Поэтому для когнитивного менеджмента важной является методологическая проблема - методология принятия решения. Базовым началом этой методологии является определение категории «риск», видение принимаемого решения в его рискогенной природе. В литературе по поводу определения риска есть разные позиции. Его сопрягают с понятием опасности (вреда) и вычислением последствий принятого решения [18. C. 51]. Напротив, другие исследователи говорят о риске как о том «предприятии, которое затевают с надеждой на успех, пусть результатом может быть и неудача» [19. C. 71; 20. C. 3]. В риске видится взвешенная линейная комбинация изменений и распределения всех возможных последствий. В определении риска важно подчеркнуть, что оно акцентирует внимание не на жестко научно-рациональных основаниях, но допускает вероятность последствий социального действия. Поскольку полностью измерить риск невозможно, то в когнитивном менеджменте риск используется как действие, принятое на основе вероятностного, а не претендующего на абсолютную истинность рационального решения. Как рискогенное, оно расширяет область рационального видения и определяет социальное действие как готовность и способность к выбору. Вероятностное восприятие реальности, свойственное когнитивному менеджменту, приводит к тому, что риск в этой управленческой стратегии превращается в фундаментальную категорию. Для управления это означает, что менеджеру необходимо постоянно разрабатывать разнообразные и всё время новые механизмы приемлемого принятия решения в риске. Поэтому в когнитивном менеджменте реальное значение приобретают методология и практика принятия решений, которые были бы связаны с механизмами снижения организационной неопределенности и оптимизацией рискогенного действия. Риск в принятии управленческих решений - это норма. Э. Гидденс считает, что в условиях организационной неопределённости и в целях недопущения возможности не выбрать правильного решения «мыслить в понятиях риска стало… постоянным занятием, отчасти даже незаметным» [21. C. 119].
Таким образом, когнитивный менеджмент нашёл в инновации механизм социальной стабильности и подметил своеобразный парадокс современной социальной действительности: чем более она оказывается подверженной действию инновации, т.е. чем интенсивнее меняется, тем более она становится устойчивой. На этом парадоксе выстраивается стратегия когнитивного менеджмента - управлять инновациями как в их когитарно-эпистемологическом качестве, так и в плане их социокультурного значения.
В реальности социума инновация была замечена в силу её специфического действия - она является своеобразной «охранной системой» общества, встраивая его в процесс движения, следя за его «порядком» и постоянно работая с «хаосом», который оказывается следствием провокационного влияния бесконечно становящейся всё в новом и новом содержании информации. Незаканчиваемость новизны разрушает всяческую социальную упорядоченность. Инновация приходит на помощь. Как механизм социального развития, заменивший традицию, она обеспечивает устойчивость в ситуации постоянной неустойчивости. Она действует на опережение, пробует и выбирает возможные шаги в будущее. Социальное движение в этом случае в каждый конкретный момент обеспечивается высоким уровнем устойчивости по отношению к разрушительному действию хаоса. Инновация, будучи внутренним порождением социальной системы и базируясь на поисково-прогностической функции, «самотворит» социльность в каждый новый момент её движения. В этом - залог и потенциал своевременного и успешного управления в ситуации неустойчивости и неопределённости развития.
Каково социальное содержание инновации, и отвечает ли оно тем надеждам, которые на него возлагает когнитивный менеджмент? Инновацию следует понимать не как новую идею, процесс её реализации или как новый конкретный результат. Инновация, скорее, являет собой одновременно и то, и другое, и третье, она - качество постоянного движения, механизм развития системы, получающей свою устойчивость и не разваливающейся только потому, что в неустойчивости приобретает свойство адаптивности к новым и новым условиям. Идея инновации в её социальном плане активно разрабатывается с 60-х годов ХХ в. П. Друкер [22] и Д. Санто [23], исследующие глобализационные проблемы, может быть, одними из первых определили инновацию как нововведение, трансформирующее все социокультурные сферы и направленное на предотвращение и разрешение глобальных кризисов. Они исследовали действие инновации как социального механизма развития, показав, что её содержательное осуществление объективно включает в себя элементы, способствующие адаптации системы, живущей в режиме движения. Исследование этих авторов можно, в свою очередь, адаптировать применительно к когнитивному менеджменту на уровне отдельной организации.
