Материал: Кадровое обеспечение органов государственной и муниципальной службы

Опыт, в области формирования системы кадрового обеспечения, муниципальных органов власти западноевропейских стран, показывает, что с начала 80-х гг. ХХ века госаппарат столкнулся с серьезными проблемами. Вышеуказанные проблемы привели к возникновению качественных и количественных требований к работе государственных и муниципальных служащих. В большинстве таких стран в результате децентрализации функций региональных и местных органов управления умножились и усложнились.

В Швейцарии, Великобритании система кадрового обеспечения организуется либо непосредственно национальными союзами местных органов управления, либо они интенсивно подключены к системе этой подготовки. Этот вариант позволяет местным органам оставаться в определенной самостоятельности, и в то же время, позволяет тем из них, которые находятся в трудном материальном положении воспользоваться помощью общенационального союза. При этом управление системой кадрового обеспечения остается в руках местных органов управления. До 80-х ХХ века, в Голландии, система кадрового обеспечения учреждений ограничивалась рекрутированием рабочей силы и ее отбором. В настоящее время, в Голландии, система кадрового обеспечения подчиняется целям организации, становится инструментом их достижения.

Необходимо подчеркнуть, что вопрос административной этики является одним из основных в формировании системы кадрового обеспечения учреждений в США. Этические проблемы остро стоят во многих странах мира, и Россия в этом не исключение.

На основании вышеизложенного, можно предположить, что вышеуказанным странам присущ различный подход к системе кадрового обеспечения органов государственного управления. Так, если в странах Западной Европы, в США основными требованиями являются корректность, порядочность, этика, то в Японии и Голландии - знания, эрудиция, способность анализировать являются приоритетными.

Необходимо отметить, что анализ зарубежного опыта в системе кадрового обеспечения государственных и муниципальных учреждений позволяет утверждать, что можно использовать ряд положительных наработок, в процессе кадрового обеспечения учреждений России.

Особое внимание нужно обратить на тот факт, что обращение к зарубежному опыту может быть уместным, и в научном плане корректным, лишь при всестороннем его рассмотрении, анализе не только чисто «управленческой» проблематики, но и особенностей социально-политического развития тех стран, которые выступают в роли носителей изучаемого опыта.

Глава 2. Организация кадрового обеспечения органов государственного и муниципального управления в Республике Дагестан (на примере Правительства РД)

.1 Кадровая служба органов государственного управления, анализ деятельности

В соответствии со Статьей 9 Конституции Республики Дагестан государственную власть в Республике осуществляют Государственный Совет Республики Дагестан, Президент Республики Дагестан, Правительство Республики, Конституционный Суд Республики, мировые судьи Республики Дагестан.

Правительство Республики Дагестан - орган исполнительной государственной власти. В состав Правительства Республики Дагестан по должности входят Председатель Правительства Республики Дагестан , первые заместители, заместители Председателя Правительства, Руководитель Аппарата Правительства, министры, председатели государственных комитетов .

В системе государственной службы самостоятельным структурным подразделением, отвечающим за кадровое обеспечение: разработку и реализацию кадровой стратегии органов власти и управления, организацию системы работы с кадрами (персоналом), является кадровая служба.

Кадровая служба государственного органа выполняет функции центра управления персоналом, конечной целью которого является успешная работа органов власти и управления, повышение профессиональной и материальной удовлетворенности каждого служащего, сохранение здоровья и обеспечение безопасности сотрудников.

Кадровая служба призвана обеспечивать реализацию универсальных и специальных функций системы управления персоналом.

Перечень задач кадровой службы не закрыт. Это связано с тем, что в Российской Федерации происходит реформирование государственной службы, становление ее как системы, как важнейшего механизма государственного управления.

Структура и штаты кадровой службы государственного органа формируются дифференцированно, исходя из целей и задач, стоящих перед ним, его структурных и технологических особенностей, объема полномочий, численности персонала, сложности и объема выполняемых работ.

Элементами структуры кадровой службы являются отдельные должности, подразделения кадровых служб, отношения между которыми поддерживаются благодаря вертикальным и горизонтальным связям. Правильным считается подход, при котором структуры кадровых служб государственных органов формируются на основе общих принципов построения и проектирования организаций. Важнейшие из них - принципы: научности, иерархичности, специализации, простоты, прогрессивности, автономности и многоаспектности. Каждый работник должен уметь выполнять функции вышестоящего, нижестоящего сотрудника и одного-двух работников своего уровня. На основе принципа многоаспектности кадровые службы обеспечивают в пределах своей компетенции и полномочий управление персоналом как по вертикали, так и по горизонтали. Принцип иерархичности состоит в том, что в любых вертикальных разрезах структура кадровой службы обеспечивает иерархичность взаимодействия между структурными подразделениями, отдельными руководителями или сотрудниками.

