Исследование особенностей формирования системы мотивации персонала авиакомпании
Иванова Мария Олеговна, кандидат экономических наук, доцент, заведующая кафедрой №3
«Истории и управления персоналом» Санкт-Петербургский государственный университет гражданской авиации
Россия, г. Санкт-Петербург
Бондарейко Александр Александрович, студент 3 курс, «Высшая школа аэронавигации» Санкт-Петербургский государственный университет гражданской авиации
Россия, г. Санкт-Петербург Научный руководитель: Иванова Мария Олеговна
Аннотация
мотивация персонал авиакомпания
Формирование на предприятии благоприятного мотивационного климата и эффективной системы мотивации персонала является одним из ключевых факторов повышения производительности труда в контексте обеспечения эффективности деятельности компании в целом.
Особую важность вопросы мотивации персонала приобретают на предприятиях, деятельность которых сопряжена с высокой степенью риска как для персонала, так и для потребителей товаров и услуг.
К таким предприятиям относятся авиакомпании. В ходе проведенного теоретического и эмпирического исследования определены основные подходы и особенности формирования системы мотивации персонала авиакомпании.
Установлено, что при применении методов материальной и нематериальной мотивации крайне важно учитывать специфику деятельности компании и общие настроения в трудовом коллективе, неформальное лидерство. Для эффективного мотивирования персонала компании следует использовать индивидуальный подход к каждому сотруднику.
Показано, что материальная мотивация должна применяться ко всем сотрудникам одинаково, при этом все группы сотрудников должны иметь возможность получить дополнительную оплату за эффективный труд. Конкурентная система премирования позволит внести элемент соревновательности и повысит стремление сотрудников трудиться в соответствии с высокими стандартами качества. Выявлено, что нематериальная мотивация должна стать неотъемлемой частью системы мотивации в авиакомпании, так как большинство ее сотрудников ценят благоприятный климат в рабочем коллективе, уважение и заботу со стороны начальства, которые очень важны для осуществления качественной трудовой деятельности.
Ключевые слова: авиакомпания, система мотивации персонала, методы мотивации, мотивационные типы, мотивационный профиль сотрудников, факторы удовлетворенности или неудовлетворенности трудом, ключевые мотиваторы.
Abstract
The formation of a favorable motivational climate at the enterprise and an effective system ofpersonnel motivation is one of the most important factors in increasing labor productivity in the context of ensuring the effectiveness of the company as a whole. Of particular importance are issues of personnel motivation in enterprises whose activities are associated with a high degree of risk, both for personnel and for consumers of goods and services. These include airlines. In the course of the theoretical and empirical research, the main approaches andfeatures of the formation of the airline staff motivation system are identified. It was established that when applying the methods of material and non-material motivation, it is extremely important to take into account the specifics of the company's activities and general moods in the work team, as well as informal leadership. To effectively motivate company personnel, an individual approach to each employee should be used. It is shown that material motivation should be applied to all employees equally, while all groups of employees should be able to receive additional payment for effective work. At the same time, the competitive bonus system will allow introducing an element of competitiveness and increase the desire of employees to work in accordance with high quality standards. It was revealed that non-material motivation should become an integral part of the airline motivation system, since most of its employees appreciate the favorable climate in the work team, respect and care from the bosses, which are important aspects for the implementation of quality work.
Keywords: airline, personnel motivation system, motivation methods, motivational types, motivational profile of employees, factors of satisfaction or dissatisfaction with work, key motivators.
Признательность
Выражаю благодарность и глубокую признательность кандидату экономических наук, доценту, заведующей кафедрой №3 «Истории и управления персоналом», Санкт-Петербургский государственный университет гражданской авиации, Ивановой Марии Олеговне за советы и ценные замечания при работе над данной статьей.
Формирование благоприятного мотивационного климата и создание адекватной условиям функционирования предприятия системы мотивации персонала является одним из важнейших факторов повышения производительности труда в контексте обеспечения эффективности деятельности компании [3; 5].
