Концепция «общества знания» сегодня рассматривается как вариант «информационного общества», является наиболее представительной для его понимания и разрабатывается, главным образом, французской школой исследователей, которые обратились к интерпретации проблем культуры в постиндустриальном обществе (Л. Альтюссер [8], Ж. Бодрийяр [9], Ж.-Ф. Лиотар [10], М. Фуко [11] и др.). Эти авторы отмечают, что на этапе общества знания, благодаря технологизации (пантехнологизации) интеллектуальной деятельности, осуществляющейся под влиянием превращения информационных систем в основу всех современных технологий, изменяются роль и статус социокультурной структуры в целом. Информационные технологии теперь обеспечивают доступность любой информации, решение любой личной или социально значимой задачи, способствуют развитию общественных систем и политических режимов, воздействуют на изменение классовой структуры, заменяя понятие класса социально недифференцированными «информационными сообществами» (Е. Масуда) [12] или «малыми» экономическими формами (О.Тоффлер) [13]. Иначе говоря, знание как информация «вмешивается» в развитие всей социальной структуры, обусловливает характер любых социальных процессов. В новых условиях теория управления социальными процессами не могла не отреагировать.
Итак, когнитивный менеджмент как стратегия управления знаниями вызывается их (знаний) новым состоянием - превращением их в информацию, что обеспечило им в таком качестве место ведущей, доминантной структуры в социальной системе.
Когнитивный менеджмент - управление инновацией как механизмом развития информационного общества. Чтобы найти другой объяснительный принцип в раскрытии специфики когнитивного менеджмента, обратим внимание на то, что под влиянием фактора информации появились беспрецедентные характеристики социального развития и возник новый тип социальной организации. Знание, интеллект, когито, приняв форму информации и явив себя в качестве главных доминант социального развития в целом и отдельной организации как конкретного социального института в том числе, радикально изменили тип и характер социального развития. В прошлом всегда устойчивое общество, приняв доминанту информации - постоянно меняющуюся, непрерывно предлагающую всё новые и новые организационные конфигурации социальности, впервые в истории встретилось с невозможностью собственного оформления в какой-либо определённости. Информация в бесконечности своих потоков не может задать социальные пределы, рамки, границы. Они постоянно изменяются, и вместе с информационным движением и изменением меняется, потеряв стабильность, и общество. Теперь оно репрезентируется процессуальностью, движением и изменением.
Следует поэтому констатировать, что на этапе информационности общество принципиально изменило механизм собственного развития. Роль подобного механизма в прошлом (в индустриальных и традиционных обществах) всегда выполняла традиция, назначение которой состояло в обеспечении социального наследования и стабильности. Культурные формы традировались (переносились из одного социального этапа развития в другой). В традировании сохранялись исторические закономерности, нравственные нормы, эстетические каноны и пр. При таком характере развития общество сохраняло устойчивость.
Когнитивный менеджмент - это ответ не только на конкретные социальные превращения (типа тех, что названы в первой части статьи), но и на принципиальную трансформацию общего характера развития социальной системы, когда она под воздействием постоянно обновляемого знания потеряла традиционную стабильность и пришла в состояние инновационной динамичной неустойчивости. Специфика современной социальной динамики состоит в том, что она провоцируется информационными потоками, которые в своём непрерывном изменении захлёстывают реальность и не дают ей возможности организоваться вокруг какой-либо доминанты [14] или традиции. Вернее, как уже говорилось, доминантой социального развития стало знание, когито, принявшее форму информации. Но в таком виде доминанта оказалась беспрецедентно специфичной: сама постоянно изменяясь, она вносит движение и в социальную реальность, вымывает всяческие традиции, устраняет былую социальную упорядоченность, устойчивость, логическую прозрачность, возможность проектирования и прогнозирования.
Информация как культурная доминанта выстраивается на бесконечном обновлении социальной структуры - на инновации. На место традиции как механизма социального развития пришла инновация, и управление социальными процессами ответило на данное изменение стратегией когнитивного менеджмента. Эта стратегия базируется на исследовании нового механизма развития - инновации. Когнитивный менеджмент подобно тому, как он сам имеет не только эпистемологическое значение, но видится в социокультурном ракурсе, такой же план видения выстраивает и для инновации. Определение инновации не ограничивается её эпистемологическими характеристиками, основные акценты ставятся на её социокультурном значении. Это и даёт основание в качестве механизма социального развития в целом (а не только развития научного знания) в ситуации информационного общества рассматривать инновацию, заменившую в этом статусе в прошлых обществах традицию.