Названным подсистемам кадровой службы в федеральных государственных органах соответствуют, как правило, такие звенья управления, как отделы. В органах государственной власти субъектов Российской Федерации, а также в муниципальных органах сохраняются практически все подсистемы кадровой службы. Однако они воплощаются в объеме задач и функций, чаще всего в отдельных должностях.

Нынешний статус многих кадровых служб весьма невысок. Это свидетельствует о том, что целесообразно переходить на новые организационно-структурные формы построения и управления персоналом органов государственной власти.

Сегодня кадровые службы уже не могут обходиться без научного обеспечения многогранной деятельности по управлению персоналом. Именно научный подход составляет тот резерв, который может превратить кадровую работу в мощное средство активизации профессиональных качеств работников органов власти и управления.

2.2 Набор и отбор кадровой службы

Формирование кадрового обеспечения Правительства РД - это фундаментальное стратегическое направление, которое во многом обеспечивает стабильность и эффективность функционирования в органах управления. Учитывая непосредственную зависимость эффективность функционирования системы муниципального управления от системы формирования кадрового обеспечения, в данной работе анализируется деятельность в Правительстве РД по формированию системы кадров.

Учитывая тот факт, что сфера государственного управления - остается одной из самых привлекательных мест для трудоустройства, Правительство РД устанавливает очень жесткие рамки отбора кандидатов на вакантные должности. Найм работников осуществляется через объявление на замещение должности образовавшегося вакантного места. В данном объявлении указываются основные требования, предъявляемые к кандидату. Отбор проводится в три этапа:

·        Конкурс документов,

·        Собеседование,

·        Предоставление работы с испытательным сроком на 3 месяца.

Если кандидат выдерживает эти испытания, то он зачисляется в штат Правительства РД. Из кандидатов, прошедших второй тур, но не имеющих возможности отработать испытательный срок формируется банк данных на замещение вакантных должностей в будущем. В некоторых случаях этих кандидатов приглашают пройти третий отборочный тур во время отпусков сотрудников. И в случае успешной работы они имеют больше шансов быть принятыми в штат Правительства РД при наличии свободных мест.

В итоге, Правительство проводит жесткую политику отбора кадров, вследствие того, что для успешной работы органов исполнительного органа необходимы высококвалифицированные специалисты. Высокий конкурс отбора для Правительства РД - это норма, но вместе с тем, данный подход справедлив, принимаются на работу лучшие и более подготовленные сотрудники. Однако стоит отметить, что исполнительный орган УР проводит также политику взращивания молодых специалистов. Ряд студентов ВУЗов проходит дипломную практику на базе Правительства РД.

К сожалению, вопрос карьерного роста обязательно сопровождается чьим-либо увольнением, либо понижением в должности и достаточно редко более высокая должность высвобождается в связи с естественными причинами. Однако, данное положение вещей мало беспокоит Правительство РД. В Правительстве РД нет четко отработанной системы карьерного роста. Сотрудники Правительства РД не имеют уверенности, что при успешной работе их ждет обязательное повышение по службе. Данный факт не может не отразиться на улучшении качества работы. Под качеством работы в данном случае следует понимать: оперативность выполняемых заданий, количество и качество исполняемых обязанностей, своевременность выполнения заданных нормативов, производительность труда и др.

Практики и теоретики менеджмента утверждают, что для любого человека важна самореализация. Одной из сторон самореализации является максимально возможное продвижение по служебной лестнице. Это выражается в том, что каждый работник должен быть уверен в возможности получить повышение при условии качественного выполнения своей работы, росте его профессионализма и квалификации. Следовательно, органам исполнительной власти следует обратить пристальное внимание на решение этого вопроса. При отсутствии четкой политики карьерного роста, в Правительстве присутствует четкий контроль за эффективностью и качеством работы служащих. Главными критериями оценки качества работы являются:

·        Степень удовлетворенности сторонних организаций работой сотрудников,

·        Выполнение поставленных задач,

·        Выполнение плановых показателей,

·        Количество отработанных человеко-дней,

·        Коэффициент затратоемкости рабочего времени на выполнение конкретного вида работ и др.

Перед каждым сотрудником Правительства РД ставятся задача, в соответствии с его должностными инструкциями, за ходом выполнения которых веется постоянный контроль со стороны как руководителей, так и коллег.

В Правительстве РД принята система аттестации сотрудников. Целью аттестации является определение соответствия уровня профессиональной компетенции государственных служащих требованиям к квалификации при присвоении им квалификационных категорий.

