Реальная действительность сформулировала перед образованием задачи, от которых она невозможно отмахнуться, если сохранять образование как профессиональную деятельность, включенную в современные бизнес-процессы:
· проводить обучение непосредственно на рабочем месте;
· решать производственные проблемы, не замедляя и не прерывая нормального протекания производственного процесса;
· отвлекать работников от производственного процесса только тогда, когда есть возможность обеспечить более быстрое и эффективное увеличение человеческого капитала компании.
Опыт показывает, что эти задачи можно решать, используя весь арсенал приемов, выработанных в таких формах образовательных процессов, как КК, ОД, ГДИ и ОДИ, и применяя современные возможности э-обучения. Последнее приобретает особую важность в связи с тем, что в практической деятельности даже таких организаций, как упоминавшийся Тобольский НХК, где топ-менеджмент проживает в одном городе, трудно отвлечь от производства и собрать коллектив даже на два с половиной дня. Тем труднее это сделать для компаний, чей персонал иногда рассредоточен по нескольким городам или даже государствам.
Существует мнение, что э-обучение обладает рядом существенных недостатков, к которым относят и невозможность проводить тренинги на расстоянии. Наш опыт недостаточен, чтобы делать выводы о преимуществах и недостатках э-тренингов, но, на наш взгляд, очевидно, что современные технические средства позволяют проводить такие тренинги в режиме он-лайн, хотя они и привносят определенные особенности. Но и другие формы тренингов имеют свою специфику, связанную с местом и временем проведения, количеством участников, используемыми техническими средствами, кстати, тех же электронных средств обучения (Интернет и др.). Такие особенности вовсе не свидетельствуют о преимуществах или недостатках, а остаются всего лишь особенностями.
Другая, более сложная проблема - как полученные ЗУНы и новые ноу-хау реализовать в конкурентные преимущества и реальное удорожание компании. В связи с этим обратим внимание на то, что в различных аспектах по-разному соотносятся понятия человеческий, интеллектуальный и организационный капиталы.
С позиций профессиональной оценки интеллектуальной собственности интеллектуальный капитал ИК включает в себя все то, что можно отнести и к человеческому ЧК и к организационному ОК:
ИК = ЧК + ОК
С позиций теории организаций человеческий и интеллектуальный капиталы являются частью организационного, как это трактует, например, Як Фитц-енц:
ОК = ЧК + ИК
С предпринимательских позиций логичней рассматривать интеллектуальный и организационный капиталы как часть человеческого:
ЧК = ИК + ОК
У многих авторов эти три понятия используются как синонимы, соответственно, когда говорится об одном, подразумевается включение в его содержание двух других. В то же время их можно развести по достаточно существенным основаниям, определив как разные направления инвестиционной деятельности.
В нашем понимании инвестиции в интеллектуальный капитал - это инвестиции в вооружение человека специальными техническими знаниями, позволяющими ему осуществлять свою профессиональную деятельность, и его ноу-хау, дающее ему конкурентные преимущества по отношению к другим. Они неотделимы от его носителя, соответственно интеллектуальный капитал компании выглядит как сумма интеллектуальных капиталов ее сотрудников. Однако если компания представляет собой некоторое целое, то, по определению Аристотеля, это целое больше суммы его частей. Этим целым компанию делает ее сетевая структура, или система коммуникаций между ее сотрудниками и отделами. В основе же коммуникаций лежит не техническая система (она только обеспечивает возможности коммуникаций), а способности людей коммуницировать друг с другом, понимать друг друга, взаимодействовать друг с другом, все это суть содержание организационного капитала. Инвестиции в организационный капитал - это инвестиции в гуманитарное образование человека, позволяющие ему адаптироваться в социальной среде, каждый раз на новой технической основе заново приобретая смысл своего существования, а также умение жить и действовать вместе с другими сотрудниками и контрагентами компании для достижения общих целей ее миссии.
