интервью персонал работа
Актуальность темы. Успешное функционирование всего местного самоуправления зависит от ряда факторов, среди которых качественные характеристики муниципальных служащих становятся наиболее значимыми. Современный муниципальный служащий должен обладать как профессиональными навыками и умениями необходимыми для исполнения должностных полномочий, так и целым комплексом гуманитарных и обществоведческих знаний.
Проблематика исследования представляется актуальной и в силу того, что местное самоуправление в современной России остается едва ли не единственным сколько-нибудь эффективным институтом гражданского общества. В этих условиях в самостоятельную задачу выделяется поиск подходов к разработке оптимальной концепции развития и обучения муниципальных служащих с учетом специфических особенностей конкретных регионов, территорий и локальных сообществ.
В настоящее время имеется и все увеличивается количество публикаций, посвященных проблемам формирования, развития и использования персонала организации, в которых освещаются вопросы оценки персонала с помощью интервью.
Степень разработанности проблемы. На сегодняшний день достаточно исследованы вопросы, касающиеся истории становления кадровых служб, сущности и содержания их деятельности, взаимодействия субъектов кадровой работы в организациях, определения проблем, стоящих перед современными кадровыми службами в России. Тем не менее, практика работы отечественных организаций свидетельствует о том, что, несмотря на значительное количество научной, учебной и популярной литературы по управлению персоналом, многие методические и практические вопросы по оценке персонала с помощью интервью не решены до конца.
Принимая во внимание актуальность проблемы, ее проработанность в отечественной и зарубежной литературе были определены цель, задачи, объект, предмет, научная новизна и практическая значимость исследования.
Целью исследования является теоретическое изучение проблем использования методов интервью в анализе персонала в органах местного самоуправления и разработка проекта совершенствования в органах местного самоуправлении на примере Администрации Ленинского района г. Ульяновска.
Для реализации поставленной цели необходимо решение следующих задач:
. Изучить теоретические аспекты проблемы интервьюирования персонала.
. Провести анализ системы управления персоналом администрации Ленинского района г. Ульяновска.
. Изучить практику использования методов интервью в оценке персонала в администрации Ленинского района г. Ульяновска.
. Разработать проект совершенствования.
Объектом исследования является территориальное подразделение муниципального образования «город Ульяновск» - администрация Ленинского района г. Ульяновска (далее администрация района).
Предметом исследования является процесс анализа персонала с помощью методов интервью на примере администрации Ленинского района г. Ульяновска.
Теоретической и методологической основой исследования послужили научные труды отечественных и зарубежных ученых в области менеджмента, управления персоналом и муниципального управления, таких как: А.П. Егоршин, П.В. Журавлев, А.Я. Кибанов, С.В. Шекшни, В.В. Травин, В.А. Дятлов, А.С. Прудников, М.С. Трофимов и другие ученые. Также справочные и методические материалы, специализированные периодические издания по исследуемой проблеме, монографические работы.
При решении поставленных задач применялись программные продукты российских и зарубежных производителей, материалы, размещенные в сети Internet, СПС «Консультант Плюс» и «Гарант».
Информационной базой исследования явились официальные статистические данные территориального подразделения муниципального образования «город Ульяновск» - администрация Ленинского района г. Ульяновска.
Кроме того, автором изучены публикации по данной теме, актуальные на 01 февраля 2015 года.
Методология исследования базируется на диалектическом методе и системном подходе к изучаемым процессам на трудах российских и зарубежных ученых по управлению персоналом, социологии и психологии. Основными методами, использованными в ходе исследования, являлись: анализ литературы и интернет-источников, логический и сравнительный анализ, сравнение, а также опрос и анкетирование.
Структура работы. Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка и приложений.
Во введении обоснована актуальность темы исследования, представлены цель и задачи работы, предмет и объект исследования, теоретическая и методическая база.
В первой главе курсовой работе проведен анализ основных понятий и определений по теме исследования, изучены подходы отечественных и зарубежных ученых к проблеме интервью персонала.
Во второй главе рассмотрена общая характеристика администрации Ленинского района г. Ульяновска и проведен анализ практики использования интервью в анализе персонала. Изучены проблемы интервьюирования персонала в администрации Засвияжского района г. Ульяновска.
В третьей главе определены основные проблемы и даны
рекомендации по совершенствованию на примере администрации Ленинского района г.
Ульяновска.
Интервьюирование - форма очного проведения опроса, при котором исследователь находится в непосредственном контакте с респондентом. Этот метод предпочтительнее анкетирования в следующих отношениях:
- вопросов без ответов при нем практически не бывает;
- неопределенные или противоречивые ответы могут быть уточнены;
имеется возможность наблюдения за респондентом и фиксации не только его вербальных ответов, но и невербальных реакций;
получаемая информация полнее, глубже и достовернее по сравнению с анкетой.