Важным элементом анализа стал анализ заработной платы и социальных выплат Правительства РД. Временной период для анализа стал период 2009-2010 гг. В итоге, общая сумма расходов за 2010 год была ниже, чем в 2009 году на 2%. Снижение произошло за счет снижения доли расходов на оплату труда государственных служащих на 0,03% в 2010 относительно 2009 года. Следует отметить, что в 2009 году происходило повышение заработной платы государственных служащих в течение 12 месяцев на 40%. Однако фонд заработной платы сократился. Возросли расходы на оплату выходного пособия в 2009 году на 110%. Из чего следует, что в 2009 году происходило сокращение численности персонала исполнительного органа РД. В 2010 году возрос фонд оплаты труда в связи с повышением заработной платы, и как следствие, выросли расходы по начислению на оплату труда и страховым взносам на социальное страхование граждан.

Особенный интерес в контексте данной работы представляют текущие расходы на оплату за повышение квалификации и переподготовку специалистов. Среди применяемых форм обучения, следует выделить такие как, тренинги, семинары, курсы повышения квалификации и другие. Ряд семинаров проводились с привлечением педагогов из ДГУ и других гуманитарных университетов г. Махачкалы . Некоторые сотрудники проходят стажировки в Правительстве РФ.

Относительно системы оплаты труда, можно сказать, что каждый сотрудник имеет жестко регламентируемый оклад в соответствии с занимаемой должностью, квалификационной категорией, который индексируется через определенный период времени.

Градация окладов и заработной платы проходит в соответствии с занимаемой должностью и квалификационной категорией в органах исполнительной власти применяется следующий перечень доплат:

За государственный трудовой стаж,

За выслугу лет в государственной службе,

% оклада премия ежемесячная,

за сложность,

за секретность и др.

2.3 Развитие и оценка кадрового состава

Реформирование системы государственного управления в России является одним из важных условий ускорения социально-экономического развития страны. В России и в мире в целом в последнее время произошли большие изменения в условиях функционирования государственного сектора. Ключевой тенденцией в сфере государственного управления является ускорение перемен, связанных с реформированием органов государственного управления. За последние несколько лет условия деятельности многих государственных органов успели измениться весьма существенным образом.

Сегодня можно смело говорить об улучшении качественных характеристик персонала государственной гражданской службы республики, так как большинство показателей лучше, чем по Российской Федерации в целом. На начало 2011 года доля гражданских служащих, имеющих высшее образование, составила 93%. Это на 3% больше, чем в предыдущем году и значительно лучше среднего показателя по России - 77%. 28% гражданских служащих Республики Дагестан имеют дополнительное образование по специализациям государственных должностей, а среди руководителей этот показатель составляет 51%.

За последнее время улучшилась и структура высшего образования. Все больше специалистов приходит на государственную гражданскую службу с экономическим и юридическим образованием. Эта тенденция наблюдается не первый год. Увеличение потребности в специалистах в республике строительства и жилищно-коммунального хозяйства и по вопросам топливно-энергетического комплекса наблюдается впервые за последние пять лет.

Рис. 1 Структура высшего образования гражданских служащих в 2011г.

Несмотря на достигнутые результаты в работе по повышению профессионального уровня кадров, остается ряд нерешенных проблем. На государственной службе Удмуртской Республики, как по России в целом, сложилась половозрастная структура, не соответствующая половозрастной структуре занятого населения страны. Продолжается процесс феминизации аппарата государственного управления: 72% гражданских служащих в госорганах УР составляют женщины. Высокий процент женщин в госорганах объясняется преобладанием женщин на должностях государственной гражданской службы, отнесенных к категории «специалисты» и «обеспечивающие специалисты». Если число женщин руководителей составляет 24% от всех женщин, то из общего числа мужчин руководителей более 35%. Среди обеспечивающих специалистов мужчин в семь раз меньше, чем женщин.

Средний возраст гражданских служащих РД в 2011 году, по сравнению с предыдущим годом, уменьшился на полгода и соответствует среднему возрасту госслужащих по России (40 лет). До 28% от общего числа гражданских служащих увеличилась доля молодых специалистов в возрасте до 30 лет. Можно смело говорить о закреплении молодежи в государственных органах Нижегородской области. Вместе с тем, в среднем по субъектам РФ молодежи всего 21% от общего числа служащих, а наиболее широко представлена возрастная группа от 40 до 50 лет. Таким образом, увеличение числа молодых специалистов в РД идет на фоне снижения доли гражданских служащих наиболее продуктивного возраста от 30 до 50 лет. Продолжает сохраняться негативная тенденция «провала середины».