Инновация - механизм чрезвычайно чувствительный и на своём уже начальном этапе содержит интуицию перемен и импульсивную готовность к ним. Интуиция и импульс - итог внимательного отношения и усвоения информации, получаемой в результате изучения самой системы и того, что происходит за её границами. Готовность к переменам приходит как осознание нежизнеспособности существующей внутрисистемной организации. Однако в управлении возникает противоречивая ситуация. С одной стороны, понятно, что без совершения инновационного действия нельзя преодолеть проблем, которые привели к системной нежизнеспособности. Но с другой - перед инновационным действием возникает страх, связанный с тем, что оно всегда означает нарушение устойчивости. Несмотря на возможные сопротивления инновационному действию, управленец обязан его преодолеть. Когнитивный менеджмент позволяет это сделать, поскольку управленческое действие в самом начале содержит острую потребность провести инновацию и направляется с первых своих шагов на исследование имеющихся в организации возможностей для этого проведения. Когда инновация принимается как должное, задача управленца состоит в том, чтобы приобщить персонал к её осуществлению во всех сферах организационной деятельности. Распространение инновационного хода и результатов осуществляется как регенерация, изменение свойств организации, касающихся как профессиональных персональных качеств, так и общей атмосферы взаимоотношений: корпоративной культуры, доверия, репутации организации, имиджа руководителя, топ-менеджера, всех членов управленческой структуры. В итоге такого регенерирования первоначальных свойств создаётся их новый вариант.
Содержание инновации складывается, таким образом, из разных форм интеллектуальной деятельности, которые оформляются в различного рода организационные институты. Совокупность таких институтов, их совместное функционирование и являют общую инновационную сферу организации. Сегодня эта сфера представлена бизнес-инкубаторами, научно-производственными лабораториями, технополисами, технологическими парками и т.п. Вся эта структура встроена в общее социокультурное, научно-техническое и производственно-экономическое развитие и являет собой единство фундаментально-теоретической и практико-прикладной сфер социальной жизни. Единство обеспечивается тем, что названная инновационная сфера выполняет функцию обслуживания, сообщает обществу сервисный характер [24-25]. Современная инновация, таким образом, не связывает себя только с фундаментальными научными открытиями, она даже не предполагает и материального бескорыстия учёных. Напротив, инновационная сфера становится наиболее прагматичной, формирует общественный спрос на товары, задаёт стратегии развития новых отраслей науки, которые одновременно оказываются и отраслями технологического производства. Примером такого единства являются отрасли нанотехнологий, Hi-Tech, Hi-Hume, информатики, биотехнологии, робототехники и др. Вся эта казалось бы научно-теоретическая сфера приобретает практическое значение, сплетая в неразрывное единство сферы теории и практики, фундаментальной науки и прикладной технологии. И наоборот, такая практическая сфера, как организационное, законотворческое, правовое, политическое и т.п. консультирование обосновывается и выстраивается на высокой теории. Научное знание в подобном единстве реализует себя как сфера инновационных услуг - сервиса [22-23].
Итак, инновация - пожалуй, главное понятие, с которым работает когнитивный менеджмент. Она обеспечивает рост адаптационных возможностей организации, поскольку имеет способность стать перманентной, и тогда на её основе осуществляется стратегия непрерывного обновления. Инновационность организации означает разработку краткосрочных стратегий поведения, которые, встраивая её в процесс движения, способствуют быстрой и гибкой реакции в ситуации динамики. Это повышает организационные шансы на выживание.
«Социальный капитал», «интеллектуальная технология» и «learning organization» как основания когнитивного менеджмента. Настрой когнитивного менеджмента на инновацию диктует управленческой деятельности необходимость исходить из понимания того, что в качестве новых направлений развития сегодня выступило обеспечение широкого доступа людей к накопленным знаниям, произошло снятие организационных и технологических ограничений в процессе циркуляции информации. Современное продвижение организации поэтому оказалось тесно связанным с развитием социального интеллекта [13] и с непрерывностью обучения. Д. Белл обратил внимание, что основу новой социальной эры определяет «не механическая техника», а «интеллектуальная технология» [5. C. 21], которая «приобрела столь же важное значение для постиндустриального общества, какое для общества индустриального имела машинная технология» [5. C. 233]. Интеллектуальная технология построена на математической или логической технике в работе с «организованной сложностью», использует для решения сложных задач новую методологию.
В таком обществе успешность работы любой организации, в первую очередь, определяется, конечно, квалификацией сотрудников. Интеллектуальный капитал стал главной ценностью организации и решающим фактором в конкурентной борьбе. Поэтому основной характеристикой организации в «knowledge society» становится способность к непрерывному обучению, а исходным основанием для возникновения новой отрасли управленческой стратегии - когнитивного менеджмента - появление нового типа организации - «learning organization» - «обучающейся организации». Поскольку способность к усвоению и использованию нового знания обеспечивает степень адаптивности и гибкости организации, то когнитивный менеджмент является своего рода механизмом, обеспечивающим её (организации) непрерывное обучение.