Главный недостаток метода интервьюирования - его малая оперативность, существенные затраты времени. Для начинающих специалистов по персоналу он представляет немало трудностей, т.к. требует специальной подготовки и солидного тренинга. К тому же разные виды интервьюирования предполагают наличие у исследователя неоднозначных наборов знаний и умений.
В научной литературе различают количественные и качественными методы исследований, которые являются основными способами получения первичной информации в современной науке. По мнению В. М, Маслова, главные различия между «качественным» и «количественным» подходами состоят в способе получения информации. В количественных исследованиях обычно используется значительный объем выборки, что позволяет проводить статистически обоснованный анализ получаемой информации, в качественных - число участников колеблется от 1, как, например, в глубинном интервью, до 8-12 человек, как в фокус-группе. Основное отличие состоит в том, что количественное исследование отвечает на вопросы «кто?» и «сколько?». Качественное исследование отвечает на вопросы «как именно?» и «почему?», тем самым помогая изучить мотивы поведения различных групп, их ожидания, надежды, переживания, особенности личного опыта и т.д.
К количественным методам оценки персонала относятся:
· личные интервью;
· телефонные интервью.
К качественным методам оценки персонала относятся:
· глубинное интервью,
· фокусированное групповое интервью (или просто «фокус-группа»).
Рассмотрим их более подробно.
Личное интервью - это классический метод исследования, с помощью которого интервьюер получает информацию непосредственно от респондента. То есть, опрос респондента происходит в личной беседе, в отсутствие посторонних лиц. Персональное интервью предполагает высокую степень доверительности.
Как правило, продолжительность личного интервью составляет 25-40 минут. Основное преимущество личного опроса в том, что интервьюер видит респондента и может быть уверен (наблюдая за жестами и мимикой), что респондент полностью понимает вопрос или задание.
Интервью проводится по формализованной анкете, то есть каждому респонденту зачитываются одни и те же вопросы в строго определенной последовательности. Каждый интервьюер проходит специальный курс обучения: как отбирать респондентов, как устанавливать контакт, как задавать вопросы и работать с анкетой.
Несмотря на кажущуюся простоту задачи, организовать опрос потребителей маркетологам компании-производителя обычно не под силу. В сжатые сроки необходимо провести сотни индивидуальных интервью. Для этого требуется команда квалифицированных интервьюеров, обязанных четко соблюдать способ отбора респондентов и правила проведения интервью.
Достоинства методики «личное интервью»
- личная беседа обеспечивает высокую степень доверительности, допускает значительную продолжительность интервью;
- исследуемый предмет раскрывается полнее;
позволяет проводить опросы среди узкой или труднодоступной целевой группы;
позволяет проводить исследование непосредственно на рабочем месте.
Недостатки методики «личное интервью»:
- требует больших затрат времени;
- достаточно дорог (по сравнению с телефонным опросом).
Содержание работ при использовании методики «личного интервью»
- разработка и тиражирование анкет;
- формирование выборки;
подготовка интервьюеров и планирование маршрутов;
обработка анкет и логическая чистка массива;
построение диаграмм, таблиц и распределений;
аналитическое описание результатов интервью.
Телефонное интервью - индивидуальное интервью, которое проводится по телефону. Методом телефонного опроса можно собирать информацию по различным категориям респондентам.
Достоинства методики «телефонное интервью»
- оперативность проведения;
- возможность охвата большой выборки в сжатые сроки;
сравнительно низкая стоимость;
можно использовать при подборе кадров на любые позиции.
Недостатки методики «телефонное интервью»
- затруднён контроль понимания и искренности респондента;
- невозможно использовать визуальные материалы;
ограниченная продолжительность интервью - обычно не более 15 минут;
невозможно собрать глубинную информацию или мнения респондентов по широкому кругу вопросов.
Глубокое интервью не имеет ничего общего с глубинной психологией. Здесь уместнее сравнение с «зондажем до дна». Предполагается постепенное вычерпывание сознания респондента поддакиванием, переспросами и уточнениями.
Фокусированное интервью (автор Р. Мертон) имеет следующие свойства:
респонденты должны быть участниками какой-либо ситуации (просмотр фильма, опыт);
элементы этой ситуации должны быть предварительно проанализированы социологом, который уже сформулировал гипотезы;
на основе анализа создан план проведения интервью с упором на проверку гипотез;
интервью фокусируется на субъективных переживаниях по поводу ситуации.