Таблица 1 Используемые достоинства различных форм обучения в рамках смешанного обучения (с-обучения)
|
Форма обучения |
Достоинства |
|||
|
КК |
Коллективное выявление первопричин недостатков непосредственно участниками процесса с целью недопущения возникновения брака в работе |
На любом из этапов никогда не происходит констатации законченности программы улучшения качества, ибо всегда есть место для множества мелких улучшений |
… |
|
|
ГДИ |
Формирование благоприятного социально-психологического климата для группового взаимодействия |
Оптимизация совмещения нервно-психической деятельности с физиодинамическими процессами в группах |
… |
|
|
ОД |
Участники работают над реальными задачами или проектами, работа и учеба синергетически усиливают друг друга |
Участники учатся друг у друга в ходе поиска решения реальных проблем, используя знания и опыт друг друга, участие «учителя» минимальное |
… |
|
|
ОДИ |
Позволяет планировать, орг-проектировать и осуществлять сложные комплексные процессы коллективной мыследеятельности с использованием межпрофессиональной и межпредметной проблематизации… |
Позволяет максимально мобилизовать эмоциональные, психические и умственные способности большого количества людей в сжатые сроки |
… |
|
|
э-обучение |
Позволяет организовать взаимодействие в режиме он-лайн персонала, рассредоточенного на больших расстояниях, в т.ч. в различных городах и странах |
Позволяет мгновенно использовать не только разнообразные базы данных внутренней сети Интранет, но и ресурсы мировой сети Интернет |
… |
Чтобы превратить инвестиции в человека в конкурентное преимущество, надо привести в соответствие с миссией компании позицию каждого из ее сотрудников, то есть каждого из сотрудников сделать соучастниками, авторами не только миссии компании, но и всех протекающих в ней бизнес-процессов. Только с-обучение, вобравшее в себя все возможности активных форм рефлексивного обучения, в рамках концепции самообучающейся организации может обеспечить решение такой задачи. Каждая из форм обучения имеет свои достоинства (см. табл. 1), и только «смешав» эти достоинства в рамках с-обучения, можно достичь максимального результата.
В каждом конкретном случае организатору обучения необходимо сделать выбор в пользу одной из форм, что не исключает использования арсенала дидактических средств, развитых в других. Напротив, даже применение традиционных обзорных лекций может украсить любое образовательное мероприятие. Сам выбор определяется целесообразностью и возможностями педагогического обеспечения процесса образования.
Таблица 2 Целесообразность применения и педагогическое обеспечение различных форм обучения
|
Форма обучения |
Целесообразно применять в ситуации |
Необходимое педагогическое обеспечение |
|
|
КК |
Непрерывного улучшения качества без коренного изменения организации производственных процессов |
Минимальное педагогическое обеспечение |
|
|
ГДИ |
Когда ставится задача улучшения социально-психологического климата в коллективе, развития корпоративной культуры в отношениях между сотру-дниками |
Привлечение профессиональных производственных психологов, тренинг-менеджеров, коучей |
|
|
ОД |
В случае необходимости коренного улучшения или реорганизации бизнеса, внедрения новой деловой культуры или философии управления |
Достаточно привлечения квалифицированных специалистов в той области, которая реорганизуется, с участием тренинг-мене-джеров, коучей, психологов |
|
|
ОДИ |
При необходимости поиска новых решений, кардинально меняющих организацию производства, при реинжениринге бизнеса, необходимости в сжатые сроки решить те задачи, которые при ОД требует более длительного времени |
Необходимо участие профессиональной команды, владеющей методологическим аппаратом ОДИ, включающей тренинг менеджеров, коучей, психологов |
|
|
э-обучение |
Когда из-за рассредоточенности персонала и невозможности регулярных сборов применение других форм проблематично |
От минимального привлечения до использования всех форм педагогического обеспечения |
Библиографический список
1. Беккер, Г. С. Человеческое поведение : экономический подход / Г.С. Беккер. - М. : ГУ ВШЭ, 2003. - 672 с.
2. Нейман, Р. Р. Дидактика самообучающихся организаций / Р.Р Нейман. - Омск : Изд-во Омского гуманитарного института, 2004. - 144 с.
3. Нейман, Р. Р. Проблемы аудита и контроллинга персонала / Р.Р. Нейман. - 2-е изд., перераб. и доп.- Омск : Изд-во Омского гуманитарного института, 2007. ? 316 с.
4. Фитц-енц. Рентабельность инвестиций в персонал : измерение экономической ценности персонала / Фитц-енц. - М. : Вершина, 2006. - 320 с.
5. Щедровицкий, Г. П. Организационно-деятельностная игра / Г.П. Щедровицкий. - М. : Наследие ММК, 2004. - Т. 1. - 288 с. ; 2005. - Т. 2. - 320 с.
Аннотация
В статье рассматриваются проблемы содержания интеллектуального капитала в современном предпринимательстве. Возрастание роли гуманизации производства и гуманитарного образования в экономике, а также активизации самого обучающегося. Превращение инвестиций в человека в конкурентное преимущество компании.
Инвестиции в знания. Техническое образование. Гуманитарное образование. Гуманизация производства. Интеллектуальный капитал.
In the article the problems of the contents of the intellectual capital in modern business are examined. Increase of a role of humanisation of manufactures and humanitarian education in economy, and also activization of the trainee. Transformation of investments into the person into competitive advantage of the company.
Investments into knowledge. A technical education. Humanitarian education. Humanisation of manufactures. The intellectual capital.