Инновация, считается, принципиальным образом изменила характер социальной динамики. Общество перестало держаться какой-либо устойчивой центральной структурой, оно держится постоянно меняющейся информационной взаимосвязанностью всех структур, «базируется» на неустойчивости и текучести информации. Оно оказывается тем более устойчивым, чем более «неустойчивой» и обновляющейся является его «база» - информация. Поскольку специфика информации состоит в её постоянном изменении, то в это же состояние неустойчивости и непрестанного движения она ввергает все социальные структуры. Информационные потоки вымывают всякое устойчивое ядро. В непрестанной социальной динамике никакая доминанта не успевает складываться. Ничто больше не может держать «порядок», ибо постоянные информационные нововведения призваны не традировать, но обновлять социальную структуру (общество в целом или отдельный социальный институт, производственную организацию - всё равно). Современным «порядком» стал «хаос» - бесконечный и непреходящий, устранивший доминантное единообразие, допустивший разнообразие и одновременное существование многих векторов развития - вариативных или даже альтернативных. В хаотическом многообразии, в сцеплениях и переплетениях структур, форм и путей развития социальность в любой форме своей институционализации предстала постоянством «движения». Непрерывное движение к новизне устраняет настоящее как то, на чём можно было бы прочно стоять. Оно (настоящее) захлёстнуто непрерывностью движения, бегом в новое состояние, необходимостью спешить, успевая за новизной в профессиональной деятельности, в культуре, в социальных ориентациях, невозможностью выживания без у-спех-а. Может ли социальная система сохранить себя как действительно система, если она отказалась от системообразующего - доминантного - отношения? Не произойдёт ли её «разнесения» и «распыления» в центробежных векторах движения? Положительная перспектива в этом отношении видится в создании механизма, который бы взял на себя функцию адаптации и стабилизации системы.
Когнитивный менеджмент есть одна из попыток позитивного ответа на поставленные вопросы. Ответ находится в переосмыслении стратегической установки различных теорий управления социальными процессами. Какое бы множество теорий управления сегодня ни существовало, все они, чтобы быть адекватными информационному обществу, принимают единую стратегию - управление знаниями как информацией. Если знание является хоть и специфичной, но доминантой развития информационного общества, то управление доминантой, её настрой может способствовать адаптации социальности к хаосу движения. Когнитивный менеджмент - это управление знаниями как непрерывное встраивание социальной системы (отдельной организации) в общее информационное «беспорядочное» движение с целью её адаптации и поиска возможностей «новой стабилизации». Управление знаниями сегодня приобретает характер управления «хаотичным движением».
Управление информационным хаосом и потребовало изменения механизма социального развития. В качестве такового традиция больше не работает. Когнитивный менеджмент нашёл механизм новый, адекватный специфике информационного состояния общества. Им и явилась инновация [15- 16]. Обращение к инновации имеет значение в том отношении, что в ней, кажется, найден тот механизм развития социальной системы, который способен обеспечить её адаптивность.
Попробуем это объяснить. Трудность управления социальными процессами в организации заключается в том, что она, как в целом и любая социальная система, не может не быть инерционной: она имеет память и, помня о своей истории, не теряет способности к стереотипному поведению. В условиях нестабильности социальной системы для преодоления её стереотипности и инерционности требуется особый механизм адаптации.
Заслугой когнитивного менеджмента, работающего со знанием и имеющего задачей управлять его развитием, явились поиски этого механизма. Результат поисков - открытие именно в когнитивной сфере, в области усвоения знания как постоянно меняющейся информации - механизма нововведения. Таковым явилась инновация. Эпистемологическая, сугубо когнитивная специфика инновации была перенесена на всю социокультурную реальность на том основании, что знание стало основным источником развития общества. В данном случае когнитивный менеджмент совершает своего рода аналогизирующий перенос: от эпистемологии - в область социального развития. Его суть состоит в следующем. Известно, что открытие нового знания всегда беспокоит научную систему в целом, нарушает её стабильность в пределах уже устоявшейся парадигмы развития. Новизна ставит под вопрос существование старой парадигмы, но одновременно заставляет адаптироваться, искать новые парадигмальные возможности [17]. В конце концов, поиски приводят науку вновь к устойчивому состоянию. Подобным образом когнитивный менеджмент предлагает посмотреть на социальную инновацию. Её действие беспокоит организацию, поскольку открывает разнонаправленность и равновозможность дальнейшего движения, заставляет принимать решения в ситуации неопределённости и ставит перед проблемой выбора, который всегда оказывается риском.