Метод фокус-групп в классификации исследовательских методов относится к так называемым гибким, или качественным методам. В США действует около 800 фирм и подразделений, организующих фокус-групповые исследования.
Общее число ежегодно проводимых в этой стране групп перевалило за 200 000. Исследований проводится так много, что стали возникать проблемы с поиском и привлечением в группу участников, ранее не участвовавших в подобных исследованиях.
Основные сферы применения:
традиционный маркетинг товаров и услуг;
маркетинг в некоммерческих организациях, связанный с оценкой эффективности различных проектов и программ;
политический маркетинг имиджей политических лидеров, их проектов и программ.
В применении к деятельности организаций метод фокус-групп имеет ряд ограничений. Важнейшее из них состоит в том, что сотрудники одной организации не всегда в состоянии без прикрас выразить собственное мнение в присутствии своих коллег. Отклонения от объективности связаны с длительным опытом совместной деятельности, с неформальными отношениями за границами фокус-группы, с присутствием в группе сотрудников с разным статусом.
Тем не менее, перечисленное не означает, что этот метод не работает внутри организации. Указанные ограничения означают, что организатору фокус-группы необходимо уделить дополнительное внимание процессу ее комплектования. Там не должны присутствовать одновременно подчиненные и их начальники, сотрудники со значительными различиями в возрасте. Вместе с тем, если не обсуждаются слишком интимные вопросы, такая группа может быть составлена из сотрудников разного пола.
По мнению Е. Дмитриевой (1998), в том случае, если обсуждаемая тема не повлияет на взаимоотношения между участниками, что в значительной мере зависит от мастерства ведущего, то в фокус-группе могут участвовать знакомые между собой люди.
Основной целью фокус-группы является фиксация максимального разнообразия мнений по обсуждаемой проблеме. Поэтому ведущий такой группы не должен стремиться к достижению консенсуса. В этом фокус-группы существенно отличаются от традиционной рабочей группы или совещания. Все высказанные мнения должны быть зафиксированы, - в том числе с помощью видео, - и полноценно отражены в письменном отчете.
Интересно, что фокус-группа хорошо сочетается с управленческой технологией, когда собственно решение по обсуждаемой проблеме будет принято не самой группой, а вышестоящим руководством.
В практике управления персоналом выделяют также следующие виды интервью.
Свободное (неструктурированное) собеседование. Это один из самых распространенных видов интервью и больше напоминает ситуацию, когда один человек знакомиться с другим. Этот вид интервью применяется, когда рекрутеру, необходимо в условиях полной свободы построения собеседования проверить неформальные критерии отбора. Несмотря на то, что такое собеседование и напоминает простую беседу двух человек, на самом деле, менеджер оценивает кандидата. Выявляет его личные и профессиональные качества, знакомиться с биографией кандидата.
Ситуационное, или кейс-интервью. Набирающий популярность вид интервью при подборе персонала. Применяется в основном в компаниях с сильной корпоративной культурой при подборе различного персонала. Например, соискателей на руководящие позиции, специалистов отделов продаж, менеджеров по бизнес-анализу, в сфере маркетинга или консалтинга. Кандидат обязан описать модель поведения или принятия своего решения в конкретно поставленной ситуации. Оценивает кандидата в этом случае, не кадровый специалист, а профильные эксперты в составе руководителей подразделений или отделов и топ-менеджеры компании.
Экспертное групповое интервью. Групповые виды интервью - это метод оценки поведения кандидата в коллективе, где он проявляет те или иные личностные и профессиональные качества в процессе решения поставленной задачи или вопроса. В ходе группового интервью выявляются личности, выделяющиеся на общем фоне. Наниматель ставит перед группой задачу, которая предполагает несколько решений. Трудность для членов группы заключается в том, что они, не зная друг друга, должны найти и принять коллективное решение. Задача может быть любой, в зависимости от должности, на которую отбираются специалисты. Впоследствии решение, которое предложено, группой будет проанализировано и выбран тот участник, который наиболее подходит на должность. (Жув, Даниель, Массони, Доменик. Подбор персонала = Lerecrutement. - СПб.: Нева, 2002. С. 34).
Очень распространенный и довольно эффективный метод собеседования при подборе большого количества сотрудников, массовых подборов на однотипные вакансии. Как правило, продавцов и консультантов для розничной торговли, работников общественного питания и др. Собеседование проводят в форме собрания с большим количеством соискателей одновременно. Кандидатам предоставляется возможность в процессе беседы или выполнения определенных заданий, показать и проявить свои сильные стороны и профессиональные качества.