Система мотивации персонала организации должна учитывать целый комплекс внешних и внутренних факторов, ключевыми среди которых выступают условия и особенности деятельности предприятия, а также индивидуальные приоритеты ее сотрудников. Созданная на предприятии система мотивации, даже если она показала на определенном этапе свою эффективность, не может быть статичной и оставаться неизменной на протяжении длительного периода его функционирования. Изменение внешних и внутренних условий деятельности предприятия требует модернизации данной системы, ее приведения в соответствие с происходящими изменениями для поддержания эффективности функционирования. Все это требует постоянного мониторинга внешней и внутренней среды предприятия и, конечно же, изучения индивидуальных мотивационных аспектов [2; 4].
На предприятиях, деятельность которых предполагает наличие высокой степени риска при производстве продукции, особенно при оказании услуг, роль мотивации персонала возрастает многократно, и система мотивации должна стимулировать сотрудников на качественное выполнение своих профессиональных функций, в том числе и в контексте обеспечения безопасности потребителей. К такого рода предприятиям относится авиакомпания, основным видом деятельности которой является оказание услуг воздушной перевозки пассажиров и грузов. В связи с этим достаточно актуальны исследования в области формирования системы мотивации персонала авиакомпании.
Таким образом, целью работы является исследование основных факторов, влияющих на формирование системы мотивации персонала авиакомпании.
Предметом исследования выступают особенности формирования системы мотивации персонала авиакомпании.
Теоретической базой работы послужили труды ученых, известных в области управления персоналом и его мотивации: А. Маслоу, Д. Мак - Клелланда, Ф. Герцберга, В. Врума, В.И. Герчикова, М.М. Гайфуллиной, Ю.В. Жуковой, В.Н. Белкина и др.
При проведении исследований были использованы общепринятые методы теоретического исследования и социологический метод. В процессе эмпирического исследования применялись методика В.И. Герчикова, методика «Мотивационный профиль» Ричи-Мартина, тест «Мотивация к успеху» Герцберга.
Исследование теоретических основ формирования системы мотивации персонала авиакомпании позволило выявить ряд важнейших положений, которые должны быть учтены при ее создании и совершенствовании.
Во-первых, система мотивации должна быть направлена на удовлетворение различного уровня потребностей работников. Согласно иерархии потребностей А. Маслоу выделяют семь уровней потребностей: физиология (еда, доход, комфорт), безопасность (потребность защищать себя от недоброжелателей, вреда и прочих лишений), обеспеченность (признание общества, статус, похвала), принадлежность (желание быть кому-то нужным), знания (любопытство и интерес к новому), самореализация (потребность в раскрытии своего творческого потенциала), духовность (потребность в духовном развитии, познании).
Во-вторых, в соответствии с концепцией мотивации профессора В.И. Герчикова, не стоит мотивировать персонал вообще, он - разный, и эта разница проходит по разным типам внутренней мотивации. Именно такой подход позволяет повысить эффективность работы людей.
В-третьих, система мотивации в авиакомпании должна формироваться с учетом потребностей и условий деятельности всех категорий ее работников, т.е. летного персонала и персонала наземных служб.
Анализ особенностей деятельности авиакомпании показал, что для построения эффективной мотивационной системы необходимо обеспечить возможность управлять стимулированием персонала, что позволит образовать прочные социальные связи между авиакомпанией и её работниками.
В ходе исследования установлено, что система мотивации персонала в российских авиакомпаниях в целом включает следующие составляющие: денежные, административные, психологические. Однако существует некоторый перекос в системе стимулирования в сторону отдельных категорий работников авиакомпании. Следует отметить, что основное внимание в системе мотивации персонала уделяется летному составу. Это, по мнению руководства авиакомпаний, способствует росту прибыльности и эффективности работы авиакомпаний, так как пилоты, довольные обеспечением трудовой деятельности, выполняют свои обязанности более качественно и ответственно, что положительно сказывается на деятельности организации.
