ИЗМЕНЕНИЕ ИНСТИТУЦИОНАЛЬНОЙ РОЛИ ПРЕДПРИЯТИЯ: ОСОБЕННОСТИ И НЕОБХОДИМОСТЬ
Савина Татьяна Николаевна
к.э.н., доцент, докторант
кафедры экономической теории
ФГБОУ ВПО «Мордовский государственный
университет им. Н.П. Огарева»
В статье показано изменение институциональной роли предприятия с позиции обеспечения потребностей общества. Рассмотрены подходы к взаимоотношению работника и предприятия.
Ключевые слова: предприятие, институциональная роль, коллектив
CHANGING INSTITUTIONAL ROLES ENTERPRISES: CHARACTERISTICS AND NEED
Tatiana Savinа, PhD, associate Professor
The article shows the change of the institutional role of the enterprise from the perspective of the needs of the company. Approaches to the relationship between the employee and the enterprise.
Keywords: enterprise, institutional role, the team
Сегодня, можно видеть протекает процесс переосмысление функций предприятия в обществе, осознание институциональной роли предприятия как субъекта концентрации и воспроизводства ресурсов, формирования будущих потребностей и тенденций. В связи с этим меняется и диверсифицируется понятие эффективности предприятия. Так, возникает необходимость рассматривать, наряду с технологической и экономической эффективностью, его институциональную эффективность как степень реализации институциональной роли в обществе.
Заметим, что именно на предприятие как на предполагаемую движущую силу экономики делалась ставка многими реформаторами 1990-х гг. Казалось, что стоит только, так сказать, «распеленать младенца», снять все препоны, и обеспечить свободное развитие предприятий, не сдерживаемое ни госплановско-госснабовской системой распределения, ни министерско-обкомовскими указаниями, что и как производить, ни госкомтрудовскими установками на оплату труда, ни партийно-идеологическим руководством, как наша экономика очень скоро станет процветающей.
Однако поведение промышленных предприятий не оправдало предполагаемых реформаторами ожиданий. Либерализация условий функционирования не привела к расцвету производительных сил. Наоборот, к многочисленным проблемам прошлого (устаревшие технологии и слабый спрос на инновации, изношенность оборудования, низкая трудовая и производственная дисциплина и др.) добавились новые, к основным из которых бесспорно можно отнести:
- снижение качества, комплексности и целенаправленности управления;
- погоня за краткосрочными целями в ущерб продолжению развития и, как следствие, торможение воспроизводственных процессов;
- рост социальной напряженности в отношениях управляющих, работников и собственников;
- утеря квалификации кадров;
- деконсолидация трудовых коллективов и пр.
Ситуацию усугубили и серьезные трудности в теоретико-методологической базе преобразований. Не вполне применимыми к российской реальности оказались известные в мировой экономической науке варианты теории фирмы. В экономике спада, неплатежей, бартера, почти тотального нарушения даже самых слабых контрактных обязательств как внутри предприятий, так и в отношениях между ними, как выяснилось, что ни неоклассические, ни институционалистские, ни эволюционные, ни агентские концепции фирмы не имеют достаточных оснований для описания и объяснения происходящих процессов. Так, в условиях 70%-го уровня бартерного обмена, отсутствия адекватного ценового учета обмениваемых товаров повисают в воздухе предположения о максимизации прибыли или выручке от реализации и других стоимостных показателях как целевой установке, лежащей в основе механизма принятия управленческих решений на предприятии. Концепция предприятия как «совокупности контрактов», на которой базируются как институциональная, так и агентская теории фирмы, также неадекватна российской действительности с широко распространившейся практикой невыплаты заработной платы, перевода на неполный рабочий день по инициативе администрации, неплатежей и других явлений подобного типа, превращающих заключение, как контрактов, так и устных договоренностей, по существу, в ничтожные сделки.
