Кейсом для анализа институтов, технологий и проблем внедрения инноваций в систему регионального управления стал опыт Краснодарского края, в частности, реализованного там в 2018 году краевого губернаторского конкурса управленческих кадров «Лидеры Кубани - движение вверх!», для которого Кубанский государственный университет создавал методику отбора и оценки участников. управленческий бенчмаркинг инновация фандрайзинг
Запрос на создание концепции и методологии конкурса был сформулирован управлением кадровой политики администрации Краснодарского края как ответ на потребность в определенном типе управленцев, которые востребованы сегодня в органах государственной и муниципальной власти.
В последние годы стало очевидно, что региональная система государственного управления испытывает колоссальный дефицит управленческих кадров, способных решать задачи, связанные с ответами на эти вызовы. В основу методологии конкурса была положена компетентностная модель управленца, сформулированная на трех экспертных сессиях с участием представителей кадровых служб, администрации Краснодарского края, бизнеса и науки. На экспертных сессиях был достигнут консенсус относительно важности роли не только «жестких» компетенций (hard skills), отражающих базовые профессиональные (в том числе управленческие) навыки, но и «мягких» (soft skills) навыков, необходимых для повышения креативности и развития социального инновационного потенциала края.
Отвечать на вызовы современного общества может универсальный лидер, сочетающий в себе признаки и системного, и антикризисного, и проектного, и социально-политического управленца, в то время как большинство современных эффективных управленцев на уровне муниципалитетов и региона - эффективные системные лидеры, не обладающие проектными и иными востребованными компетенциями. Современные проблемы в системе муниципального управления связаны, в том числе с тем, что доминирующим типом управленца-руководителя среднего и высшего звена в системе муниципального управления является тип системного менеджера. Именно на выявление лидеров, сочетающих в себе эти черты, и были направлены диагностические мероприятия конкурса.
На первом этапе реализации проекта, через платформу сайта www.лидерыкубани.рф, зарегистрировались 4027 человек из 44 муниципальных образований Краснодарского края. По итогам второго этапа, включавшего в себя двухмодульную систему онлайн-тестирования, были определены 400 участников-полуфиналистов. Социальный портрет полуфиналиста таков: 69% - мужчины, 31% - женщины; 34% в возрасте до 30 лет, 66% - старше 30 лет. Все участники имели высшее образование, в том числе: 72% специалитет, 18% - выпускники магистратуры, 10% - бакалавриат. 48% полуфиналистов имели стаж работы от 10 до 20 лет; 29% - от 5 до 10 лет. Большинство имели опыт работы в руководящей должности: 34,5 % - от 1 до 5 лет; 30,5% - от 5 до 10 лет. Потенциальные лидеры сконцентрированы в городских муниципалитетов: 47% полуфиналистов - выходцы из Краснодара, 8,5% - из Армавира, 7,5% - из Сочи.
Полуфиналы прошли на 4 муниципальных площадках в городах Краснодар, Армавир и Новороссийск. По результатам полуфиналов отобраны 100 финалистов. 13 декабря 2018 года прошел финал проекта, на котором были определены 25 победителей. Оценку осуществляла команда специалистов (психологи, HR, управленцы, политологи) факультета управления и психологии Кубанского государственного университета.
На полуфиналах и финале эксперты оценивали участников в реальной коммуникации, деятельности, командной работе. На полуфиналах в первую очередь наряду с управленческим профилем диагностировались навыки конструктивной работы в команде; на этапе финала акцент был сделан на компетенции эффективного лидерства. За каждым участником наблюдали и оценивали его работу 3 эксперта; оценка шла более чем по 20 параметрам. На основе наблюдений экспертов каждому участнику выставлялась (средняя) от трех экспертов оценка. Затем список участников ранжировался и топ-25 выходил в следующий этап.
Мы проанализировали управленческие профили финалистов с тем, чтобы понять: отобраны ли на основе нашей методики именно те люди, которые отвечают первоначальному запросу власти.
Оценка управленческого профиля победителей показала, что созданная методология и инструментарий позволили из более чем четырех тысяч человек отобрать финалистов, обладающих максимальными рейтинговыми баллами (из максимально 3 возможных) по позициям: проектный тип управленца (2,68), коммуникативные навыки (2,48), интеллект и профессиональные умения (2,36). Проективные методики выявили у победителей ориентацию и способность работать как в системе вертикальной, так и в системе горизонтальной коммуникации.
Описанный кейс регионального конкурса управленческих кадров «Лидеры Кубани - движение вверх!» позволяет выделить три основных института инициации инноваций в системе регионального управления: государство, а точнее кадровая подсистема региональной системы административного управления (отражающая интересы части региональной политико-административной элиты), наука, а точнее - экспертное сообщество университета как участник инновационного процесса, а также бизнес.
В процессе реализации проекта использовались следующие инновационные технологии: бенчмаркинг (опыт Лидеров России), бенчлернинг (обучение команды сопровождения проекта из числа кадровиков муниципальных образований), бенчфьючинг (моделирование проекта в 3-5-летней перспективе), проектирование (конкурс как самостоятельный проект новой команды, не имевшей в процессе реализации бюджетного финансирования), фандрайзинг, брендинг/маркетинг территории (позиционирование Краснодарского края как региона инновационного развития), информационно-сетевые технологии (реализация проекта на основе портала и приложений к нему).
Таким образом, проанализированный кейс позволяет сделать предварительные выводы о том, что кадровые конкурсы в РФ можно отнести к организационным, структурным инновациям в системе государственного управления; по механизму осуществления их следует пока считать инновациями единичными, пока не завершенными.
Анализ кейса регионального конкурса управленческих кадров позволил также выявить ряд проблем внедрения инноваций в региональную систему управления, которые соотносятся с типичными проблемами внедрения инноваций в системе государственного управления, описанными выше. В первую очередь, это административные проблемы, связанные с направлением, масштабом и скоростью внедрения инноваций, которые проявляются в сопротивлении системы. Во-вторых, необходимость наращивания кадрового потенциала поддержки инноваций. В-третьих, необходимость синхронизации результатов инновационной деятельности с существующей нормативной базой.