Будучи комбинацией отдельных аспектов управления персоналом, инновационного менеджмента, а также использования новых информационных технологий в управлении организацией, когнитивный менеджмент имеет своей целью на основе овладения новым знанием и стимулирования его при роста создать новые и более мощные конкурентные преимущества организации. Новая управленческая стратегия предполагает отбор и аккумулирование значимого знания из внешних по отношению к данной организации источников, его сохранение, классификацию, трансформацию и обеспечение доступности. Когнитивный менеджмент связывает себя с дальнейшим распространением и обменом знаниями в рамках организации и за её пределами, использованием новых знаний в деятельности организации, принятием решений, включением знания в продукты, услуги, документы и базы данных.
В заключение ещё раз акцентируем внимание на том, что когнитивный менеджмент - это не автономная, не самостоятельная теоретическая или практическая активность, а неотъемлемая часть менеджмента любой организации. Не являясь отдельной теорией управления, он имеет претензию объединить их все в поисках общей управленческой стратегии и рождается как одно из их (поисков) направлений.
Управление на основах когнитивного менеджмента перестает быть привилегией каких-то отдельных групп, элит, только правительственного аппарата, перестает быть закрытой, автономной системой и базируется как единая управленческая структура не на централизованном администрировании, но на развитой менеджериальной структуре. Для его успешного осуществления необходимы хорошая технологическая база, позволяющая эффективно переносить и распространять знания, высокая организационная культура, способствующая переносу знаний от одного работника и подразделения к другим, и непрерывное квалифицированное обучение персонала. Объединяя три ключевых организационных ресурса - людей, процессы и технологии, когнитивный менеджмент являет собой, с одной стороны, совокупность инструментов или технологическую схему, пригодную для любых теорий управления и позволяющую сохранить, отфильтровать, проанализировать и эффективно использовать знания на практике. С другой - эта управленческая стратегия представляет собой организационную схему для практической реализации идеи выявления, структурирования, сохранения знаний в компании и обмена ими. В первую очередь, когнитивный менеджмент связан с организационным знанием, которое представляет собой постоянно меняющееся сочетание структурированного опыта, ценностей, контекстуальных сведений и озарений и служит основой для оценки и усвоения инновационного опыта и информации.
Но, может быть, главным достоинством когнитивного менеджмента как стратегии управления в информационном обществе является его антропологическая ориентация. Настрой на инновацию, на развитие социального капитала и жизнь в «learning organization» принципиально меняют личностное ощущение жизни и отношение к ней. Ибо в качестве адекватных инновационному движению личностных характеристик эта стратегия управления считает способность к адаптации, умение ориентироваться в меняющемся мире и потоке информации, познавательную активность в освоении новых методов познания и деятельности, готовность и способность менять профессию в ситуации, когда происходит размывание профессиональных границ, быструю смену культурных и жизненных, деятельностных и профессиональных ориентиров, инициативность в выборе, самостоятельность в определении себя, когда нет готовых решений и их алгоритм как спускаемых сверху больше не действует.
Литература
1. Поппер К Открытое общество и его враги. М., 1992. Т. 1.
2. Турчевская Б.К. Знание и информация: от тождества к различию // Актуальные проблемы современной философии. Томск: Изд-во ТПУ, 2006. Вып. 4. С. 26-29.
3. Бриллюэн Л. Наука и теория информации. М.: Физматгиз, 1960. 392 с.
4. Белл Д. Социальные рамки информационного общества. М., 1988.
5. Белл Д. Грядущее постиндустриальное общество. Опыт социального прогнозирования. М.: Academia, 1999. 956 c.
6. Махлуп Ф. Производство и распространение знаний в США. М., 1996.
7. Масуда Е. Информационное общество как индустриальное общество. М., 1999.
8. Альтюссер Л. За Маркса. М.: Праксис, 2006. 392 с.
9. Бодрийяр Ж. Символический обмен и смерть. М.: Добросвет, 2000. 387 с.
10. Лиотар Ж.-Ф. Состояние постмодерна. М.: Институт экспериментальной социологии; СПб.: Алетейя, 1998. 159 с.
11. Фуко М. Интеллектуалы и власть: Избранные политические статьи, выступления и интервью. Ч. 2. М.: Праксис, 2005. 320 с.
12. Масуда Е. Компьтопия. М., 1998.
13. Тоффлер О. Метаморфозы власти: знание, богатство и сила на пороге ХХI века. М., 2003.
14. Университет как центр культурпорождающего образования. Изменение форм коммуникации в учебном процессе / М.А. Гусаковский, Л.А. Ященко, С.В. Костюкевич и др.; под ред. М.А. Гусаковского. Минск: БГУ, 2004. 279 с. [Электронный ресурс]. Сайт Центра проблем развития образования Белорусского государственного университета. Режим доступа: www.charko/narod/ru, свободный.
15. Петрова Г.И. Коммуникативная онтология инноваций в образовании // Вестник Алтайской академии экономики и права. № 10. Барнаул: Изд-во Алтайской академии экономики и права, 2006. С. 21-26.