Классическая микроэкономика оперирует предприятиями как простейшими микроорганизмами, чье поведение определяется примитивной реакцией на внешние раздражители (в качестве которых рассматриваются преимущественно ценовые сигналы). Между тем каждое предприятие - это целый мир, заслуживающий детального и многоуровневого изучения не в меньшей степени, что макроэкономика. Поэтому и поведение предприятия не носит исключительно реактивного характера, а сами реакции обусловлены не только, а может быть, и не столько внешними «раздражителями», сколько внутренним состоянием и эволюцией предприятия. Соответственно и рекомендации по формированию и осуществлению экономической политики, построенные на неоклассической базе, не должны приниматься без тщательной сверки всей цепочки аргументации с реалиями российской жизни.
Вопрос о роли предприятия в современной отечественной экономике, о направленности и характере взаимосвязей между макро- и микроэкономическим уровнями, о внутренних механизмах принятия решений на предприятиях остается открытым. Именно от решения этого вопроса, как мы считаем, зависят главным образом определение управляемых факторов, оказывающих существенное влияние на эффективность функционирования современного предприятия, и выработка рекомендаций по их реструктуризации, оздоровлению внутренней структуры и механизмов управления. Между тем привлечение необходимой для решения данного вопроса достаточно объемной и достоверной информации как теоретического, так и эмпирического характера вызывает определенные трудности.
Тем не менее, неоправдавшиеся упования вовсе не свидетельствуют о завышенности роли предприятий в концепциях социального развития, разделяющихся большинством исследователей. Ошибочна была не оценка места и значимости предприятия, а трактовка его поведения как некоей инвариантной схемы, лишь задавленной и искаженной административно-командной системой. В действительности в периоды социально-экономических трансформаций в деятельности предприятий проявляются одновременно три типа черт, элементов поведения:
во-первых, черты, сформированные собственным прошлым (дореформенным) опытом;
во-вторых, «генетические» черты, т. е. запрограммированные заранее особенности восприятия сигналов внешней среды и реагирования на них»
в-третьих, новые, усваиваемые по ходу дела, строящиеся на почерпнутых из литературы и обмена профессиональной информацией представлениях о правилах экономического поведения в рыночной экономике.
Результатом деятельности предприятий являются не только материальные блага, потребляемые отдельными физическими или юридическими лицами, но и сущностные черты социально-экономического устройства общества, «потребляемые» обществом в целом. Предприятия формируют особенности поведения физических лиц, которое в свою очередь определяет базовые характеристики государственного устройства. Это не удивительно, если учесть, что предприятия являются в сущности единственными среди экономических образований институтами, самовоспроизводство которых, как и общества в целом, заложено в концепцию их существования, а симбиоз государства и предприятий - единственным способом успешного взаимного существования.
Особую роль в деятельности предприятия играют отношения между работниками и руководством. После разрушения административно-командной системы централизованного управления руководители предприятий оказались предоставленными самим себе. В этих условиях в их действиях как представителей юридических лиц возобладали эгоистические мотивы, характерные для физических лиц. Согласно данным обследования, проведенного в 1996 г. Институтом стратегического анализа и развития предпринимательства, из трех вариантов целей руководителей («стабильное функционирование предприятия», «развитие предприятия», «развитие трудового коллектива») первую цель признают 46,2 % директоров, вторую - 49,4 %, в то время как третью - лишь 2,8 %. Соответственно этому взгляду на трудовой фактор как нечто незначимое минимальную оценку получает и задача мотивации работников предприятия (стоит напомнить, что именно снижение трудовой мотивации называлось в качестве основного недостатка дореформенной экономической системы). Только 1,6 % руководителей считают значимой проблему незаинтересованности работников в хорошей работе. При этом проблема нехватки денежных оборотных средств была отмечена как наиболее значимая 22,7 % респондентов, проблемы сбытового характера - 13,4 %.
В западной литературе различаются два альтернативных подхода к взаимоотношению работника и предприятия. Первый получил название «философия контракта», второй - «философия судьбы». Согласно первому подходу единственное, что связывает работника и фирму - это контракт. То, что находится за его (и, разумеется, общего законодательства) пределами, несущественно и не подлежит выполнению. Согласно второму подходу работника и фирму связывает не столько контракт, сколько общая судьба. Будущее фирмы зависит от действий сотрудника, а будущее сотрудника - от процветания фирмы. Сам контракт играет подчиненную роль, устанавливая лишь факт приема на работу. Примерами первого подхода обычно считаются американские предприятия с их четкими инструкциями для персонала и ограниченными взаимоотношениями с коллективом и руководством. Пример второго подхода - японские предприятия, где неопределенность инструкций персоналу с лихвой компенсируется горизонтальным взаимопониманием (порой бессловесным), моральной ответственностью, чувством коллектива.
