом) для выявления динамики их изменения, а также определения потребности предприятия в персонале в будущем, исходя из стратегии его развития, и установления плановых критериев и показателей для оценки и отбора персонала.
Таким образом, проектирование и внедрение комплексной системы оценки и развития персонала предприятия опирается на две составные модели: анализ деятельности организации в текущий и плановый период времени; оценка и анализ изменений личностных и профессиональных характеристик человека. Практика управления персоналом на отечественных предприятиях и в организациях показывает, что недостаточно внимания уделяется повышению эффективности использования важнейшего производственного ресурса - кадрам. По мнению экспертов, на сегодняшний день лишь 12 % российских компаний имеют стратегию управления человеческим капиталом [3]. Одним из необходимых условий быстрого и эффективного внедрения цифровых технологий в российскую экономику, безусловно, является успешная интеграция экономических, организационно-технических и социальных компонентов в единый комплекс. Именно поэтому решение проблемы оценки кадровой составляющей (персонала) в рамках разработки или корректировки стратегии управления человеческим капиталом предприятия является первоочередной задачей для любого хозяйствующего субъекта.
К сожалению, сегодня многие руководители крупных производственно-коммерческих организаций, а также частные предприниматели при разработке и реализации собственной кадровой политики вынуждены учитывать реальную ситуацию на российском рынке труда, характеризующуюся нехваткой высококвалифицированных рабочих кадров и инженерно-технического персонала.
Библиографический список
1. Тактарова, С. В. Организация труда на режимных объектах: учеб. пособие / С. В. Тактарова, С. С. Солдатова. - Пенза: Изд-во Пенз. гос. ун-та, 2020. - 216 с.
2. Дресвянников, В. А. Центр оценки и развития персонала (Assessment and Development Center): создание и технология работы: монография / В. А. Дресвянников, Т. Ю. Пащенко, С. В. Тактарова. - Москва: РУСАЙНС, 2017. - 222 с.
3. Ширинкина, Е. В. Моделирование влияния компонентов человеческого капитала на уровень цифровизации промышленных предприятий / Е. В. Ширинкина // Модели, системы, сети в экономике, технике, природе и обществе. - 2019. - № 1-2 (29-30). - C. 51-60. - URL: https://mss.pnzgu.ru/mss
References
1. Taktarova S. V., Soldatova S. S. Organizatsiya truda na rezhimnykh ob"ektakh: ucheb. posobie [Organization of labor at secure facilities: a textbook]. Penza: Izd-vo Penz. gos. un-ta, 2020, 216 p. [In Russian]
2. Dresvyannikov V. A., Pashchenko T. Yu., Taktarova S. V. Tsentr otsenki i razvitiya personala (Assessment and Development Center): sozdanie i tekhnologiya raboty: monografiya [Center for Personnel Assessment and Development (Assessment and Development Center): creation and technology of work: monograph]. Moscow: RUSAYNS, 2017, 222 p. [In Russian]
3. Shirinkina E. V. Modeli, sistemy, seti v ekonomike, tekhnike, prirode i obshchestve [Models, systems, and networks in economics, technology, nature, and society]. 2019, no. 1-2 (29-30), pp. 51-60. Available at: https://mss.pnzgu.ru/mss6119 [In Russian]