Применительно к летному составу поддерживается конкурентоспособный уровень оплаты труда, проводится регулярная индексация должностных окладов. Также в целях привлечения на работу квалифицированного летного состава применяется система стимулирующих единовременных выплат при трудоустройстве и компенсация расходов пилотов, связанных с обучением. При этом активно используются нематериальные формы мотивации труда, например, награждение и поощрение сотрудников за достижение высоких показателей в работе.
К сожалению, стимулированию персонала наземных служб, несмотря на достаточно сложные и напряженные условия работы и высокую степень ответственности, в авиакомпаниях уделяется значительно меньше внимания.
Это зачастую приводит к повышенному уровню текучести кадров среди работников данной категории, особенно среди персонала технических служб.
Анализ системы мотивации персонала наземных служб позволил выявить ряд особенностей применительно к мотивации офисного и технического персонала авиакомпании.
Возможность материальной мотивации офисных работников по сравнению с другими в общем случае невелика и ограничена фондом стимулирования, поэтому важной составляющей мотивации персонала становится нематериальное стимулирование. Среди методов нематериальной мотивации офисного персонала в авиакомпании стоит отметить социально психологическое стимулирование: обеспечение комфортной работой сотрудников путём оптимизации организации рабочего места; организация общих мероприятий; улучшение социальных условий труда; повышение гибкости графика работы.
При выборе методов мотивации технического персонала, прежде всего, учитывается специфика такого персонала. Данная специфика заключается в следующем:
- успешность сотрудника напрямую зависит от уровня его увлеченности делом;
- одним из главных критериев приверженности своему делу является психологический комфорт (учитывая рутинный характер работы);
- отсутствие возможности «бросить» начатую работу в независимости от каких-либо обстоятельств;
- нехватка высококвалифицированных кадров;
- отсутствие возможности со стороны авиакомпании постоянно контролировать качество работ, выполняемых техническими специалистами, что обусловливает необходимость высокого уровня доверия к ним.
Наиболее значимыми факторами мотивации для таких специалистов являются: материальное стимулирование, карьерный рост, психологический климат, возможность самореализации, условия труда.
Таким образом, проблема эффективности мотивации персонала в российских авиакомпаниях заключается в том, что невозможно разработать единый алгоритм мотивации работников. Назрела необходимость выбора методов мотивации, учитывающих потребности каждого работника, а также индивидуальные особенности его характера [6]. Проблемой представляется и то, что отечественные авиакомпании пренебрегают комплексным подходом к мотивации персонала, отдавая предпочтение материальным методам (либо упуская нематериальные из вида, либо применяя в незначительном объеме).
В контексте исследования особенностей формирования системы мотивации персонала авиакомпаний интересен зарубежный опыт. За рубежом большинство авиакомпаний при необходимости найма и подбора персонала обращаются к специализированным компаниям, которые исходят из того, что на кадровое обеспечение авиакомпании влияет наличие:
- высококачественного профессионального образования;
- профессиональных способностей;
- опыта выполнения определенного вида работ;
- опыта снижения соответствующих видов риска;
- способностей мгновенного реагирования на сложившуюся ситуацию (реактивность мышления);
- способностей индивидуального подхода и групповой коммуникабельности в снижении соответствующих видов риска.
Среди компаний, чьей специализацией являются подбор и кадровое обеспечение авиаперсоналом, можно выделить Aeropeople и Aerotek, (члены организации Recruitment & Employment Confederation (REC)), имеющие полную аккредитацию по ISO 9002. Такой подход к найму сотрудников способствует повышению рентабельности авиатранспортных предприятий за счет сокращения расходов на подбор, наем и управление персоналом, снижение текучести кадров и других расходов на кадровое обеспечение.