На наш взгляд, исходя из реалий российской действительности ни одна из этих форм социальных отношений на предприятии не свойственна типовому отечественному предприятию. Принадлежность к коллективу не рассматривается как «судьба», т. е. долговременное и непреодолимое обстоятельство, а контракт не рассматривается (обеими его сторонами - и работодателем, и работником) как обязательное руководство к действию. Для взаимоотношений между работником и предприятием в российских условиях наиболее характерной является своеобразная «философия гостя». Суть ее состоит в следующих особенностях взаимоотношений в треугольнике «работник - коллектив - директор»:
1) принадлежность к данному коллективу является (в отличие от первой модели) важным для данного периода, но временным (в отличие от второй модели) фактором;
2) обязательства работника по отношению к коллективу и руководству аналогичны отношениям участника застолья к собравшимся и хозяину квартиры: членство в коллективе не накладывает безусловных обязательств на работника, но со стороны коллектива должно быть проявлено уважительное отношение; руководитель поначалу пользуется уважением со стороны работника ввиду статусного распределения ролей, однако очень быстро это распределение стирается, и статус перестает действовать;
3) в свою очередь руководитель не считает работников незаменимыми и допускает поступки, противоречащие трудовому договору (контракту). Однако по отношению к коллективу в целом директор считает неудобным без крайней нужды предпринимать действия, явно направленные против коллектива.
Сказанное не означает, что поведение работника, коллектива и руководства полностью отвечает описанному выше. На поведение накладываются разнообразные ситуационные особенности, влияют черты характера работника и руководителя, традиции коллектива. Однако в основе исходного осознания ситуации лежит именно «философия».
Ни «философия гостя», ни в значительной степени противоположная ей «философия хозяина», о которой в восторженных тонах много говорилось в начале перестройки, не отвечают требованиям современного производства. Не отвечают они нормам восприятия себя в окружающем мире, присущим демократическому и социально ориентированному обществу, а их воспроизводство через внутрифирменные отношения затрудняет переход к обществу такого типа. Поиск концепции взаимоотношений работника и предприятия, в наибольшей степени отвечающей особенностям отечественного менталитета, национальным традициям и стоящим перед российским обществом актуальным задачам должен быть, по нашему мнению, продолжен в направлении, приближающемся к «философии судьбы». Представляется, что такой подход не противоречит демократическим основам общества (речь не может идти об административном «прикреплении» работника к предприятию), но усиливает взаимную ответственность физических и юридических лиц, способствует консолидации общества.
Социальная функция предприятия выражается не только в интеграции индивидуума в социальное сообщество, но и в распределении и минимизации индивидуальных рисков. После легализации российского предпринимательства у многих сложилось убеждение, что деятельность предприятий, действительно порой неэффективно использующих трудовые ресурсы, в значительной мере может быть заменена индивидуальной трудовой деятельностью. При этом упускался из виду такой практически постоянный аспект экономической деятельности, как риск. Индивидуальный предприниматель несет риск в полном объеме самостоятельно. Предприятие же, интегрируя работника в сообщество, позволяет распределить риск в пространстве (по направлениям деятельности) и во времени, координируя моменты поступлений и платежей. В условиях сокращения активности производственных предприятий степень неопределенности экономики многократно возрастает, что в свою очередь снижает шансы на привлечение инвестиций. Рецессионный круг замыкается.
Происходящие на предприятиях деструктивные процессы крайне негативно отражаются на формировании среднего класса - устойчивого социального образования, состоящего из относительно консервативных граждан, лояльных по отношению к государству и другим социальным группам. Именно представители промышленного менеджмента в совокупности с работниками науки, просвещения, здравоохранения, интеллигенцией в целом должны образовать ядро среднего класса, задача создания которого пока безуспешно решается в ходе реформ.