Преимущество когнитивного менеджмента состоит в том, что выстраивание управления на использовании инновации в качестве механизма развития общества в целом и отдельной конкретной организации или социального института в том числе, не отвергает ни одно направление социальной трансформации, и, встраивая их в общий процесс развития, адаптирует к конкретной ситуации. Всё новое сохранить и адаптировать - такова задача управления знаниями. В этом смысле когнитивный менеджмент проявляет себя как чрезвычайно толерантная стратегия управления. В ситуации неопределенности, нестабильности и непрогнозируемости, когда открывается сразу много возможных путей развития, толерантность когнитивного менеджмента является адекватным принципом работы. Разнообразие, вариативность и альтернативность путей как результат неопределённости развития социальной системы не допускает авторитарного или тоталитарного отбора, чтобы отдать каким-то траекториям преимущество. Когнитивный менеджмент, позволяя работать в широком спектре разнообразных траекторий, обеспечивает выживание и одновременно обновление социума.
Менеджер, работающий по принципам когнитивного менеджмента, соблюдая стратегию сохранения разного, не выбирает в качестве стратегического одно единственно верное решение, но приобретает своеобразное зрение «изнутри» и, видя динамику «хаоса», рассчитывает вероятностные и возможные тактические шаги. Он не сверху и не со стороны смотрит на состояние организации, откуда можно авторитарно выстроить управление, базируя его на однолинейной логике, выверить строго рациональной путь в поиске того самого единственно верного решения и редуцировать все прочие. Принятие подобного рода пути и решения - прерогатива бюрократических систем и принципов управления, которые были разработаны для закрытых и устойчивых социальных систем, где все управленческие ходы можно было предусмотреть и тиражировать в сходных ситуациях. Они потому и являлись эффективными, что в стабильных системах это тиражирование можно было осуществлять. Каста бюрократов подобно самой системе являлась тоже закрытой, устойчиво себя воспроизводящей, владеющей особыми, только ей доступными знаниями. Знания могут кумулятивно суммироваться и накапливаться, но очень редко (или никогда, если система устойчива) меняться. В однолинейных, стабильных системах ценится опыт управленческой работы, понимаемый в смысле усвоения алгоритма поведения, когда важным оказывается не умение выбора решения из их раскрывшегося веера, но заученное и усвоенное знание того, как следует поступить в данной ситуации, умение именно его вспомнить и применить. От этого зависит безошибочность решения как единственного.
Но в ситуации, когда социальная система утратила однолинейность раз вития и приобрела качество «хаосной» самоорганизации, невозможна позиция «сверху». Ибо одной рациональной логикой не выверить запутанности самоорганизационного движения и не найти алгоритмического решения. В динамике, в постоянстве изменений алгоритм в принципе невозможен. Менеджеру в принятии решения становится недостаточно строго рационально мыслить, ему необходимо социальную динамику чувствовать, воспринимать, ощущать во всём её разнообразии и множественности. Чтобы всё это стало реальностью, он отказывается от управленческой позиции «сверху» и приобретает позицию «изнутри». Эта позиция развивает «фасетное» зрение, менеджер смотрит одновременно во все стороны и видит их все вместе, замечает те самые «сцепления», «переплетения», «перепутья» - те общие места, где сходятся все направления сразу, прозревает их возможные эффекты. Он не «выбирает одного верного решения» как решения стратегического, но принимает вероятностные тактики поведения - тактики, которые дают ситуативные результаты. Долгосрочные стратегии в динамичных условиях не результативны и не адекватны, ибо подавляют появляющиеся новые и в своих потенциалах, возможно, тоже эффективные направления развития. Такие стратегии не позволяют системе мгновенно меняться, выживать, «пульсируя» и «мерцая», самоорганизовываться. «Фасетность» зрения даёт возможность организации адаптироваться к каждому новому моменту её жизни, обновляться, сохраняя себя, что способствует выживанию, когда нахлынувшие нововведения могли бы и утопить её.